GRAY MILLER, Sędzia Okręgowy

Przed sądem zawisła sprawa z wniosku pozwanej Walgreen Co. („Walgreens”) o wydanie wyroku skróconego. Dkt. 16. Po rozpatrzeniu pism procesowych stron, dowodów w postępowaniu uproszczonym i obowiązującego prawa, sąd przychyla się do wniosku Walgreens o wydanie wyroku uproszczonego.

I. KONTEKST

Walgreens jest korporacją składającą się z krajowych aptek detalicznych. Powódka Maria Breed („Breed”), latynoska kobieta, została zatrudniona przez Walgreens w 1999 r. i przeniesiona do Teksasu w 2005 r. jako kierownik sklepu. Wkrótce potem zgłosiła się do udziału w programie Walgreens Emerging Leader Store Program („EL Program”), którego celem jest przygotowanie kierowników sklepów do awansu na stanowisko kierownika okręgu. Id. W tym czasie Anthony Le („Le”) objął stanowisko kierownika okręgu, w którym znajdował się sklep Breed. W marcu 2006 roku Breed otrzymał pisemne „Ostateczne ostrzeżenie” za niewłaściwe gospodarowanie pieniędzmi firmy. Miesiąc później, w kwietniu 2006 roku, Breed otrzymał, co obie strony zgodnie uznały za wyróżniającą ocenę ze strony Le. W szczególności, jako część procesu oceny, Breed stwierdziła, że może „zająć się sklepem o większym obrocie lub nowym sklepem”. Częściowo ze względu na jej „świetne” recenzje, Le zaproponował Breed przeniesienie do sklepu 24-godzinnego o większym natężeniu ruchu w tej samej dzielnicy w październiku 2006 roku. Obie strony postrzegały to przeniesienie jako awans, ponieważ duży obrót w sklepie, oprócz tego, że działał on 24 godziny na dobę, zwiększyłby potencjał Breed w zakresie premii. Breed zaakceptował to stanowisko, zauważając, że jest to „uważane za awans”. Po przejęciu nowego sklepu, Breed stwierdziła, że połączone obciążenia Programu EL z jej nowymi obowiązkami w sklepie były zbyt duże, dlatego też wycofała się z Programu EL w styczniu 2007 roku. Breed twierdzi, że kiedy dowiedziała się o swojej decyzji, Le zareagował stwierdzeniem „Zabijacie mnie. Z tobą osiągam swój limit. . . . Dostaję podwójne punkty za to, że jesteś Latynoską”. Le zaprzecza temu komentarzowi, a ponadto twierdzi, że nie miałby motywu, aby powiedzieć coś takiego, ponieważ ani jego oceny, ani system wynagrodzeń nie uwzględniają tego, czy podlegli mu kierownicy uczestniczą w Programie EL. Breed twierdzi, że jej stosunki pracy z Le stały się napięte po jej decyzji o wycofaniu się, ostatecznie zaczynając przypominać „zerwanie” między nimi.

Począwszy od listopada 2006 roku, miesiąc po przeniesieniu Breed, zaczęła zgłaszać Le skargi dotyczące jej nowego sklepu, w tym, że był to dla niej daleki dojazd i że „nie czuła się bezpiecznie” w pobliskim sąsiedztwie. W pewnym momencie rozmowy, Breed twierdzi, że Le powiedziała jej, że „powinna czuć się jak w rodzinie, ponieważ większość klientów to Meksykanie” i że „powinna pasować do profilu”. Breed przyznaje jednak, że nie wyraziła swojej dezaprobaty wobec tego komentarza nikomu, w tym samemu Le. Le zaoferował, że przeniesie Breed, nawet jeśli oznaczałoby to degradację, jak tylko pojawi się odpowiednie stanowisko w jego okręgu. Breed kontynuowała swoje skargi aż do marca 2007 roku. W tym czasie Le ponownie dokonał oceny pracy Breed, dając jej nawet lepsze uwagi niż te, które otrzymała w poprzedniej ocenie.

