GRAY MILLER, giudice distrettuale

In sospeso davanti alla corte è il movimento del difensore Walgreen Co. (“Walgreens”) per giudizio sommario. Dkt. 16. Sulla considerazione delle richieste dei partiti, la prova di giudizio sommario e la legge applicabile, la corte GRANTS Walgreens il movimento per giudizio sommario.

I. CONTESTO

Walgreens è una società composta da farmacie nazionali al dettaglio. La querelante Maria Breed (“Breed”), una donna ispanica, è stata assunta da Walgreens nel 1999 e trasferita in Texas nel 2005 come store manager. Subito dopo, si è offerta volontaria per partecipare al programma Emerging Leader Store Program (“EL Program”) di Walgreens, il cui scopo è quello di preparare i direttori di negozio per la promozione alla posizione di direttore di distretto. Id. Durante questo periodo, Anthony Le (“Le”) ha assunto la posizione di direttore di distretto per il distretto in cui si trovava il negozio di Breed. Nel marzo 2006, Breed ha ricevuto un “avviso finale” scritto per la cattiva gestione dei fondi aziendali. Un mese dopo, nell’aprile 2006, Breed ha ricevuto quella che entrambe le parti concordano essere una revisione eccezionale da parte di Le. In particolare, come componente del processo di revisione, Breed ha indicato che potrebbe “maneggiare un deposito di più alto-volume o un nuovo deposito,,. In parte dovuto le sue revisioni “brillanti,,, Le allora ha offerto a Breed l’occasione trasferire ad un deposito di 24 ore del più alto-volume all’interno dello stesso distretto in ottobre di 2006. Entrambe le parti hanno visto questo trasferimento come una promozione, poiché la natura ad alto volume del negozio, oltre alle sue operazioni di 24 ore, avrebbe aumentato il potenziale bonus di Breed. Breed ha accettato la posizione, notando che era “considerata una promozione”. Dopo la presa in consegna del nuovo negozio, Breed ha determinato che gli oneri combinati del programma EL con le sue nuove responsabilità del deposito erano troppo grandi; quindi si è ritirata dal programma EL nel gennaio di 2007. Breed sostiene che, dopo aver appreso la sua decisione, Le ha risposto affermando: “Mi stai uccidendo. Con te, faccio la mia quota. . . . Ottengo il doppio dei punti con te che sei una femmina ispanica”. Le nega di aver fatto questo commento, e sostiene inoltre che non avrebbe avuto alcun motivo per dire una cosa del genere, in quanto né le sue recensioni né il suo schema salariale includono se ha manager subordinati che partecipano al programma EL. Breed sostiene che il suo rapporto di lavoro con Le è diventato teso dopo la sua decisione di ritirarsi, arrivando alla fine a somigliare a una “rottura” tra i due.

A partire dal novembre 2006, un mese dopo il trasferimento di Breed, ha iniziato a esprimere lamentele a Le sul suo nuovo negozio, tra cui che era un viaggio lontano per lei e che “non si sentiva sicura” nel quartiere circostante. Ad un certo punto durante la conversazione, Breed sostiene che Le le ha detto che “dovrebbe sentirsi come in famiglia perché la maggior parte dei clienti sono messicani” e che lei “dovrebbe adattarsi al profilo”. Tuttavia, Breed ammette di non aver espresso la sua disapprovazione per questo commento a nessuno, compreso Le stesso. Le si è offerto di trasferire Breed, anche se questo significava una retrocessione, non appena si fosse aperta una posizione appropriata nel suo distretto. Breed ha continuato i suoi reclami fino al marzo 2007. Durante questo periodo, Le ha rivisto di nuovo il rendimento di Breed, dandole osservazioni ancora migliori di quelle ricevute nella sua valutazione precedente.

