Badanie motywacji do pracy koncentruje się na tym, dlaczego pracownicy inicjują, kończą lub trwają przy określonych zachowaniach w organizacji. Większość tradycyjnych teorii motywacji do pracy zbudowana jest na założeniu, że jednostki działają w sposób, który maksymalizuje wartość wymiany z organizacją. Jednakże, natura motywacji jednostki do pracy może również obejmować wewnętrzną, indywidualnie zakorzenioną potrzebę lub motyw – na przykład, w celu zwiększenia poczucia własnej wartości, osiągnięcia lub przynależności. Zakłada się, że te motywy są częścią unikalnego, wewnętrznego rdzenia koncepcji siebie danej osoby.

Struktura koncepcji siebie

Obecne teorie twierdzą, że koncepcja siebie jest wielowymiarową strukturą wiedzy, która pomaga jednostkom organizować i nadawać znaczenie pamięci i zachowaniu. Psychologowie twierdzą, że przypisanie obiektu lub wydarzenia do siebie nadaje mu specjalne znaczenie (np. mój samochód kontra samochód). Koncepcja siebie może być postrzegana jako składająca się z atrybutów związanych z indywidualnym postrzeganiem siebie, w tym cech, kompetencji i wartości. Na przykład, osoby mogą używać określeń cech, takich jak ambitny i niezawodny, aby opisać swój zasadniczy charakter lub postrzegać posiadane kompetencje (np. „Jestem dobrym przywódcą”).

Samoakceptacja robocza (WSC) jest wysoce aktywowaną, wrażliwą na kontekst częścią samoakceptacji, która kieruje działaniem i przetwarzaniem informacji w zależności od chwili. Aktywacja komponentów WSC zmienia się w zależności od wskazówek w aktualnym kontekście. Na przykład, koncepcja siebie może obejmować kilka ról, takich jak bycie rodzicem, małżonkiem i pracownikiem. Te alternatywne koncepcje siebie są związane z różnymi kontekstami społecznymi, które aktywują się, gdy obecne są odpowiednie wskazówki społeczne.

Kontekst siebie może być postrzegany jako składający się z trzech komponentów: poglądów na siebie, czyli postrzeganej pozycji na ważnych atrybutach, oraz dwóch rodzajów standardów porównawczych – aktualnych celów, które są krótkoterminowe i wąsko skoncentrowane, oraz możliwych jaźni, które są długoterminowe i skoncentrowane na przyszłości oraz zapewniają znacznie szersze standardy porównawcze. Te trzy elementy składają się na systemy kontroli, które regulują motywację. Co więcej, system kontroli może obejmować dowolne dwa z tych trzech komponentów, tak że jeden z nich stanowi standard, a drugi źródło informacji zwrotnej. Badacze zaproponowali, że kombinacje tych trzech komponentów mają bardzo różne konsekwencje motywacyjne dla zachowania w pracy.

Wreszcie, koncepcja siebie ma również różne poziomy ogniskowe, które składają się z tożsamości osobistych i społecznych. Tożsamość osobista odnosi się do samo-kategoryzacji opartej na porównaniach z innymi, które podkreślają własną wyjątkowość. Tożsamość społeczna opiera się na samookreśleniu poprzez relacje z innymi lub poprzez przynależność do grupy, a więc podkreśla podobieństwa i powiązania. Tożsamości te są aktywne w różnym czasie, tworząc osobiste ŚDS lub, alternatywnie, społeczne ŚDS.

Związek pomiędzy koncepcją siebie a motywacją do pracy

Koncepcja siebie jest źródłem motywacji do pracy w tym sensie, że jednostki są zmotywowane do utrzymania i wzmocnienia zinternalizowanego obrazu siebie. W szczególności, znaczenie, jakie jednostki przypisują informacjom jest często funkcją siły ich samoakceptacji i potrzeby potwierdzenia ich samoakceptacji. W środowisku organizacyjnym pracownicy dokonują wyborów spośród alternatywnych zachowań, wyznaczają i akceptują cele zawodowe, podejmują się realizacji projektów i generalnie kierują wysiłki w stronę uzyskania informacji zwrotnej dotyczącej zadania i społeczeństwa, która jest zgodna z ich koncepcją siebie. Dodatkowo, kiedy istnieje konflikt pomiędzy koncepcją siebie a społeczną lub zadaniową informacją zwrotną, pracownicy mogą angażować się w szereg strategii adaptacyjnych, aby osiągnąć zgodność pomiędzy swoją koncepcją siebie a informacją zwrotną dotyczącą wyników (np. zwiększając wysiłek, zmieniając informację zwrotną).

To, czy cele zawodowe są związane z aktualnym czy możliwym obrazem siebie, ma ważne implikacje dla motywacji do pracy. Kiedy cele pracy są związane z aktualnym obrazem siebie, mogą być zaangażowane bardziej proksymalne mechanizmy motywacyjne, tworząc nadrzędną orientację na wyniki, która akcentuje samowzmacnianie się. Alternatywnie, gdy cele zawodowe są związane z możliwymi „ja”, dominują bardziej odległe procesy motywacyjne, które są zakorzenione w potrzebie redukcji niepewności i spójności oraz zdolności przewidywania i kontrolowania środowiska.

