Key Concept

Vrouwen die vrouwen pesten op de werkplek is een verontrustend veel voorkomend verschijnsel en een dat belangrijk is voor leiders om te begrijpen en aan te pakken; omdat, volgens dit Idee, de negatieve effecten ervan kunnen doorwerken in een hele organisatie. Hier wordt een metafoor met priming, schilderen, afpellen en polijsten gebruikt om uit te leggen hoe dergelijk pesten plaatsvindt, en hoe het kan worden overwonnen.

Ideasamenvatting

Heb je gehoord van de ‘roze olifant in de kamer’? Als je een vrouw in de VS bent, ben je misschien een van de 70% vrouwen die dit hebben meegemaakt: vrouwen die vrouwen pesten (WBW) op het werk. Hoewel het onwaarschijnlijk is dat de meeste vrouwen die andere vrouwen pesten dit bewust besluiten te doen om het professionele leven van andere vrouwen te vernietigen, kan dit vaak het resultaat zijn.

Volgens faculteiten van de Universiteit van New Mexico en UNC Kenan-Flagler Business School, pesten vrouwen andere vrouwen op het werk meer dan twee keer zo vaak als ze mannen pesten. Zij definiëren werkplekpesten als “herhaalde en aanhoudende negatieve acties tegen een of meer individuen, die een waargenomen machtsonevenwichtigheid met zich meebrengen en een vijandige werkomgeving creëren.”

In hun paper, dat als hoofdstuk is opgenomen in het boek Gender and the Dysfunctional Workplace, suggereren Elizabeth Dickinson en haar collega-onderzoekers dat het WBW-fenomeen vier patronen of processen omvat: priming, schilderen, afpellen en polijsten.

• Van gronderen tot schilderen: net als bij het ‘gronderen’ van hout voor het schilderen, bereiden sociale processen vrouwen voor op en moedigen ze hen aan om bepaalde materialen te kiezen voor het opbouwen van hun professionele identiteit. De sociale processen die de identiteit van vrouwen voorbereiden en hen ertoe kunnen aanzetten andere vrouwen te pesten, zijn onder meer: vrouwen ervaren als een onderdrukte en gedempte groep, emotieregels voor vrouwen, de notie van vrouwen als ‘zusters’, de beperkte ruimte voor vrouwen, enz.
• Van verven tot afpellen: door anderen bekend komen te staan – of ‘geschilderd’ worden als – een pester kan leiden tot een aantal onverwachte en onaangename uitkomsten voor pesters, andere vrouwen, en organisaties als geheel. Dickinson e.a. beschrijven deze fase van identiteitsvorming als een verschuiving naar ‘afpellen’; een term die duidt op entropie en verval, vanwege de negatieve effecten die pesten heeft op het beroepsbeeld.
• Van afpellen naar oppoetsen: dit is het proces dat vrouwen, organisaties en de samenleving moeten ondergaan om agressief gedrag in de loop van de tijd te begrijpen, te contextualiseren en vervolgens van zich af te werpen

Business Application

Discussiërend over dit idee, zegt Dickinson dat het “uiterst belangrijk” is voor organisaties om het WBW-fenomeen te begrijpen, omdat zonder bredere organisatorische en culturele interventie en hervorming – inclusief het erkennen, begrijpen en aanpakken van het probleem – verandering moeilijk zal zijn. Dickinson’s advies is drieledig:

1. De eerste stap is het creëren van een organisatiecultuur die genderdiversiteit ondersteunt. “Dit betekent niet een ‘voeg vrouwen toe en roer’ aanpak,” zegt ze, verwijzend naar alleen het verhogen van het aantal vrouwelijke werknemers. “In plaats daarvan kunnen mensen van alle geslachten innovatieve ideeën en benaderingen inbrengen, waaronder het creëren van samenwerkende werkomgevingen en het uitdagen van traditionele machtsstructuren en manieren van zijn.”
2. Ten tweede moeten leiders voortdurend en kritisch mensen en hun acties beoordelen, en grondig luisteren naar wat er gaande is, zelfs als je niet leuk vindt wat je hoort/ziet. “Wat interessant is, is hoeveel organisatieleden meestal weten wie de pestkoppen zijn,” benadrukt Dickinson. “Soms is de neiging om deze kwesties onder het tapijt te vegen, omdat ze veel tijd en energie kunnen kosten, om nog maar te zwijgen over HR- en juridische implicaties.”
3. Ten slotte moeten leiders, naast het kijken naar kwesties op individueel niveau, zich afvragen hoe een organisatiecultuur het gedrag direct of indirect kan ondersteunen. “Dat wil niet zeggen dat pesters niet verantwoordelijk zijn; het betekent dat leiders ook naar het grotere geheel moeten kijken. We stellen specifieke vragen (in de originele paper, waarnaar hieronder wordt gelinkt) die organisatieleden – evenals pesters en doelwitten – kunnen stellen om hen door dit proces te leiden, inclusief het mogelijk helpen van pesters om in te zien wat ze doen in plaats van ze te negeren of te ontslaan.”