Prima che Le avesse l’opportunità di trasferire Breed, il Dipartimento Prevenzione Perdite di Walgreens ricevette un reclamo da un dipendente di Breed. Il dipartimento ha indagato sulle accuse, ha condotto interviste e ha preso le dichiarazioni di diversi dipendenti. Le non è stato coinvolto in questo processo, se non per assistere al colloquio di Breed. Alla conclusione dell’indagine, il dipartimento ha trovato che Breed aveva violato parecchie politiche di Walgreens, compreso l’erogazione dei controlli di pagamento dei dipendenti ad altri dipendenti (collegati) e l’incoraggiamento dei dipendenti a falsificare le registrazioni del negozio. Quando Breed ha saputo dell’indagine, ha offerto le sue dimissioni a Le, che l’ha incoraggiata a rimanere nell’azienda in attesa dei risultati dell’indagine. L’unico reclamo espresso da Breed sull’indagine si è verificato durante una telefonata del 6 giugno 2007 al numero 1-800 di Walgreens, durante la quale ha dichiarato che “non le piaceva il modo in cui veniva gestito”. Dopo che Le ha ricevuto i risultati dell’indagine, ha chiesto a Breed di dimettersi. Lei ha rifiutato ed è stata successivamente licenziata il 7 giugno 2007.

Breed, con l’assistenza di un avvocato, ha presentato una denuncia alla Commissione per le pari opportunità nell’occupazione (“EEOC”) nel luglio del 2007. L’EEOC ha emesso un avviso di diritto a fare causa il 30 giugno 2008, dopo di che Breed ha presentato questa causa, sostenendo violazioni del titolo VII tra cui la discriminazione sessuale, razziale e di origine nazionale, ritorsioni e ambiente di lavoro ostile.

A. Il campione di giudizio sommario

Il giudizio sommario è adeguato se “le suppliche, le deposizioni, le risposte agli interrogatori e le ammissioni sulla lima, insieme agli affidavit, se c’è ne, mostrano che non ci è emissione genuina quanto a tutto il fatto materiale e che il partito commovente è autorizzato ad un giudizio come materia di legge. FED. R. CIV. P. 56 (c); vedi anche Carrizales v. State Farm Lloyds, 518 F.3d 343, 345 (5th Cir. 2008). L’esistenza pura di una certa disputa fattuale presunta fra i partiti non sconfiggerà un movimento altrimenti correttamente sostenuto per giudizio sommario; ci deve essere un’assenza di tutta l’edizione genuina del fatto materiale. Anderson v. Liberty Lobby, Inc., 477 U.S. 242, 247 – 48, 106 S. Ct. 2505 (1986). Una questione è “materiale” se la sua risoluzione potrebbe influenzare il risultato dell’azione. Burrell contro Dr. Pepper/Seven Up Bottling Group, Inc., 482 F.3d 408, 411 (5th Cir. 2007). “E un fatto è veramente in discussione solo se una giuria ragionevole potrebbe emettere un verdetto a favore della parte non mobile”. Fordoche, Inc. v. Texaco, Inc., 463 F.3d 388, 392 (5th Cir. 2006).

La parte in movimento ha l’onere iniziale di informare la corte di tutte le prove che dimostrano l’assenza di una questione genuina di fatto materiale. Celotex Corp. v. Catrett, 477 U.S. 317, 323, 106 S. Ct. 2548 (1986). Solo quando la parte in movimento ha scaricato questo onere iniziale, l’onere passa alla parte non in movimento per dimostrare che c’è una questione genuina di fatto materiale. Id. a 322. Se la parte in movimento non riesce a soddisfare questo onere, allora non ha diritto a un giudizio sommario, e nessuna difesa alla mozione è richiesta. Id. “Per qualsiasi questione su cui il non-movant sopporterebbe l’onere della prova al processo…, il movant può semplicemente indicare l’assenza di prove e quindi spostare al non-movant l’onere di dimostrare con una prova competente di giudizio sommario che c’è una questione di fatto materiale che garantisce la prova”. Transamerica Ins. Co. v. Avenell, 66 F.3d 715, 718 – 19 (5th Cir. 1995); vedi anche Celotex, 477 U.S. a 323 – 25. Per impedire il giudizio sommario, “il partito non-moving deve venire in avanti con “i fatti specifici che mostrano che ci è un’edizione genuina per prova.,,,. Matsushita Elec. Indus. Co., Ltd. v. Zenith Radio Corp., 475 U.S. 574, 587, 106 S. Ct. 1348 (1986) (citando FED. R. CIV. P. 56(e)).