Możliwe „ja” zazwyczaj odzwierciedla ideały, do których jednostki dążą, ale mogą również reprezentować obawy, których jednostki starają się uniknąć. Udział tych dwóch składników motywacji zmienia się w zależności od postrzeganej bliskości każdego z nich, przy czym bardziej bliskie źródło ma zazwyczaj większy wpływ. Na przykład, badania pokazują, że obawiające się „ja” jest silnym źródłem motywacji, szczególnie dla jednostek, które postrzegają siebie jako bliskie obawiającemu się „ja”. Odkrycia te mają wpływ na motywację w pracy: Liderzy organizacyjni powinni zrozumieć, że zarówno obawiające się, jak i pożądane ja służą jako standardy regulacyjne dla pracowników. W konsekwencji, dla pracownika, który jest bliski obawiającemu się „ja”, artykułowanie wizji ideału może nie mieć większego wpływu na motywację, ale ujmowanie zadań zawodowych w kategoriach obawiającego się „ja” może służyć jako silny motywator. I odwrotnie, dla osoby, która jest bliska ideału i daleka od obawiającego się „ja”, wyjaśnienie, w jaki sposób pracownik może uniknąć obawiającego się „ja” może mieć minimalny wpływ, ale powiązanie czynności zawodowych z „ja” idealnym może być bardzo motywujące.

Zgodnie z rozróżnieniem pomiędzy tożsamością osobistą a tożsamością społeczną, motywacja do pracy może być również oparta wewnętrznie lub zewnętrznie. Motywacja do pracy jest oparta na wewnętrznej motywacji, kiedy osobiste WSC jest aktywowane przez wskazówki w środowisku pracy. W tej sytuacji pracownik może ustanowić wewnętrzne standardy, które stają się podstawą możliwego „ja”. Ponadto, jednostka może mieć tendencję do stosowania stałych, a nie porządkowych standardów samooceny, ponieważ stara się najpierw wzmocnić postrzeganie kompetencji, a następnie osiągnąć wyższy poziom kompetencji. Pracownicy, u których osobiste WSC jest chronicznie aktywowane, będą prawdopodobnie mieli wysoką potrzebę osiągnięć i będą silnie motywowani przez informacje zwrotne dotyczące zadania. Dla tych osób ważne jest, że ich wysiłki są istotne w osiąganiu wyników pracy, a ich pomysły i działania są kluczowe dla dobrego wykonywania pracy.

Motywacja do pracy ma podłoże zewnętrzne, gdy aktywowane jest społeczne WSC, a jednostka jest przede wszystkim ukierunkowana na innych. W tym przypadku, możliwe „ja” jest uzyskiwane poprzez przyjęcie oczekiwań roli grupy odniesienia, co prowadzi do rzędowych standardów samooceny. Kiedy społeczne WSC jest chronicznie aktywowane, jednostka jest zmotywowana do zachowania się w sposób, który spełnia oczekiwania innych i wywołuje społeczną informację zwrotną, która jest zgodna z postrzeganiem siebie. Jednostka może zachowywać się w sposób, który zadowoli członków grupy odniesienia, najpierw po to, by zyskać akceptację, a po jej osiągnięciu – status.

Najnowsze badania pokazują, że podstawowe samooceny, koncepcja, która w dużym stopniu pokrywa się z samoakceptacją, są predyktorem motywacji do pracy. Podstawowe samooceny odnoszą się do podstawowych ocen, które ludzie dokonują na temat swojej wartości, kompetencji i możliwości. Wyniki badań sugerują, że osoby, które wybierają cele zgodne z ich ideałami, zainteresowaniami i wartościami są szczęśliwsze niż te, które realizują cele z innych (np. zewnętrznych) powodów. Co więcej, cele zgodne z samym sobą prawdopodobnie będą wymagały stałego wysiłku w czasie, będą bardziej osiągalne i bardziej satysfakcjonujące.

Podsumowując, teorie i odkrycia związane z koncepcją siebie i motywacją do pracy sugerują, że jednostki są zmotywowane do zachowania się w sposób, który jest zgodny z ich istniejącą koncepcją siebie. Dlatego teorie oparte na założeniu, że jednostki mają fundamentalną potrzebę utrzymania lub wzmocnienia swojej samoakceptacji mogą być użyteczne w poszerzaniu naszego zrozumienia motywowanych zachowań w miejscu pracy.

1. Judge, T. A., Bono, J. E., Erez, A., & Locke, E. A. (2005). Podstawowe samooceny a satysfakcja z pracy i życia: The role of self-concordance and goal attainment. Journal of Applied Psychology, 90, 257-268.
2. Leonard, N. H., Beauvais, L. L., & Scholl, R. W. (1999). Motywacja do pracy: Włączenie procesów opartych na koncepcji siebie. Human Relations, 52, 969-998.
3. Lord, R. G., & Brown, D. J. (2004). Procesy przywództwa a tożsamość własna naśladowcy. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum.

.