GRAY MILLER, District Judge

裁判所に係属しているのは被告 Walgreen Co. （「Walgreens」）の略式判決に対する申し立てである。 Dkt. 16 当事者の申し立て、略式判決の証拠、および適用法を考慮し、法廷は Walgreens の略式判決 の申し立てを承認した。

I. 背景

Walgreens は全国規模の小売薬局からなる企業である。 ヒスパニック系女性である原告の Maria Breed（「Breed」）は、1999 年に Walgreens に採用され、2005 年に店長としてテキサス州に転勤した。 その後すぐに、彼女はウォルグリーンの Emerging Leader Store Program (“EL Program”) に参加することを志願した。このプログラムは、地区マネージャーへの昇進のために店長を育成することを目的としていた。 同プログラムは、地区マネージャーへの昇進を目指す店長を育成することを目的としています。 この期間中、Anthony Le（以下、「Le」）は、Breed の店舗がある地区の地区マネージャーの地位を引き継ぎました。 2006年3月、Breed は会社の金銭を不正に扱ったとして、書面による「最終警告」を受けました。 その一ヶ月後の2006年4月、Breed は Le から、両者が認める優れた審査を受けました。 注目すべきは、審査プロセスの一環として、Breed が「より大規模な店舗や新店舗を担当できる」と指定したことです。 彼女の「輝かしい」評価もあって、Le は、2006 年 10 月に同じ地区内のより大規模な 24 時間営業の店舗に異動する機会を Breed に提供した。 この異動は、24時間営業の店舗であることに加え、取扱量が多いため、ブリードのボーナスの可能性が高まることから、両者とも昇進と見なしました。 ブリードは、「昇進と見なされる」ことを指摘し、この職を受け入れました。 新しい店舗を引き継いだ後、ブリードは EL プログラムと新しい店舗の責任との負担が大きすぎると判断し、2007年1月に EL プログラムを辞退した。 ブリードの主張によると、彼女の決断を知ったルは、「私を殺す気か」と言い放ったそうです。 あなたといれば、ノルマを達成できるのに。 . . . 君がヒスパニック系女性だから、2倍のポイントがもらえるんだ」。 Leはこの発言を否定し、さらに、自分の評価や給与体系には部下のマネージャーがELプログラムに参加しているかどうかは含まれないので、そのようなことを言う動機はないと主張している。 ブリードは、撤退を決めた後、ルとの仕事上の関係がぎくしゃくし、最終的には2人の間に「別れ」のようなものが生じたと主張している。

ブリードが異動して1ヶ月後の2006年11月から、彼女は新しい店舗について、自分にとって車で遠く、周辺の地域が「安全とは思えない」などの不満をルに漏らすようになった。 ブリードは会話のある時点で、ルが彼女に「客のほとんどはメキシコ人だから、あなたは家族のように感じるべきだ」「彼女は “プロファイル “に適合するはずだ」と言ったと主張している。 しかし、ブリードは、このコメントについて、ル自身を含む誰にも反対を表明しなかったことを認めています。 Leは、自分の地区で適切なポジションが見つかり次第、降格してでもブリードを異動させたいと申し出ました。 ブリードは2007年3月まで不満を持ち続けました。 この期間中、Leは再びBreedの業績を見直し、前回の評価よりもさらに良い評価を与えました。

Le がブリードを異動させる機会を得る前に、Walgreens の損失防止部門は、ブリードの従業員から苦情を受け取りました。 同部はその申し立てを調査し、面接を行い、複数の従業員から供述を取りました。 Leは、Breedの面接に同席した以外、このプロセスには関与していません。 調査の結果、同課は、ブリードが従業員支給の小切手を他の（関連する）従業員に払い戻したり、従業員に店の記録を改ざんするよう促すなど、Walgreensのいくつかの方針に違反していたことを明らかにしました。 調査を知ったBreedは、Leに辞表を提出しましたが、Leは調査の結果が出るまで会社に残るように勧めました。 Breed が調査に対して唯一不満を口にしたのは、2007年6月6日に Walgreens の 1-800 番に電話をかけたときで、その際彼女は「このような扱いは好きではない」と述べました。 Le は調査結果を知らされた後、Breed に辞職を求めました。 彼女はこれを拒否し、その後 2007 年 6 月 7 日に解雇されました。

