Il existe plusieurs façons pour les employeurs de recueillir des informations sur les antécédents d’un candidat à l’emploi. Les employeurs peuvent simplement appeler l’ancien employeur d’un candidat pour confirmer les dates d’emploi et le titre du candidat et pour essayer d’obtenir une référence plus détaillée d’un superviseur. Cependant, il est de plus en plus fréquent que les employeurs fassent appel à des tiers pour vérifier les antécédents des candidats qui se sont vu offrir un emploi. En outre, selon la nature du poste, les employeurs demandent des rapports sur le dossier de conduite, le casier judiciaire et/ou les antécédents de crédit d’un candidat. Il existe souvent des limites légales à l’obtention et à l’utilisation de ce type d’informations par les employeurs. Lorsqu’un employeur engage un tiers pour effectuer une vérification des antécédents ou pour obtenir des rapports d’agences extérieures, ces rapports sont soumis à la loi fédérale Fair Credit Reporting Act (FCRA) et aux lois des États. À Washington, les employeurs doivent se conformer aux lois concernant les rapports sur les consommateurs, les vérifications des antécédents criminels et les informations sur le dossier du conducteur.