Zanim Le miał możliwość przeniesienia Breed, Dział Zapobiegania Stratom Walgreens otrzymał skargę od pracownika Breed. Dział zbadał zarzuty, przeprowadził rozmowy i zebrał oświadczenia od kilku pracowników. Le nie brał udziału w tym procesie, poza uczestniczeniem w rozmowie z Breedem. Po zakończeniu dochodzenia, departament stwierdził, że Breed naruszył kilka zasad Walgreens, w tym wypłacanie czeków z wypłatami pracowniczymi innym (powiązanym) pracownikom oraz zachęcanie pracowników do fałszowania dokumentacji sklepu. Kiedy Breed po raz pierwszy dowiedziała się o dochodzeniu, zaproponowała swoją rezygnację Le, który zachęcał ją do pozostania w firmie w oczekiwaniu na wyniki dochodzenia. Breed złożyła jedyną skargę na dochodzenie podczas rozmowy telefonicznej z numerem 1-800 Walgreens w dniu 6 czerwca 2007 r., podczas której stwierdziła, że „nie podoba jej się sposób, w jaki jest ono prowadzone”. Po tym, jak Le otrzymał wyniki dochodzenia, poprosił Breed o rezygnację. Odmówiła, a następnie została zwolniona 7 czerwca 2007 roku.

Breed, z pomocą adwokata, złożył skargę do Equal Employment Opportunity Commission („EEOC”) w lipcu 2007 roku. EEOC wydała zawiadomienie o prawie do złożenia pozwu 30 czerwca 2008 roku, po czym Breed złożył ten pozew, zarzucając naruszenie tytułu VII, w tym dyskryminację ze względu na płeć, rasę i pochodzenie narodowe, odwet i wrogie środowisko pracy.

A. Orzeczenie w trybie uproszczonym Standard

Orzeczenie w trybie uproszczonym jest właściwe, jeżeli „pisma procesowe, zeznania, odpowiedzi na pytania i przyznania w aktach sprawy, wraz z ewentualnymi oświadczeniami, wykazują, że nie ma autentycznej kwestii dotyczącej jakiegokolwiek istotnego faktu i że strona poruszająca się jest uprawniona do wydania wyroku zgodnie z prawem.” FED. R. CIV. P. 56(c); zobacz również Carrizales v. State Farm Lloyds, 518 F.3d 343, 345 (5. Cir. 2008). Samo istnienie rzekomego sporu co do faktów między stronami nie spowoduje odrzucenia skądinąd prawidłowo popartego wniosku o wydanie wyroku sumarycznego; musi istnieć brak jakiejkolwiek rzeczywistej kwestii dotyczącej faktów materialnych. Anderson v. Liberty Lobby, Inc., 477 U.S. 242, 247 – 48, 106 S. Ct. 2505 (1986). Kwestia jest „istotna”, jeśli jej rozstrzygnięcie może wpłynąć na wynik postępowania. Burrell v. Dr. Pepper/Seven Up Bottling Group, Inc., 482 F.3d 408, 411 (5th Cir. 2007). „Fakt jest rzeczywiście sporny tylko wtedy, gdy rozsądna ława przysięgłych mogłaby wydać werdykt na korzyść strony nieporuszającej się”. Fordoche, Inc. v. Texaco, Inc, 463 F.3d 388, 392 (5. Cir. 2006).