ブリードは弁護士の助力を得て、2007年7月に雇用機会均等委員会（EEOC）に苦情を申し入れた。 EEOCは2008年6月30日に訴訟を起こす権利の告知を行い、その後、ブリードは性差別、人種差別、国籍差別、報復、敵対的職場環境などのタイトルVII違反を主張して本訴訟を起こした。

A. 略式判決基準

略式判決は、「提出された答弁書、宣誓証言、質問に対する回答、および宣誓供述書（ある場合）と共に、重要事実に関して真の争点がなく、移動側が法律の問題として判決を受ける権利があることを示す」場合に適切とされる。 FED. R. CIV. P. 56(c); Carrizales v. State Farm Lloyds, 518 F.3d 343, 345 (5th Cir. 2008)も参照されたい。 当事者間に何らかの事実上の争いがあるというだけでは、他に適切にサポートされている略式判決の申立てを破ることはできない。 Anderson v. Liberty Lobby, Inc., 477 U.S. 242, 247 – 48, 106 S. Ct. 2505 (1986). ある問題は、その解決が訴訟の結果に影響を与える可能性がある場合、「重要」である。 Burrell v. Dr. Pepper/Seven Up Bottling Group, Inc., 482 F.3d 408, 411 (5th Cir. 2007). 「合理的な陪審員が非移動当事者に評決を下すことができる場合に限り、事実は真に争われていることになる」。 Fordoche, Inc. v. Texaco, Inc., 463 F.3d 388, 392 (5th Cir. 2006)です。

移動当事者は、重要な事実の真の争点がないことを示すすべての証拠を裁判所に通知する最初の責任を負います。 Celotex Corp. v. Catrett, 477 U.S. 317, 323, 106 S. Ct. 2548 (1986). 移動当事者がこの最初の責任を果たしたときにのみ、責任は非移動当事者に移り、重要な事実の真正な争点があることを証明することになる。 同322項 もし移動側がこの責任を果たさない場合、移動側には略式判決を受ける権利はなく、申し立てに対する抗弁は要求されない。 同上。 「裁判において非移動側が立証責任を負ういかなる問題についても、移動側は単に証拠がないことを指摘し、それによって裁判を正当化する重要な事実の問題が存在することを有能な略式判決証拠によって立証する責任を非移動側に転嫁することができる」。 Transamerica Ins. Co. v. Avenell, 66 F.3d 715, 718 – 19 (5th Cir. 1995); Celotex, 477 U.S. at 323 – 25 も参照のこと。 略式判決を阻止するためには、「動かなかった当事者は、裁判のための真の争点があることを示す具体的な事実を提出しなければならない」。 松下電器産業株式会社 Indus. Co., Ltd. v. Zenith Radio Corp., 475 U.S. 574, 587, 106 S. Ct. 1348 (1986) （引用：FED. R. CIV. P. 56(e)を引用）。

略式裁判の申し立てを検討する場合、裁判所は、非移動当事者に最も有利な観点から証拠を検討し、すべての正当な推論を非移動当事者に有利に導かなければならない。 Envtl. Envtl. Conservation Org. v. City of Dallas, Tex., 529 F.3d 519, 524 (5th Cir. 2008)である。 裁判所は、記録中のすべての証拠を検討しなければならないが、信憑性の判断や証拠の計量は行わない。陪審員が信じることを要求されない、移動側に有利なすべての証拠を無視し、非移動側に有利な証拠と同様に、矛盾がなく偽証のない移動側を支持する証拠に信憑性を持たせなければならない。 Moore v. Willis Ind. Sch. Dist., 233 F.3d 871, 874 (5th Cir. 2000)。 しかしながら、非移動側は、単に「結論ありきの主張や否定、推測、あり得ない推論、根拠のない主張、法律論的議論」を提示することによって略式判決を回避することはできない。 TIG Ins. Co. v. Sedgwick James of Wash., 276 F.3d 754, 759 (5th Cir. 2002); Little v. Liquid Air Corp., 37 F.3d 1069, 1075 (5th Cir. 1994) (en banc)がある。 同様に、移動当事者は、結論ありきの「究極の事実の主張」に基づいて立証責任を果たすことはできない。 Gossett v. Du-Ra-Kel Corp., 569 F.2d 869, 872 (5th Cir. 1978); Galindo v. Precision Amer.も参照。 Corp., 754 F.2d 1212, 1221 (5th Cir. 1985)を参照のこと。

