W dzisiejszym biznesie słaba wydajność pracowników stała się rosnącym problemem i częstym tematem dyskusji na spotkaniach zarządu. W miarę jak menedżerowie decydują się na delegowanie pracy, frustracja sięga zenitu, ponieważ od pracowników oczekuje się, że wykażą się dobrą pracą i wiedzą, jak wyglądają dobre wyniki.

Rzeczywistość jest jednak inna. Pracownicy nie osiągają wyników z kilku powodów, ale główną przyczyną może być to, że menedżerowie nie zdają sobie sprawy z tego, że mogą przyczyniać się do braku wyników swoich podwładnych.

Oto siedem powodów, dla których pracownicy nie osiągają wyników tak, jak powinni, wraz z sugestiami dotyczącymi poprawy, które menedżerowie uznają za pomocne.

Powód #1: Wielu pracowników nie wie, czego się od nich oczekuje w pracy

Jednym z podstawowych powodów, dla których pracownicy nie osiągają dobrych wyników, jest to, że nie są świadomi standardów pracy, które powinni utrzymać. Menedżerowie nie pomagają im wyznaczać celów, przez co nie ma motywacji do ich osiągania. Bez jasnych wytycznych dotyczących oczekiwań pracownicy nie czują się skłonni do podejmowania inicjatywy i osiągania wyników na wyższym poziomie.

Co z tym zrobić: Możesz zacząć od sprecyzowania lub ustalenia celów dla swoich projektów. Zdefiniuj standardy i oczekiwania, podając jasny zestaw celów, które mają być osiągnięte. Członkowie Twojego zespołu powinni wiedzieć, dlaczego muszą wykonać jakieś zadanie, aby mieli ten obraz w głowie i w pełni rozumieli znaczenie swojej pracy.

Musisz się upewnić, że Twoi pracownicy mają bardzo jasne pojęcie o tym, co muszą zrobić. Pierwszym krokiem jest wyjaśnienie tytułów stanowisk pracy i dostarczenie szczegółowych opisów stanowisk. Powinna być jasność co do codziennych zadań, które muszą być wykonane i procesów odpowiedzialności. Chociaż większość miejsc pracy wymaga elastyczności, pracownicy muszą mieć jasność co do tego, kto powinien robić co.

Hold im odpowiedzialność za to, co robią i zrobić to regularnie. To jedyny sposób, aby zapewnić spójną wydajność od pracownika.

Powód #2 Pracownicy są niezdecydowani, aby podzielić się swoimi problemami

Problemem jest to, że większość menedżerów nie rozumie, jak pracownicy myślą. Pracownik może potrzebować czegoś innego niż menedżer, aby naprawdę zrozumieć procesy pracy.

Jako menedżer, musisz najpierw zrozumieć mocne i słabe strony każdego z członków swojego zespołu. Musisz rozważyć, jak dana osoba pracuje, wchodzi w interakcje, co ją motywuje i jak chciałaby być doceniona za swoje osiągnięcia.

Krytyczne jest to, że rozumiejąc swoich pracowników, musisz dostosować swój styl pracy, aby zmaksymalizować ich wydajność. Czy to publiczne pochwały i wyróżnienia motywują pracownika? Jeśli tak, to upewnij się, że projekt pracownika jest bardziej z przodu.

Sprawdź, czy pracownik nie jest spychany do narożnika. Jeśli nadal będziesz zakładał, że wszyscy inni są tacy jak ty, prawdopodobnie natkniesz się na wiele przeszkód, a praca będzie tylko opóźniona.

Co z tym zrobić: Jako menedżer, możesz chcieć przydzielić nowe projekty każdemu, zgodnie z jego potencjałem. Dopóki Twój pracownik rozwija się i rozciąga, Twoja firma będzie czerpać korzyści z zadowolenia pracowników i wysokiego poziomu produktywności. Znudzeni pracownicy mają tendencję do obniżania wydajności. Upewnij się, że jesteś w ciągłej komunikacji ze swoimi pracownikami, aby sprawdzić, czy są one wyzwaniem wystarczająco.

Powód #3 Pracownicy nie wiedzą, co jest w nim dla nich

Myślisz, że twoi pracownicy są mądrzejsi, jeśli chodzi o przywileje, ale nie osiągają wyników w projektach firmowych? Niektórzy ludzie dobrze sobie radzą z dyrektywami, ale większość z nich chce wiedzieć, dlaczego dostają zadanie i co dzięki niemu osiągną. Chcą być częścią większego obrazu sytuacji i osiągają optymalne wyniki, kiedy stają się właścicielami projektu.

Motywacja w miejscu pracy jest ważna. Pracownicy są motywowani przez korzyści, szacunek i uznanie. Jeśli czują, że są zarządzani w sposób szczególny, ich kreatywność i motywacja spadną.

Im lepiej zrozumiesz, czego potrzebują, tym większe szanse na stworzenie odpowiedniego środowiska, które utrzyma ich motywację.
Ważne jest, aby zwrócić uwagę na system nagradzania, który został stworzony dla Twojego biura. Czy zapewniasz pozytywne wzmocnienie dla poprawy wydajności i dobrego zachowania? Im więcej odpowiednio nagradzasz, tym wyższy poziom produktywności.