Na stronie poruszającej się spoczywa początkowy ciężar poinformowania sądu o wszystkich dowodach wykazujących brak rzeczywistej kwestii istotnego stanu faktycznego. Celotex Corp. v. Catrett, 477 U.S. 317, 323, 106 S. Ct. 2548 (1986). Dopiero gdy strona wnosząca wywiąże się z tego wstępnego obowiązku, ciężar wykazania, że istnieje prawdziwa kwestia istotnego stanu faktycznego, przechodzi na stronę niewnoszącą. Id. na 322. Jeżeli strona wnosząca nie sprosta temu ciężarowi, wówczas nie jest uprawniona do wydania wyroku skróconego i nie jest wymagana obrona wniosku. Id. „W każdej sprawie, w której strona przeciwna ponosi ciężar dowodu na rozprawie, strona poruszająca się może jedynie wskazać na brak dowodów i w ten sposób przenieść na stronę przeciwną ciężar wykazania za pomocą kompetentnego dowodu w wyroku skróconym, że istnieje kwestia istotnego stanu faktycznego uzasadniająca rozprawę.” Transamerica Ins. Co. v. Avenell, 66 F.3d 715, 718 – 19 (5th Cir. 1995); zobacz również Celotex, 477 U.S. at 323 – 25. Aby zapobiec wydaniu wyroku skróconego, „strona nieporuszająca się musi przedstawić `szczególne fakty wskazujące, że istnieje prawdziwa kwestia do rozpatrzenia.'” Matsushita Elec. Indus. Co., Ltd. v. Zenith Radio Corp., 475 U.S. 574, 587, 106 S. Ct. 1348 (1986) (cytując FED. R. CIV. P. 56(e)).

Rozpatrując wniosek o wydanie wyroku podsumowującego, sąd musi rozpatrywać dowody w świetle najbardziej korzystnym dla strony przeciwnej i wyciągać wszystkie uzasadnione wnioski na korzyść strony przeciwnej. Envtl. Conservation Org. v. City of Dallas, Tex., 529 F.3d 519, 524 (5. Cir. 2008). Sąd musi przejrzeć wszystkie dowody w rejestrze, ale nie dokonuje ustaleń wiarygodności ani nie waży żadnych dowodów; pomija wszystkie dowody korzystne dla strony wnoszącej powództwo, którym ława przysięgłych nie musi wierzyć; i daje wiarę dowodom korzystnym dla strony niewnoszącej powództwa, jak również dowodom wspierającym stronę wnoszącą powództwo, które są niezaprzeczone i niepodważone. Moore v. Willis Ind. Sch. Dist., 233 F.3d 871, 874 (5. Cir. 2000). Jednakże, strona przeciwna nie może uniknąć wyroku sumarycznego po prostu przez przedstawienie „twierdzeń i zaprzeczeń, spekulacji, nieprawdopodobnych wniosków, bezpodstawnych twierdzeń i legalistycznej argumentacji”. TIG Ins. Co. v. Sedgwick James of Wash, 276 F.3d 754, 759 (5th Cir. 2002); Little v. Liquid Air Corp., 37 F.3d 1069, 1075 (5th Cir. 1994) (en banc). W ten sam sposób, strona poruszająca się nie spełni swojego ciężaru dowodu w oparciu o konkludentne „łysych twierdzeń o ostatecznych faktach.” Gossett v. Du-Ra-Kel Corp., 569 F.2d 869, 872 (5th Cir. 1978); patrz również Galindo v. Precision Amer. Corp., 754 F.2d 1212, 1221 (5th Cir. 1985).

B. Płeć i dyskryminacja rasowa Standard

Tytuł VII czyni to niezgodnym z prawem dla pracodawcy, aby zwolnić pracownika z powodu jego „rasy, koloru skóry, religii, płci lub pochodzenia narodowego.” 42 U.S.C. § 2000e-2(a). Powód może udowodnić celową dyskryminację poprzez dowody bezpośrednie lub poszlakowe. Patrz Urbano v. Continental Airlines Inc., 138 F.3d 204, 206 (5. Cir. 1998). Dowód bezpośredni to dowód, który, jeśli mu się wierzy, dowodzi faktu bez inferencji lub domniemania. Jones v. Robinson Prop. Group, L.P., 427 F.3d 987, 992 (5th Cir. 2005) (cytując Brown v. E. Miss. Elec. Power Ass’n, 989 F.2d 858, 861 (5th Cir. 1993)). Kiedy powód przedstawia jedynie poszlakowe dowody, ramy McDonnell Douglas wymagają, aby powód wykazał prima facie przypadek dyskryminacji, który, jeśli zostanie wykazany, stwarza domniemanie dyskryminacji. Patrz Rutherford v. Harris County, Tex., 197 F.3d 173, 179 – 80 (5th Cir. 1999) (cytując McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 802 – 04, 93 S. Ct. 1817 (1973)). Aby ustalić sprawę prima facie, powód musi wykazać, że „(1) jest członkiem klasy chronionej, (2) miał kwalifikacje do pracy na swoim stanowisku, (3) doświadczył niekorzystnego działania w zatrudnieniu, i (4) inni podobnie usytuowani byli traktowani bardziej korzystnie” lub powód został zastąpiony przez osobę nie będącą mniejszością. Willis v. Coca Cola Enters, Inc., 445 F.3d 413, 420 (5th Cir. 2006) (cytując Rutherford, 197 F.3d na 184); Jatoi v. Hurst-Eules-Bedford Hosp. Auth., 807 F.2d 1214, 1219 (5th Cir. 1987). Powódka musi podnieść autentyczną kwestię istotnego stanu faktycznego w odniesieniu do wszystkich czterech elementów jej sprawy prima facie o dyskryminację. Id.