B. 性差別・人種差別基準

タイトルVIIは、雇用者が「人種、肌の色、宗教、性、または国籍」を理由に従業員を解雇することを違法とするものである。 42 U.S.C. § 2000e-2(a). 原告は、直接証拠または状況証拠によって意図的差別を証明することができる。 Urbano v. Continental Airlines Inc., 138 F.3d 204, 206 (5th Cir. 1998) を参照のこと。 直接証拠とは、もし信じられるなら、推論や推定なしに事実を証明する証拠である。 Jones v. Robinson Prop. Group, L.P., 427 F.3d 987, 992 (5th Cir. 2005) (citing Brown v. E. Miss. Elec. Power Ass’n, 989 F.2d 858, 861 (5th Cir. 1993)を参照)。 原告が状況証拠しか提出しない場合、マクドネル・ダグラスの枠組みでは、原告は差別の一応の事実を立証する必要があり、それが立証されれば、差別の推定が生じます。 Rutherford v. Harris County, Tex., 197 F.3d 173, 179 – 80 (5th Cir. 1999) (citing McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 802 – 04, 93 S. Ct. 1817 (1973)) を参照されたい。 一応の事実を立証するために、原告は「(1)自分が保護階級の一員であること、(2)自分はその職に対して適格であったこと、(3)自分は雇用上の不利益処分を受けたこと、(4) 類似する立場にある他の者はより好意的に扱われたか」又は「原告は非マイノリティと交代したこと」を示さなければならない。 Willis v. Coca Cola Enters., Inc., 445 F.3d 413, 420 (5th Cir. 2006) (quoting Rutherford, 197 F.3d at 184); Jatoi v. Hurst-Eules-Bedford Hosp. Auth., 807 F.2d 1214, 1219 (5th Cir. 1987)がある。 原告は、差別の疎明の4つの要素すべてについて、重要な事実の真正な争点を提起しなければならない。 そうです。

原告が差別の一応の事実を立証することに成功した場合、雇用主は次に、不利な雇用決定のための正当な非差別的理由を提示しなければならない。 そうです。 雇用主が正当な非差別的理由を提示すれば、差別の推定は消え、責任は原告従業員に移り、非差別的理由が単なる口実であるという重大な事実の真偽の問題を提起することになる。 そうです。

この責任を果たすためには、原告は、提示された正当な非差別的理由が差別のための口実であることを示す実質的証拠を提出しなければならない。 Rachid v. Jack in the Box, Inc., 376 F.3d 305, 312 (5th Cir. 2004)がある。 原告は、(1)雇用主が提示した理由が真実でない、(2)理由は真実であるが、原告の保護された特性が不利な決定の動機となった（「混合動機」代替案）、のいずれかを示すことによって、口実を立証することができる。 Keelan v. Majestco Software, Inc., 407 F.3d 332, 341 (5th Cir. 2005)。 混合動機代替案では、被告は、原告が保護された特性が決定の動機となったことを証明できる場合に限り、「差別的感情に関係なく同じ不利な雇用決定がなされたであろう」ことを証明しなければならない。 Rachid, 376 F.3d at 312 (citation omitted). 原告は、雇用主が保護された身分を理由に意図的に差別を行ったことを、証拠の優越によって事実審理者を説得する最終的な責任を負う。 Wallace v. Methodist Hosp. Sys., 271 F.3d 212, 219 – 20 (5th Cir. 2001).

C. 報復基準

Title VII の報復禁止規定は、Title VII が禁止する慣行に `opposed’ または `made a charge, testified, assist, or participate in’ Title VII `investigation, proceeding, or hearing’ したために差別された従業員を保護するものである。 バーリントンN.サンタフェRy. Co. v. White, 548 U.S. 53, 59, 126 S. Ct. 2405 (2006) (quoted 42 U.S.C. § 2000e-3(a)). 報復の一応の事実を立証するために、原告は示さなければならない。 (1) Title VII で保護される活動に従事したこと、(2) 不利な雇用上の措置にさらされたこと、(3) 保護される活動と不利な雇用上の措置との間に偶然の関連性が存在したこと。 Banks v. E. Baton Rouge Parish Schd., 320 F.3d 570, 575 (5th Cir. 1997)がある。 少なくとも、「報復行為の主張の因果関係を立証するためには、従業員は、雇用主が従業員の保護活動を知っていたことを立証しなければならない。 マニング対シェブロンケム。 Co., LLC, 332 F.3d 874, 883 (5th Cir. 2003) (citing Medine v. Ramsey Steel Co., 238 F.3d 674, 684 (5th Cir. 2001))．