Nel considerare un movimento per giudizio sommario, la corte deve osservare la prova alla luce più favorevole al non-movant e trarre tutte le inferenze giustificabili a favore del non-movant. Envtl. Conservation Org. contro la città di Dallas, Tex. 529 F.3d 519, 524 (5° Cir. 2008). La corte deve rivedere tutte le prove nel registro, ma non fare determinazioni di credibilità o pesare qualsiasi prova; trascurare tutte le prove favorevoli al partito commovente che la giuria non è tenuta a credere; e dare credito alle prove che favoriscono il partito non commovente come pure alle prove che sostengono il partito commovente che è inconfutabile e incondizionato. Moore contro Willis Ind. Sch. Dist., 233 F.3d 871, 874 (5th Cir. 2000). Tuttavia, il non-movant non può evitare il giudizio sommario semplicemente presentando “accuse e smentite conclusive, speculazioni, deduzioni improbabili, asserzioni non comprovate e argomentazioni legalistiche”. TIG Ins. Co. v. Sedgwick James di Wash., 276 F.3d 754, 759 (5th Cir. 2002); Little v. Liquid Air Corp., 37 F.3d 1069, 1075 (5th Cir. 1994) (en banc). Allo stesso modo, il partito commovente non soddisferà il suo onere della prova basato su “asserzioni conclusive dei fatti finali”. Gossett contro Du-Ra-Kel Corp., 569 F.2d 869, 872 (5th Cir. 1978); vedi anche Galindo contro Precision Amer. Corp., 754 F.2d 1212, 1221 (5th Cir. 1985).

B. Standard di discriminazione razziale e sessuale

Il titolo VII rende illegale per un datore di lavoro licenziare un dipendente a causa della sua “razza, colore, religione, sesso o origine nazionale”. 42 U.S.C. § 2000e-2(a). Un querelante può provare la discriminazione intenzionale attraverso prove dirette o indiziarie. Vedi Urbano contro Continental Airlines Inc., 138 F.3d 204, 206 (5th Cir. 1998). La prova diretta è una prova che, se creduta, dimostra il fatto senza interferenze o presunzioni. Jones contro Robinson Prop. Group, L.P., 427 F.3d 987, 992 (5th Cir. 2005) (citando Brown contro E. Miss. Elec. Power Ass’n, 989 F.2d 858, 861 (5th Cir. 1993)). Quando un querelante offre solo prove indiziarie, il quadro McDonnell Douglas richiede che il querelante stabilisca un caso prima facie di discriminazione, che, se stabilito, solleva una presunzione di discriminazione. Vedi Rutherford v. Harris County, Tex. 197 F.3d 173, 179-80 (5th Cir. 1999) (citando McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 802 – 04, 93 S. Ct. 1817 (1973)). Per stabilire un caso prima facie, il querelante deve dimostrare che “(1) è un membro di una classe protetta, (2) era qualificata per la sua posizione, (3) ha subito un’azione negativa di occupazione, e (4) altri simili sono stati trattati più favorevolmente” o il querelante è stato sostituito da una non minoranza. Willis contro Coca Cola Enters, Inc., 445 F.3d 413, 420 (5th Cir. 2006) (citando Rutherford, 197 F.3d a 184); Jatoi contro Hurst-Eules-Bedford Hosp. Auth. 807 F.2d 1214, 1219 (5th Cir. 1987). L’attore deve sollevare una questione genuina di fatto materiale per quanto riguarda tutti e quattro gli elementi del suo caso prima facie di discriminazione. Id.

Se l’attore stabilisce con successo un caso prima facie di discriminazione, il datore di lavoro deve poi produrre una ragione legittima non discriminatoria per la decisione di impiego avverso. Id. Una volta che il datore di lavoro produce una ragione legittima non discriminatoria, la presunzione di discriminazione si dissipa e l’onere si sposta di nuovo al ricorrente-dipendente per sollevare una questione genuina di fatto materiale che la ragione non discriminatoria è semplicemente pretestuosa. Id.