Jeżeli powódka zdoła udowodnić prima facie przypadek dyskryminacji, pracodawca musi następnie przedstawić uzasadniony, niedyskryminujący powód niekorzystnej decyzji w sprawie zatrudnienia. Id. Gdy pracodawca przedstawi uzasadniony powód niedyskryminujący, domniemanie dyskryminacji znika, a ciężar przeniesienia się z powrotem na pracownika-powoda, aby podniósł prawdziwą kwestię istotnego stanu faktycznego, że powód niedyskryminujący jest jedynie pretekstem. Id.

Aby podołać temu ciężarowi, powód musi przedstawić istotne dowody wskazujące, że przedstawiony uzasadniony powód niedyskryminacyjny jest pretekstem do dyskryminacji. Rachid v. Jack in the Box, Inc., 376 F.3d 305, 312 (5. Cir. 2004). Powód może ustalić pretekst wykazując, że (1) powód podany przez pracodawcę jest nieprawdziwy lub (2) powód jest prawdziwy, ale chroniona cecha powoda była czynnikiem motywującym niekorzystną decyzję (alternatywa „mixed-motives”). Id.; Keelan v. Majestco Software, Inc., 407 F.3d 332, 341 (5. Cir. 2005). Zgodnie z alternatywą mieszanych motywów, pozwany musi wykazać, że „ta sama niekorzystna decyzja o zatrudnieniu zostałaby podjęta niezależnie od animuszu dyskryminacyjnego” tylko wtedy, gdy powód może wykazać, że chroniona cecha była czynnikiem motywującym decyzję. Rachid, 376 F.3d na 312 (cytat pominięty). Na powodzie spoczywa ostateczny ciężar przekonania sędziego śledczego, poprzez przewagę dowodów, że pracodawca celowo dyskryminował go z powodu jego chronionego statusu. Wallace v. Methodist Hosp. Sys., 271 F.3d 212, 219 – 20 (5th Cir. 2001).

C. Standard odwetu

Przepis antyodwetowy Tytułu VII chroni pracownika, który jest dyskryminowany, ponieważ „sprzeciwił się” praktyce, której zakazuje Tytuł VII lub „wniósł oskarżenie, zeznał, asystował lub uczestniczył w” dochodzeniu, postępowaniu lub przesłuchaniu w ramach Tytułu VII.” Burlington N. Santa Fe Ry. Co. v. White, 548 U.S. 53, 59, 126 S. Ct. 2405 (2006) (cytując 42 U.S.C. § 2000e-3(a)). Aby udowodnić prima facie przypadek odwetu, powódka musi wykazać, że: (1) zaangażowała się w działalność chronioną przez Tytuł VII; (2) została poddana niekorzystnemu działaniu w zakresie zatrudnienia; oraz (3) istniał związek przyczynowy pomiędzy działalnością chronioną a niekorzystnym działaniem w zakresie zatrudnienia. Banks v. E. Baton Rouge Parish Sch. Bd., 320 F.3d 570, 575 (5th Cir. 1997). Co najmniej, „w celu ustalenia związku przyczynowego roszczenia o odwet, pracownik powinien wykazać, że pracodawca wiedział o chronionej działalności pracownika.” Manning v. Chevron Chem. Co., LLC, 332 F.3d 874, 883 (5. Cir. 2003) (cytując Medine v. Ramsey Steel Co., 238 F.3d 674, 684 (5. Cir. 2001)).

