Jak Work Force & People Analytics może pomóc napędzać rekrutację i poprawić proces zatrudniania

Możliwe, że już słyszałeś termin „ludzie analityki” gdzieś wcześniej. Czy to na konferencji, czytając blog HR lub rozmawiając z rówieśnikami, analityka personalna stała się najnowszym słowem kluczowym w świecie biznesu. Jednak analityka personalna jest tylko jednym z wielu aspektów wielu różnych sposobów, w jakie analityka jest obecnie wykorzystywana. W FurstPerson zajmujemy się nie tylko analityką personalną, ale również koncepcją zwaną „analityką siły roboczej”, która stosowana wraz z analityką personalną może pomóc w rekrutacji i usprawnić proces zatrudniania.

Co to jest „analityka personalna”?

Częścią frustracji związanej ze zrozumieniem analityki personalnej jest to, że terminologia może się dość mocno zmieniać. Możesz usłyszeć „analitykę personalną”, „analitykę talentów”, „analitykę HR”, lub coś innego w odniesieniu do tej samej koncepcji. W FurstPerson uważamy, że analityka dotycząca ludzi jest podobna, jeśli nie taka sama jak coś, co nazywamy „analityką cyklu życia pracownika”. Oba te terminy są definiowane jako dane zebrane od osoby od początku procesu zatrudniania do ostatniego dnia pracy, ponownie zastosowane do personelu firmy i procesu zatrudniania w celu znalezienia lepszych kandydatów, podejmowania mądrzejszych decyzji dotyczących zatrudniania oraz zwiększenia wydajności i utrzymania pracowników.

Co to jest „workforce analytics”?

Podczas gdy people analytics skupia się na aspekcie personalnym, workforce analytics skupia się na sile roboczej na nieco większą skalę. FurstPerson definiuje workforce analytics jako oparte na technologii podejście do oceny talentów. W Workforce Analytics, dane są gromadzone w dużych i średnich bazach danych i mogą być wykorzystane do udoskonalenia i poprawy ocen, które muszą przejść potencjalni kandydaci do pracy i obecni pracownicy. Workforce analytics może być mierzona na wiele sposobów – niezależnie od tego, czy są to pomiary specyficzne dla danej firmy, pomiary w całej branży, badanie grupy stanowisk, czy coś innego, dane stosowane w analityce są dynamiczne.

Jaka jest różnica między workforce analytics a people analytics?

People i workforce analytics mogą wydawać się podobne, ale w rzeczywistości są to dwie różne koncepcje działające w połączeniu ze sobą. People analytics skupia się na analityce stosowanej w odniesieniu do personelu i zatrudnienia, natomiast Workforce Analytics skupia się bardziej na ocenach i narzędziach wykorzystywanych do podejmowania tych decyzji.

Więc, powiedzmy, że masz kandydata, który przychodzi na rozmowę kwalifikacyjną. Jeśli używasz zestawu pytań, które są ustalane na podstawie danych uzyskanych od pracowników i innych kandydatów, to jest to analityka zatrudnienia. Kiedy używasz odpowiedzi udzielonych przez kandydata i porównujesz je z innymi odpowiedziami od kandydatów, którzy odnieśli sukces, to jest to analityka personalna. Jeden napędza narzędzia dla kandydatów i pracowników, drugi jest napędzany przez pracowników i kandydatów. Korzystanie z tych dwóch koncepcji w harmonii ze sobą to przepis na sukces.

Jakie są niektóre z wyzwań związanych z tą analityką?

Według raportu Bersin firmy Deloitte, największe przeszkody związane z analityką wynikają ze zrozumienia i wdrożenia strategii wykorzystania tych danych. Firmy zdają sobie sprawę z wagi wykorzystania analityki personalnej, ale 94% respondentów biorących udział w ankietach Bersin twierdzi, że ich umiejętności w zakresie wykorzystywania danych HR do zwiększania wydajności biznesowej są słabe lub wystarczające.

Dodatkowo, Bersin zauważył, że proces ten jest długi. Zakup oprogramowania, które ma pomóc w gromadzeniu danych, to zaledwie pierwszy krok w długim procesie. Według Bersina, „firmy posiadające wiodące możliwości w zakresie HR i analityki budowały te możliwości przez trzy lata lub dłużej”, co jest zniechęcające w krótkiej perspektywie. Wiedza o tym, gdzie zacząć zbierać dane, jak je zbierać i jak je mierzyć, to kolejne problemy, z którymi firmy będą musiały się zmierzyć, gdy zaczną wdrażać analitykę do swoich strategii biznesowych.

Gdzie mogę dowiedzieć się więcej?

Kliknij, aby przeczytać przegląd analityki predykcyjnej FurstPerson, i kontynuuj sprawdzanie bloga FurstPerson, aby uzyskać więcej artykułów w przyszłości na temat siły i znaczenia analityki dotyczącej ludzi i siły roboczej. Poniżej można również pobrać e-book FurstPerson na temat wdrażania procesu oceny przed zatrudnieniem.

Tematy: Talent Analytics and Business Outcomes

.