Per portare questo peso, il querelante deve produrre prove sostanziali che indicano che la ragione legittima non discriminatoria proposta è un pretesto per la discriminazione. Rachid v. Jack in the Box, Inc., 376 F.3d 305, 312 (5th Cir. 2004). Un querelante può stabilire il pretesto dimostrando o (1) la ragione offerta dal datore di lavoro è falsa, o (2) la ragione è vera, ma la caratteristica protetta del querelante era un fattore motivante nella decisione avversa (l’alternativa “mixed-motives”). Id.; Keelan v. Majestco Software, Inc., 407 F.3d 332, 341 (5th Cir. 2005). Sotto l’alternativa dei motivi misti, il convenuto deve dimostrare che “la stessa decisione negativa sull’impiego sarebbe stata presa indipendentemente dall’animus discriminatorio” solo se il ricorrente può dimostrare che la caratteristica protetta era un fattore motivante nella decisione. Rachid, 376 F.3d a 312 (citazione omessa). L’attore ha l’onere ultimo di persuadere il giudice di fatto, con una preponderanza di prove, che il datore di lavoro ha intenzionalmente discriminato contro di lei a causa del suo status protetto. Wallace v. Methodist Hosp. Sys., 271 F.3d 212, 219 – 20 (5th Cir. 2001).

C. Standard di ritorsione

La disposizione antiritorsione del titolo VII protegge un impiegato che è discriminato contro perché ha “opposto,,, una pratica che il titolo VII vieta o ha “fatto una carica, testimoniato, assistito, o partecipato,,, ad un titolo VII “indagine, procedimento, o udienza. Burlington N. Santa Fe Ry. Co. v. White, 548 U.S. 53, 59, 126 S. Ct. 2405 (2006) (citando 42 U.S.C. § 2000e-3(a)). Per stabilire un caso prima facie di ritorsione, un querelante deve dimostrare: (1) che si è impegnata in un’attività protetta dal Titolo VII; (2) che è stata sottoposta a un’azione negativa per l’occupazione; e (3) che esiste un legame casuale tra l’attività protetta e l’azione negativa per l’occupazione. Banks v. E. Baton Rouge Parish Sch. Bd., 320 F.3d 570, 575 (5th Cir. 1997). Come minimo, “per stabilire il principio di causalità di un reclamo per ritorsione, l’impiegato dovrebbe dimostrare che il datore di lavoro era a conoscenza dell’attività protetta dell’impiegato”. Manning v. Chevron Chem. Co., LLC, 332 F.3d 874, 883 (5th Cir. 2003) (citando Medine v. Ramsey Steel Co., 238 F.3d 674, 684 (5th Cir. 2001)).

D. Standard di ambiente di lavoro ostile

La Corte Suprema degli Stati Uniti ha notato in Harris v. Forklife Systems, Inc. che “quando una condotta discriminatoria così grave o pervasiva da creare un ambiente di lavoro abusivo per i dipendenti a causa della loro razza, sesso, religione o origine nazionale,” le ampie nozioni del titolo VII sono offese. 510 U.S. 17, 22, 114 S. Ct. 367 (1993). La prova di un ambiente di lavoro ostile può includere “la frequenza della condotta discriminatoria; la sua gravità; se è fisicamente minacciosa o umiliante, o una semplice frase offensiva”; e se interferisce irragionevolmente con le prestazioni lavorative di un dipendente”. Portis v. First Nat’l Bank of New Albany, 34 F.3d 325, 333 (5th Cir. 1994) (citando Harris, 510 U.S. a 23).

A. Rivendicazione di discriminazione

Walgreens sostiene che questo caso deve essere analizzato sotto la struttura di McDonnell Douglas burden-shifting perché Breed non ha fornito prova diretta di discriminazione. Walgreens asserisce che è autorizzato a giudizio sommario perché Breed non è riuscito a stabilire una cassa prima facie della discriminazione secondo la struttura di McDonnell Douglas, che richiede un querelante di sollevare un’emissione genuina del fatto materiale quanto a tutti e quattro gli elementi della cassa prima facie. Specificamente, Walgreens contesta che Breed possa stabilire il terzo e quarto elemento dell’analisi – che ha sofferto un’azione avversa di occupazione e che la sua posizione è stata riempita di una persona che non era un membro di un gruppo protetto o che gli individui similmente situati fuori della classe protetta sono stati trattati più favorevolmente. Anche se la corte è incline a concordare con Walgreens, non è necessario fare questa determinazione.