D. 敵対的労働環境基準

米国最高裁判所は、Harris v. Forklife Systems, Inc.において、「人種、性別、宗教、国籍のために従業員を虐待する労働環境を作り出すほど深刻または蔓延した差別的行為は、タイトルVIIの幅広い概念を害すると指摘した。 510 U.S. 17, 22, 114 S. Ct. 367 (1993). 敵対的職場環境の証拠には、「差別的行為の頻度、その重大性、それが物理的な脅迫や屈辱的なものか、それとも単なる攻撃的な発言なのか」が含まれる場合がある。 と、従業員の業務遂行を不当に妨害しているかどうかを判断します。” Portis v. First Nat’l Bank of New Albany, 34 F.3d 325, 333 (5th Cir. 1994) (quotes Harris, 510 U.S. at 23)である。

A. 差別の主張

Walgreensは、Breedが差別の直接的証拠を提出していないため、本件はMcDonnell Douglasの負担軽減の枠組みの下で分析されなければならないと主張している。 Walgreensは、BreedがMcDonnell Douglasの枠組みで差別の一応の事実を立証できなかったため、略式判決を受ける権利があると主張している。これは、一応の事実の4要素すべてに関して、原告が重大な事実を争うことを要求しているものである。 特に、Walgreens は、Breed が分析の 3 番目と 4 番目の要素、つまり、彼女が不利な雇用上の措置を受けたこと、彼女のポジションが保護集団の一員でない人物で埋め尽くされたこと、または保護集団以外の同様の立場の人物がより有利に扱われたことを立証できると争っています。 裁判所はWalgreensに同意したいところだが、その判断は不要である。

仮に、Breed が実際には4つの要素のそれぞれについて十分な略式裁判の証拠を提供したと仮定すると、Walgreens は次に、Breed の解雇を説明する「正当な非差別的理由」が存在することを裁判所に示すという分析の次の段階における負担を果たしました。 Walgreensの調査結果はLeに提供され、BreedがWalgreensの実質的な方針のいくつかに違反していることが明らかになりました。 Dkt.16. タイトルVIIの目的は、確かに「不法行為に関係なく雇用者を維持することを雇用者に強制すること」ではありません。 NLRB v. Fansteel Corp., 306 U.S. 240, 255, 59 S. Ct. 490 (1939). 従って、Walgreensの提示した説明は「現段階では立証責任を免れる」ものです。 McDonnell, 411 U.S. at 803.

そして、非差別的理由が単に口実であるという重大な事実の真偽の問題を提起する責任は、Breedに戻る。 ブリードは、彼女のケースは「混合動機」の原則で分析されるべきであると主張し、その結果、ブリードの解雇に関するウォルグリーンの説明、つまり調査の重大な発見が真実であることを認めました。 Rachid, 376 F.3d at 312. それにもかかわらず、ブリードは、いくつかの口実の例に基づいて、彼女の保護された特性が最終的な解雇決定の動機になったと主張しています。 ウォルグリーン社の「調査結果」は実際の「調査結果」ではなく、実質的には意味論であること、ブリードの解雇理由に関して、ウォルグリーン社のEEOCに対する回答と今回の申し立てには相違があること、ブリードが解雇前に「輝かしい」業績評価を受けたこと、適切な状況下では解雇前に従業員の改善を認めるという同社の方針から、ウォルグリーン社は差別的動機があったと考えられること、などである。 裁判所は、これらの例から、「混合動機」分析ではなく、「ウォルグリーンの解雇理由は真実ではない」という代替条項による分析を示唆する傾向があるとしました。 しかし、いずれにせよ、裁判所はこれらの議論に何のメリットも見いだせません。 口実とされるこれらの例は、ブリードを解雇するという決定が、非常に重大な申し立て、調査、および不正行為の発見以外の何ものかに基づいていたかどうかについて、事実の重要な問題を生じさせるものではありません。 Breedが主張するWalgreensの解雇決定における混合動機を示すLeの2つのコメントは、タイトルVIIが要求する差別のレベルまで達していません。

