Kluczowa koncepcja

Kobiety zastraszające kobiety w miejscu pracy to niepokojąco powszechne zjawisko, które jest ważne dla liderów, aby je zrozumieć i poradzić sobie z nim; ponieważ, zgodnie z tym Pomysłem, jego negatywne skutki mogą rozprzestrzeniać się na całą organizację. Metafora obejmująca gruntowanie, malowanie, złuszczanie i polerowanie jest użyta do wyjaśnienia, w jaki sposób dochodzi do mobbingu i jak można go przezwyciężyć.

Podsumowanie pomysłu

Czy słyszałaś o „różowym słoniu w pokoju?” Jeśli jesteś kobietą w USA, możesz być jedną z 70% kobiet, które tego doświadczyły: kobiety znęcające się nad kobietami (WBW) w pracy. Chociaż jest mało prawdopodobne, że większość kobiet znęcających się nad innymi kobietami świadomie podejmuje taką decyzję, aby zniszczyć życie zawodowe innych kobiet, często może to być rezultatem.

Według wykładowców z University of New Mexico i UNC Kenan-Flagler Business School, kobiety znęcają się nad innymi kobietami w pracy ponad dwa razy częściej niż nad mężczyznami. Definiują oni mobbing w miejscu pracy jako „powtarzające się i uporczywe negatywne działania wobec jednej lub więcej osób, które wiążą się z postrzeganą nierównowagą sił i tworzą wrogie środowisko pracy.”

W swoim artykule, który znalazł się jako rozdział w książce „Gender and the Dysfunctional Workplace”, Elizabeth Dickinson i jej koledzy badacze sugerują, że zjawisko WBW obejmuje cztery wzorce lub procesy: gruntowanie, malowanie, złuszczanie i polerowanie.

• Od gruntowania do malowania: podobnie jak „gruntowanie” drewna przed malowaniem, procesy społeczne przygotowują i zachęcają kobiety do wyboru określonych materiałów do budowania swojej tożsamości zawodowej. Procesy społeczne, które przygotowują tożsamość kobiet i mogą skłaniać je do dręczenia innych kobiet, obejmują: doświadczanie kobiet jako grupy uciskanej i wyciszonej, zasady okazywania emocji przez kobiety, pojęcie kobiet jako „sióstr”, ograniczone przestrzenie dla kobiet, itp.
• Od malowania do obierania: bycie znanym przez innych – lub „malowanym” jako dręczyciel może skutkować wieloma nieoczekiwanymi i nieprzyjemnymi rezultatami dla dręczonych, innych kobiet i organizacji jako całości. Dickinson et al opisują tę fazę budowania tożsamości jako przejście w kierunku „obierania”; termin oznaczający entropię i upadek, ze względu na negatywny wpływ, jaki mobbing ma na wizerunek zawodowy.
• Od obierania do polerowania: jest to proces, który kobiety, organizacje i społeczeństwo powinny przejść, aby zrozumieć, skontekstualizować, a następnie z czasem odrzucić agresywne zachowanie

Zastosowanie w biznesie

Dyskutując nad tą ideą, Dickinson mówi, że „niezwykle ważne” jest, aby organizacje zrozumiały zjawisko WBW, ponieważ bez szerszej interwencji i reformy organizacyjnej i kulturowej – w tym uznania, zrozumienia i zajęcia się tym problemem – zmiana będzie trudna. Rada Dickinson jest trojaka:

1. Pierwszym krokiem jest stworzenie kultury organizacyjnej, która wspiera różnorodność płci. Nie oznacza to podejścia typu „dodaj kobiety i mieszaj”” – mówi, odnosząc się jedynie do zwiększenia liczby kobiet wśród pracowników. „Raczej ludzie wszystkich płci mogą wnieść innowacyjne pomysły i podejścia, w tym tworzenie środowisk pracy opartych na współpracy i kwestionowanie tradycyjnych struktur władzy i sposobów bycia.”
2. Po drugie, liderzy muszą stale i krytycznie oceniać ludzi i ich działania, a także dokładnie słuchać tego, co się dzieje, nawet jeśli nie podoba ci się to, co słyszysz/widzisz. „Interesujące jest to, jak wielu członków organizacji zazwyczaj wie, kim są dręczyciele” – podkreśla Dickinson. „Czasami mamy tendencję do zamiatania tych kwestii pod dywan, ponieważ mogą one pochłaniać dużo czasu i energii, nie wspominając o konsekwencjach kadrowych i prawnych.”
3. Wreszcie, oprócz przyglądania się kwestiom na poziomie indywidualnym, liderzy muszą zadać sobie pytanie, w jaki sposób kultura organizacyjna może bezpośrednio lub pośrednio wspierać dane zachowanie. „Nie oznacza to, że osoby znęcające się nie są odpowiedzialne; oznacza to, że liderzy muszą również spojrzeć na szerszy obraz sytuacji. Stawiamy konkretne pytania (w oryginalnym artykule, do którego link znajduje się poniżej), które członkowie organizacji – jak również dręczyciele i cele – mogą zadać, aby przeprowadzić ich przez ten proces, w tym ewentualnie pomóc dręczycielom zobaczyć, co robią, zamiast ich ignorować lub zwalniać.”