Supponendo, arguendo, che Breed abbia in effetti fornito la prova sufficiente di giudizio sommario quanto a ciascuno dei quattro elementi, Walgreens a sua volta ha incontrato la relativa difficoltà, il punto successivo nell’analisi, per mostrare alla corte che un “motivo non discriminatorio legittimo” esiste per spiegare il termine di Breed. I risultati dell’indagine di Walgreens, che a loro volta sono stati forniti a Le, hanno rivelato che Breed ha violato diverse politiche sostanziali di Walgreens. Dkt. 16. Lo scopo del titolo VII certamente non è “di costringere i datori di lavoro a mantenere le persone nei loro impieghi senza riguardo alla loro condotta illegale.” NLRB v. Fansteel Corp., 306 U.S. 240, 255, 59 S. Ct. 490 (1939). Pertanto, la spiegazione proposta da Walgreens “scarica l’onere della prova in questa fase”. McDonnell, 411 U.S. a 803.

L’onere allora ritorna a Breed per sollevare una questione genuina del fatto materiale che la ragione non discriminatoria è soltanto pretestuosa. Breed sostiene che il suo caso dovrebbe essere analizzato sotto il criterio dei “motivi misti”, riconoscendo così che la spiegazione di Walgreens per il licenziamento di Breed – i gravi risultati dell’indagine – è vera. Rachid, 376 F.3d a 312. Breed tuttavia sostiene che le sue caratteristiche protette erano fattori motivanti nella decisione finale di terminazione, sulla base di diversi esempi di pretesto: che i “risultati” dell’indagine su cui Walgreens ha basato la sua decisione non erano “risultati” reali – per tutti gli scopi pratici, un argomento di semantica; che esiste una variazione tra la risposta EEOC di Walgreens e l’attuale mozione sul perché Breed è stato licenziato; e il fatto che Breed ha ricevuto una valutazione “brillante” delle prestazioni prima del suo licenziamento, combinato con la politica di Walgreens di permettere ai dipendenti, nella situazione appropriata, di migliorare prima di essere licenziati, suggerisce che Walgreens aveva motivazioni discriminatorie. Per la corte, questi esempi tendono ad implicare un’analisi sotto il prong alternativo – che la ragione di Walgreens per il licenziamento non è vera – invece dell’analisi dei “motivi misti”. In entrambi i casi, tuttavia, la corte semplicemente non trova merito a questi argomenti. Questi presunti esempi di pretesto non creano un problema materiale di fatto per quanto riguarda se la decisione di terminare Breed era basata su qualcosa di diverso da un’accusa molto seria, indagine e constatazione di illecito. I due commenti fatti da Le che Breed sostiene dimostrino un movente misto nella decisione di licenziamento di Walgreens non raggiungono il livello di discriminazione richiesto dal Titolo VII.

Infine, in alternativa, Breed sostiene che la prova diretta della discriminazione di Walgreens esiste nella dichiarazione dei “doppi punti” di Le, e quindi l’analisi McDonnell Douglas non è necessaria. Jatoi, 807 F.2d a 1219. Tuttavia, come ha notato la Quinta Corte, “la testimonianza generalizzata di un impiegato per quanto riguarda la convinzione soggettiva che lo scarico fosse il risultato di una discriminazione è insufficiente” per essere considerata una prova diretta. Elliott v. Group Med. Surgical Serv., 714 F.2d 556, 566 (5th Cir. 1983). Qui, la corte non leggerà in questa dichiarazione, offensiva e non professionale come può essere, un collegamento al termine di Breed quasi sei mesi dopo. Invece, per etichettare questa prova diretta, la corte dovrebbe dedurre che il dispiacere di Le con la decisione di Breed di lasciare il programma di EL si è manifestato nel suo licenziamento – una deduzione che la corte non può fare. Portis, 34 F.3d a 329 (trovando le dichiarazioni che non richiedono le inferenze per collegare il comportamento discriminatorio presunto con le caratteristiche protette del querelante sufficienti per stare come prova diretta). Pertanto, questa dichiarazione non può essere considerata prova diretta, precludendo così la razza da stabilire il suo caso prima facie.