最後に、代替案として、Breedは、Walgreensの差別の直接的証拠がLeの「ダブルポイント」声明に存在し、したがって、McDonnell Douglas分析は必要ないと主張しています。 Jatoi, 807 F.2d at 1219. しかし、第五裁判所が指摘するように、解雇が差別の結果であるという主観的な信念に関する従業員の一般的な証言は、直接証拠としては不十分である。 Elliott v. Group Med. Surgical Serv., 714 F.2d 556, 566 (5th Cir. 1983). ここでは、裁判所は、攻撃的で専門家らしくないこの発言に、約半年後のBreedの解雇との関連性を読み取ることはしない。 その代わりに、この直接の証拠にラベルを付けるには、裁判所は、ELプログラムを離れるというBreedの決定に対するLeの不快感が彼女の解雇に表れたと推論する必要がある。 Portis, 34 F.3d at 329 (差別的行為の主張と原告の保護された特性とを結びつける推論を必要としない供述は、直接証拠として十分であると判断した)。 したがって、この陳述書は直接証拠とは見なされず、それによりBreedが一応の証拠を立証することを妨げる。

要するに、WalgreensはBreedの解雇について正当な非差別的理由を裁判所に提供し、Breedはその口実性に関して重要な事実の真偽の問題を生じさせず、Breedには差別の直接証拠がないため、Breedの差別請求に関して略式判決に対するWalgreensの動議は承認された。

B. 報復の主張

Breedは、彼女が人種によるものとされる店舗への「転勤という差別的行為に反対」したと主張しているが、これはBreedが「保護活動」であると主張するものである。 Dkt. 1. Breedは転勤に同意し、双方がそれを昇進と認めたが、Breedは現在、転勤に反対したことで（解雇による）報復を受けたと主張している。 そうです。 Breedが異動に対する不満をLeと話し合ったのは事実ですが、彼女のコメントは、店舗が自宅から遠いことや周辺地域の安全性に関連するものに限定されていました。 Breedが、本訴訟の提起前に、いかなる時点でも、いかなる人物に対しても、人種を理由とするとされる転勤に反対することを表明しなかったことは議論の余地がない。 そうです。

記録を検討した結果、裁判所は、Breedの一応の事実の因果関係の要素に関して略式判決の証拠が欠けていることを発見した。 第5巡回控訴裁が指摘したように、従業員の一応の事実を立証するためには、最低限、雇用主は従業員の保護活動を知っていなければならない。 ここでは、WalgreensはBreedの保護活動（人種に基づくとされる理由で転勤に反対すること）に全く気付いていなかったのである。 裁判所は、タイトルVIIの目的と保護を高く評価しているが、従業員が自社に対して抱いている不満を知らずに行動したり、行動しなかったりする雇用主を罰することは望んでいない。 従って、Breedの報復の主張に関するWalgreensの略式裁判の動議は承認される。

C. 敵対的職場環境の主張

Breedは、列挙された苦情の一つとして敵対的職場環境を明確に主張しなかったが、彼女は差別の主張の弁論を通じてそれを暗示した。 Dkt. 1を参照のこと。 Breedは、敵対的職場環境の申し立てを行うために「魔法の言葉」を使う必要はないので、裁判所は、この可能性のある申し立てについても分析することが賢明であると判断した。 Portis, 34 F.3d at 332 n. 14.

Breedは、最高裁が列挙した考慮すべき要因のいずれかに関連するような略式裁判の証拠を裁判所に提出しなかった。 記録には、敵対的な職場環境が必然的に生み出すであろう「頻繁」で「深刻」な差別的行為がないのである。 Harris, 510 U.S. at 23. さらに、申し立てられた差別的発言のいずれかが、ブリードの職場での業績を何らかの形で妨害したという兆候はない。 そうです。 実際、彼女の業績評価は、その逆を示唆しています。 裁判所は、この主張に関して明瞭なテストが存在しないことを認識しているが、「すべての状況」を考慮すると、重要な事実の真正な争点を作り出すための証拠が欠けていると判断している。 そうである。 したがって、Breedの潜在的な敵対的労働環境の申し立てに関して、略式判決の申し立ては承認された。

iv. 結論

裁判所に係属中のものは、略式判決に対する被告ウォルグリーンの申し立てである。 Dkt. 16。 当事者の申し立て、略式判決の証拠、および適用法を考慮し、裁判所は原告の 3 つの申し立てに関して、Walgreens の略式判決の申し立てを承認する。 (1) 性別、人種、国籍差別、(2) 報復、(3) 敵対的職場環境。

以上、命令する。