Walgreens argumentuje, że ta sprawa musi być analizowana w ramach McDonnell Douglas burden-shifting framework, ponieważ Breed nie przedstawił żadnych bezpośrednich dowodów dyskryminacji. Walgreens twierdzi, że jest uprawniony do wydania wyroku podsumowującego, ponieważ Breed nie zdołał wykazać prima facie przypadku dyskryminacji zgodnie z ramami McDonnell Douglas, które wymagają, aby powód podniósł rzeczywistą kwestię istotnych faktów w odniesieniu do wszystkich czterech elementów sprawy prima facie. W szczególności, Walgreens kwestionuje, że Breed może wykazać trzeci i czwarty element analizy – że spotkała się z niekorzystnym działaniem ze strony pracodawcy i że jej stanowisko zostało obsadzone osobą, która nie była członkiem chronionej grupy lub że podobnie usytuowane osoby spoza chronionej klasy były traktowane bardziej korzystnie. Chociaż sąd jest skłonny zgodzić się z Walgreens, nie ma potrzeby dokonywania takiego ustalenia.

Zakładając, arguendo, że Breed w rzeczywistości przedstawił wystarczające dowody w ramach wyroku skróconego w odniesieniu do każdego z czterech elementów, Walgreens z kolei wywiązał się ze swojego obowiązku, kolejnego kroku w analizie, wykazania sądowi, że istnieje „uzasadniony powód niedyskryminacyjny”, który mógłby wyjaśnić wypowiedzenie Breeda. Wyniki dochodzenia Walgreens, które z kolei zostały przekazane Le, ujawniły, że Breed naruszył kilka zasad merytorycznych Walgreens. Dkt. 16. Celem Tytułu VII z pewnością nie jest „zmuszanie pracodawców do utrzymywania osób w zatrudnieniu bez względu na ich niezgodne z prawem postępowanie”. NLRB v. Fansteel Corp., 306 U.S. 240, 255, 59 S. Ct. 490 (1939). Dlatego też, wyjaśnienie przedstawione przez Walgreens „zwalnia z ciężaru dowodu na tym etapie”. McDonnell, 411 U.S. at 803.

Ciężar następnie wraca do Breed, aby podnieść prawdziwą kwestię istotnego stanu faktycznego, że ten niedyskryminujący powód jest jedynie pretekstem. Breed twierdzi, że jej sprawa powinna być analizowana pod kątem „mieszanych motywów”, uznając tym samym, że wyjaśnienie Walgreens dotyczące wypowiedzenia Breed – poważne ustalenia dochodzenia – jest prawdziwe. Rachid, 376 F.3d na 312. Mimo to Breed twierdzi, że jej chronione cechy były czynnikami motywującymi ostateczną decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę, opierając się na kilku przykładach pretekstu: że „ustalenia” dochodzeniowe, na których Walgreens oparł swoją decyzję, nie były rzeczywistymi „ustaleniami” – dla wszystkich praktycznych celów, argument semantyki; że istnieje różnica pomiędzy odpowiedzią Walgreens na EEOC a obecnym wnioskiem co do tego, dlaczego Breed została zwolniona; a fakt, że Breed otrzymała „świecącą” ocenę wydajności przed jej zwolnieniem, w połączeniu z polityką Walgreens, aby pozwolić pracownikom, w odpowiedniej sytuacji, na poprawę przed zwolnieniem, sugeruje, że Walgreens miał dyskryminujące motywy. Według sądu, te przykłady sugerują analizę na podstawie alternatywnego punktu – że przyczyna wypowiedzenia podana przez Walgreens nie jest prawdziwa – zamiast analizy „mieszanych motywów”. Jednakże, w każdym przypadku, sąd po prostu nie znajduje żadnego meritum dla tych argumentów. Te rzekome przykłady pretekstu nie stwarzają istotnej kwestii faktycznej co do tego, czy decyzja o zwolnieniu Breeda była oparta na czymkolwiek innym niż bardzo poważnym zarzucie, dochodzeniu i stwierdzeniu wykroczenia. Dwa komentarze Le, o których Breed twierdzi, że wskazują na mieszane motywy w decyzji Walgreens o rozwiązaniu umowy o pracę, nie wznoszą się na poziom dyskryminacji wymagany przez Tytuł VII.