In somma, perché Walgreens ha fornito alla corte una ragione non discriminatoria legittima per il termine della razza per cui la razza non è riuscito a generare un’emissione genuina del fatto materiale quanto alla relativa natura pretestuosa e perché la razza difetta della prova diretta di discriminazione, il movimento del Walgreens per giudizio sommario è GRANTED quanto alle richieste di discriminazione della razza.

B. Rivendicazione di ritorsione

Breed sostiene che “si è opposta alla pratica discriminatoria di trasferimento,, ad un deposito presunto dovuto la sua corsa, che Breed sostiene è “un’attività protetta. Dkt. 1. Anche se Breed ha accettato il trasferimento ed entrambe le parti lo hanno riconosciuto come una promozione, Breed ora sostiene di essere stata oggetto di ritorsioni (con il suo licenziamento) per essersi opposta al trasferimento. Id. E’ vero che Breed ha discusso la sua insoddisfazione per il trasferimento con Le; tuttavia, i suoi commenti erano limitati a quelli relativi alla distanza del negozio da casa sua e alla sicurezza delle aree circostanti. Dkt. 16, Ex. O. È incontestato che Breed non ha espresso la sua opposizione al trasferimento a causa della sua presunta base sulla sua razza in alcun modo in qualsiasi momento, con qualsiasi persona, prima della presentazione di questa causa. Id.

Dopo la revisione dell’annotazione, la corte trova che la prova di giudizio sommario è mancanza dell’elemento di causalità del caso prima facie della razza. Come il quinto circuito ha notato, ad un minimo, un datore di lavoro deve avere conoscenza dell’attività protetta dell’impiegato per stabilire il suo caso prima facie. Qui, in nessun momento Walgreens era informato dell’attività protetta della razza di Breed – opponendosi al trasferimento dovuto la relativa base presunta sulla sua corsa – perché è andato semplicemente unarticulated. Sebbene la corte tenga in grande considerazione lo scopo e la protezione che il titolo VII offre, non è disposta a punire i datori di lavoro che agiscono, o non agiscono, senza conoscere le rimostranze che un dipendente può avere nei suoi confronti. Di conseguenza, il movimento del Walgreens per giudizio sommario è GRANTED quanto al reclamo della razza di ritorsione.

reclamo dell’ambiente di lavoro ostile di C.

Anche se Breed non ha alleviato specificamente l’ambiente di lavoro ostile come uno dei suoi reclami enumerati, lo ha implicato con la richiesta dei suoi reclami di discriminazione. Vedere Dkt. 1. Poiché la razza non è in effetti richiesta per usare “le parole magiche,, per fare un reclamo ostile dell’ambiente di lavoro, la corte lo trova prudente analizzare questa allegazione possibile pure. Portis, 34 F.3d a 332 n. 14.

La razza non riesce a fornire alla corte alcuna prova di giudizio sommario che si riferirebbe a c’è ne dei fattori elencati della Corte suprema da considerare. L’annotazione è priva del comportamento discriminatorio “frequente,, e “severo,, che un ambiente di lavoro ostile necessariamente produrrebbe. Harris, 510 Stati Uniti a 23. Inoltre, non c’è alcuna indicazione che qualcuno dei presunti commenti discriminatori abbia in qualche modo interferito con le prestazioni sul posto di lavoro di Breed. Id. Infatti, le sue valutazioni delle prestazioni suggeriscono il contrario. Mentre la corte è consapevole del fatto che non esiste un test lineare per questo reclamo, ritiene che manchino le prove, date “tutte le circostanze”, per creare un’autentica questione di fatto materiale. Id. Di conseguenza, il movimento per giudizio sommario è GRANTED quanto al reclamo ostile potenziale dell’ambiente di lavoro della razza.

IV. CONCLUSIONE

In sospeso prima che la corte sia movimento del difensore Walgreens per giudizio sommario. Dkt. 16. Sulla considerazione delle richieste dei partiti, la prova di giudizio sommario e la legge applicabile, la corte GRANTS Walgreens movimento per giudizio sommario quanto ai tre reclami del querelante: (1) discriminazione di sesso, razza e origine nazionale; (2) ritorsione; e (3) ambiente di lavoro ostile.

È così ORDINATO.