Concetto chiave

Il bullismo delle donne sul posto di lavoro è un fenomeno preoccupantemente comune ed è importante che i leader lo capiscano e lo affrontino; perché, secondo questa idea, i suoi effetti negativi possono propagarsi in tutta l’organizzazione. Qui, una metafora che coinvolge l’imprimitura, la pittura, la spellatura e la lucidatura è usata per spiegare come si verifica il bullismo e come può essere superato.

Sommario dell’idea

Hai sentito parlare dell'”elefante rosa nella stanza?” Se sei una donna negli Stati Uniti, potresti essere una del 70% delle donne che l’hanno sperimentato: donne che maltrattano le donne (WBW) al lavoro. Anche se è improbabile che la maggior parte delle donne che maltrattano altre donne decidano consapevolmente di farlo per distruggere la vita professionale di altre donne, questo può essere spesso il risultato.

Secondo la facoltà dell’Università del New Mexico e della Kenan-Flagler Business School della UNC, le donne maltrattano altre donne sul lavoro più del doppio delle volte che prendono di mira gli uomini. Definiscono il bullismo sul posto di lavoro come “azioni negative ripetute e persistenti verso uno o più individui, che coinvolgono uno squilibrio di potere percepito e creano un ambiente di lavoro ostile.”

Nel loro documento, che è stato presentato come un capitolo del libro Gender and the Dysfunctional Workplace, Elizabeth Dickinson e i suoi colleghi ricercatori suggeriscono che il fenomeno WBW coinvolge quattro modelli, o processi: priming, painting, peeling e polishing.

• Dal priming alla pittura: proprio come il “priming” del legno prima della pittura, i processi sociali preparano e incoraggiano le donne a scegliere particolari materiali per costruire le loro identità professionali. I processi sociali che preparano l’identità delle donne e possono spingerle a fare il bullo con altre donne, includono: l’esperienza delle donne come un gruppo oppresso e silenzioso, le regole di visualizzazione delle emozioni per le donne, la nozione di donne come ‘sorelle’, gli spazi limitati per le donne, ecc.
• Dalla pittura alla scrostatura: essere conosciuti dagli altri – o ‘dipinti’ come – un bullo può risultare in una serie di risultati inaspettati e spiacevoli per i bulli, altre donne, e le organizzazioni nel loro complesso. Dickinson et al. descrivono questa fase di costruzione dell’identità come uno spostamento verso la ‘pelatura’; un termine che denota entropia e declino, a causa degli effetti negativi che il bullismo ha sull’immagine professionale.
• Dal peeling alla lucidatura: questo è il processo che le donne, le organizzazioni e la società dovrebbero subire per comprendere, contestualizzare e poi scacciare il comportamento aggressivo nel tempo

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Discutendo questa idea, Dickinson dice che è “estremamente importante” per le organizzazioni comprendere il fenomeno WBW, poiché senza un intervento e una riforma organizzativa e culturale più ampia – che comprenda riconoscere, comprendere e affrontare la questione – il cambiamento sarà difficile. Il consiglio di Dickinson è triplice:

1. Il primo passo è quello di creare una cultura organizzativa che supporti la diversità di genere. “Questo non significa un approccio ‘aggiungi donne e mescola’”, dice, riferendosi semplicemente all’aumento del numero di dipendenti donne. “Piuttosto, le persone di tutti i generi possono portare idee e approcci innovativi, compresa la creazione di ambienti di lavoro collaborativi e la sfida alle strutture di potere tradizionali e ai modi di essere.”
2. In secondo luogo, i leader devono valutare costantemente e criticamente le persone e le loro azioni, e ascoltare a fondo quello che sta succedendo, anche se non ti piace quello che senti/vedete. “Ciò che è interessante è come molti membri dell’organizzazione di solito sanno chi sono i bulli”, evidenzia Dickinson. “A volte la tendenza è quella di spazzare questi problemi sotto il tappeto, perché possono richiedere una grande quantità di tempo ed energia, per non parlare delle implicazioni HR e legali.”
3. Infine, oltre a guardare i problemi a livello individuale, i leader devono chiedersi come la cultura organizzativa possa sostenere direttamente o indirettamente il comportamento. “Questo non significa che i bulli non siano responsabili; significa che i leader devono anche guardare il quadro generale. Poniamo domande specifiche (nell’articolo originale, linkato sotto) che i membri dell’organizzazione – così come i bulli e gli obiettivi – possono chiedere per guidarli attraverso questo processo, incluso eventualmente aiutare i bulli a vedere cosa stanno facendo invece di ignorarli o licenziarli.”