Co z tym zrobić: Menedżerowie mogą dać pracownikom wybór, aby realizowali projekt, który ich pasjonuje. Nie tylko będą wiedzieli, co będą robić, ale także będą mieli udział w tym, jak będą wyglądały końcowe rezultaty ich pracy. Gdy cele zostaną osiągnięte, kierownik może poświęcić czas na kreatywne świętowanie osiągnięć i refleksję nad ciężką pracą swoich pracowników i poświęceniem dla ich pracy.

Powód #4 Pracownicy nie mają umiejętności potrzebnych do pracy

Problemem jest tutaj jeden z zasobów ludzkich. Nowy rekrut, który ukończył z dyplomem w marketingu może nie być w stanie dostarczyć w dziale finansowym. Gdy pracownicy nie wiedzą, jak to się robi, najbardziej oczywistym rozwiązaniem jest ich przeszkolenie.

Czy Twoi podwładni przeszli szkolenie w miejscu pracy, aby zdobyć wiedzę i rozwinąć niezbędne umiejętności, które pozwolą im uzyskać pożądaną wydajność? Ponadto, czy pracownicy zostali wyposażeni w odpowiednie narzędzia, zasoby i wsparcie, aby wykonać swoje zadania?
Co z tym zrobić: Upewnij się, że Twój HR dostaje właściwych pracowników z wymaganym zestawem umiejętności dla danego stanowiska.

Powód #5 Pracownicy niechętni do pracy

Twój pracownik może po prostu nie mieć chęci do wykonywania pracy, która została mu przydzielona. Nie ma prostego rozwiązania tego problemu. Jednym z powodów, dla których pracownicy nie chcą wykonywać swojej pracy, mogą być szybkie zmiany w środowisku pracy.

Rozważ to – kiedy firma przechodzi z małej organizacji do bardziej profesjonalnej, wymaga to zmian zarówno w przywództwie, jak i odpowiedzialności pracowników. Niektórzy pracownicy mogą opierać się tej odpowiedzialności, myśląc, że nie dotyczy ich ona ze względu na ich długotrwałą obecność w firmie.

Co z tym zrobić: Menedżer musi podjąć wysiłek, aby pomóc pracownikom w dokonaniu przejścia z firmą. Pracownicy będą wtedy mniej uciążliwi dla wszelkich zmian i miejmy nadzieję, że wniosą pozytywny wkład w sukces organizacji.

Powód #6 Środowisko pracy nie wspiera wysiłku zespołowego

Często zdarza się, że podczas gdy menedżerowie nie zachęcają do indywidualnego obciążenia pracą, nie zachęcają również do pracy zespołowej. Kiedy tak się dzieje, wszelkie wysiłki podejmowane przez pracowników w celu utworzenia zespołów kończą się konfliktem.

Praca zespołowa kończy się niepowodzeniem, ponieważ środowisko staje się środowiskiem opartym na winie. Wspólna praca staje się trudna, ponieważ członkowie zespołu skupiają się bardziej na stratach i decydowaniu, kto jest winny. To również tworzy środowisko stresu.

Co z tym zrobić: Menedżerowie, na początku, muszą zdecydować, jak zareagować na stres spowodowany brakiem pracy zespołowej. Można wyznaczyć łącznika, który ułatwi przekazywanie wiadomości i zasobów między pracownikami a menedżerem, aby pracownicy czuli się wspierani i byli w stanie współpracować między sobą.

Powód #7 Twoje dyrektywy nie są zgodne z ich poziomem możliwości

Musisz jasno ocenić poziom kompetencji swoich pracowników przed przydzieleniem im pracy. Jeśli pracownik czuje, że jego poziom kompetencji znacznie przewyższa to, czego się od niego wymaga, to albo uważa, że nie docenia się jego podwładnych, albo że jego menedżerowie nie spełniają jego oczekiwań.

Takie przekonania pracowników są zabójcze dla produktywnego środowiska pracy, ponieważ wykwalifikowani pracownicy mogą stracić motywację do dobrych wyników lub chęć do wydajnej pracy.

Co z tym zrobić: Jako menedżer musisz zawsze dopasowywać swoje dyrektywy do tego, jak wydajny, zdolny i doświadczony jest twój pracownik.

Gdy wyniki pracowników nie są na miarę oczekiwań, menedżer może znaleźć ukojenie w fakcie, że odpowiedź na ten problem leży w jego własnych umiejętnościach przywódczych.

Aby stworzyć i utrzymać środowisko, które inspiruje lepszą produktywność i kreatywność, wzmocnij relacje z podwładnymi, ponieważ jest to niezbędne dla menedżerów, aby rozpoznać i uszanować różnice w podejściu do pracy.

Gdy stworzysz środowisko współpracy, poziom motywacji Twoich pracowników pozostanie na optymalnym poziomie bez większego wysiłku.

O Bobie Adamsie

Bob Adams jest seryjnym przedsiębiorcą z Harvard MBA. Założył ponad tuzin firm, w tym jedną, którą uruchomił za 1500 dolarów i sprzedał za 40 milionów dolarów. Napisał 17 książek i stworzył 52 kursy online dla przedsiębiorców. Bob założył również BusinessTown, platformę edukacyjną do rozpoczynania i prowadzenia działalności gospodarczej.

.