Podsumowując, ponieważ Walgreens przedstawił sądowi uzasadniony, niedyskryminujący powód rozwiązania umowy o pracę z Breed, dla którego Breed nie zdołała stworzyć prawdziwej kwestii istotnego stanu faktycznego co do jego pretekstowego charakteru, i ponieważ Breed nie ma bezpośrednich dowodów dyskryminacji, wniosek Walgreens o wydanie wyroku podsumowującego jest ZATWIERDZONY w odniesieniu do roszczeń Breed dotyczących dyskryminacji.

Po zapoznaniu się z zapisem, sąd stwierdza, że brakuje dowodów w wyroku skróconym w odniesieniu do elementu związku przyczynowego w sprawie prima facie Breed. Jak zauważył Piąty Okręg, co najmniej, pracodawca musi mieć wiedzę o chronionej działalności pracownika w celu ustalenia sprawy prima facie. W tym przypadku, Walgreens w żadnym momencie nie wiedział o chronionej działalności Breed – sprzeciwie wobec przeniesienia ze względu na rzekome oparcie na jej rasie – ponieważ po prostu nie została ona wyartykułowana. Chociaż sąd wysoko ceni cel i ochronę, jaką zapewnia Tytuł VII, nie jest skłonny karać pracodawców, którzy działają lub zaniechają działania, nie wiedząc o skargach, jakie pracownik może mieć przeciwko nim. Dlatego też, wniosek Walgreens o wydanie wyroku skróconego zostaje UZNANY w odniesieniu do roszczenia Breeda o odwet.

Breed nie przedstawił sądowi żadnego dowodu na wydanie wyroku skróconego, który odnosiłby się do któregokolwiek z wymienionych przez Sąd Najwyższy czynników do rozważenia. Zapis jest pozbawiony „częstych” i „poważnych” zachowań dyskryminacyjnych, które wrogie środowisko pracy musiałoby koniecznie wywołać. Harris, 510 U.S. at 23. Co więcej, nic nie wskazuje na to, że którekolwiek z rzekomo dyskryminujących uwag w jakikolwiek sposób zakłóciły wydajność pracy Breeda. Id. W rzeczywistości, jej oceny wydajności sugerują coś wręcz przeciwnego. Chociaż sąd jest świadomy, że nie istnieje żaden jasny test dotyczący tego roszczenia, stwierdza, że brakuje dowodów, biorąc pod uwagę „wszystkie okoliczności”, aby stworzyć prawdziwą kwestię istotnego stanu faktycznego. Id. W związku z tym, wniosek o wydanie wyroku podsumowującego zostaje UZNANY za uzasadniony w odniesieniu do potencjalnego roszczenia Breeda dotyczącego wrogiego środowiska pracy.

IV. WNIOSEK

Przed sądem zawisł wniosek pozwanego Walgreens o wydanie wyroku w trybie uproszczonym. Dkt. 16. Po rozpatrzeniu pism procesowych stron, dowodów w ramach wyroku skróconego oraz obowiązującego prawa, sąd przychyla się do wniosku Walgreens o wydanie wyroku skróconego w odniesieniu do trzech roszczeń powoda: (1) dyskryminacji ze względu na płeć, rasę i pochodzenie narodowe; (2) odwetu; oraz (3) wrogiego środowiska pracy.

W związku z powyższym orzeka się, co następuje.