Heeft u een onrechtmatige beëindigingszaak?

In de Verenigde Staten worden arbeidsverhoudingen in alle staten, behalve Montana, verondersteld “at-will” te zijn. Ons land is een van de weinige landen waar een dienstverband overwegend at-will is. De meeste landen in de wereld staan werkgevers alleen toe werknemers te ontslaan als daar een reden voor is. Enkele van de redenen die worden gegeven voor het behoud van het at-will-vermoeden zijn respect voor contractvrijheid, respect voor de werkgever, en de overtuiging dat zowel werkgevers als werknemers een at-will-dienstverband verkiezen boven baanzekerheid.

At-Will Defined

At-will betekent dat een werkgever een werknemer op elk moment kan beëindigen om welke reden dan ook – behalve een onwettige – of om geen enkele reden, zonder dat hij daarvoor wettelijk aansprakelijk wordt gesteld. Evenzo staat het een werknemer vrij om op elk moment ontslag te nemen, om welke reden dan ook, zonder nadelige juridische gevolgen.

At-will betekent ook dat een werkgever de voorwaarden van de arbeidsrelatie kan wijzigen zonder opzegtermijn en zonder gevolgen. Een werkgever kan bijvoorbeeld lonen wijzigen, uitkeringen beëindigen, of betaald verlof verminderen. In zijn onvervalste vorm maakt de Amerikaanse at-will-regel werknemers kwetsbaar voor willekeurig en plotseling ontslag, een beperkt of oproepbaar werkrooster afhankelijk van de behoeften van de werkgever, en onaangekondigd snijden in loon en voordelen.

North Carolina wet gaat er in het algemeen van uit dat u tewerkgesteld bent at-will tenzij u het tegendeel kunt bewijzen, meestal door middel van schriftelijke documenten met betrekking tot uw dienstverband of mondelinge verklaringen die uw werkgever heeft afgelegd. Normaal gesproken bent u at-will, tenzij er een contract is voor een specifieke periode of u werkt voor een overheidswerkgever of in een vakbondswerkplaats waar een rechtvaardige reden vereist is voor beëindiging.

Werd u onrechtmatig ontslagen?

Om te kunnen aanklagen wegens onrechtmatige beëindiging, moet u aantonen dat uw beëindiging een specifieke wet of contractvoorwaarden schond, niet alleen dat het oneerlijk was. Als uw werkgever u ontslaat om discriminerende redenen, in strijd met een arbeidsovereenkomst, of als vergelding voor het uitoefenen van uw rechten, kunt u een juridische claim tegen uw werkgever hebben voor onrechtmatige beëindiging.

Er zijn verschillende manieren waarop u een rechtszaak wegens onrechtmatige beëindiging in North Carolina kunt aanspannen:

Discriminatie (federaal)

Discriminatie is verboden door federale wetten, waaronder Titel VII van de Civil Rights Act van 1964, de Civil Rights Act van 1866, de Americans with Disabilities Act (ADA), en de Age Discrimination in Employment Act (ADEA). Deze beschermen klassen van personen tegen beëindiging op grond van hun lidmaatschap van die klasse.

Titel VII dekt discriminatie op grond van ras, huidskleur, godsdienst, geslacht en nationale herkomst. De ADA en ADEA hebben betrekking op discriminatie op grond van respectievelijk handicap en leeftijd. Alle klachten onder een van deze wetten moeten worden ingediend bij de United States Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) binnen 180 dagen na de discriminerende gebeurtenis.

De Civil Rights Act van 1866 dekt alleen discriminatie op grond van ras, maar heeft het voordeel van een verjaringstermijn van vier jaar en geen EEOC indieningsvereiste. Dit is handig als u de uiterste datum voor indiening bij de EEOC in een zaak van rassendiscriminatie mist.

Family Medical Leave Act (Federal)

De Family Medical Leave Act (FMLA) heeft betrekking op particuliere werkgevers met 50 of meer werknemers. Om in aanmerking te komen, moet een werknemer ten minste 12 maanden voor zijn of haar werkgever hebben gewerkt (zij het niet aaneengesloten) en moet hij of zij in de voorafgaande 12 maanden 1.250 uur voor die werkgever hebben gewerkt.

De FMLA verleent werknemers maximaal 12 weken in elke periode van 12 maanden. Dit verlof kan worden gebruikt voor het verzorgen van een ernstige gezondheidstoestand, militair gezinsverlof, of het uitbreiden van het gezin van de werknemer.

Als de werknemer in staat is om terug te keren naar het werk voordat zijn of haar FMLA-tijd is uitgeput, moet hij of zij worden teruggeplaatst in dezelfde of een bijna identieke functie. Als het bedrijf dit niet toestaat en de werknemer vertelt dat hij of zij niet kan terugkeren, kan de werknemer een rechtszaak aanspannen op grond van de FMLA.

North Carolina Retaliatory Employment Discrimination Act

North Carolina’s Retaliatory Employment Discrimination Act (REDA) beschermt werknemers tegen represailles wanneer zij deelnemen aan bepaalde activiteiten. De belangrijkste activiteiten die hieronder vallen zijn het indienen van, deelnemen aan, of getuigen in een werknemerscompensatieclaim of een klacht met betrekking tot de Occupational Safety and Health Act van de staat.

REDA-klachten worden ingediend bij het Department of Labor. De klacht moet binnen 180 dagen worden ingediend en zal leiden tot actie door het ministerie of de afgifte van een recht om aan te klagen brief. Deze brief stelt u in staat uw zaak voor de rechter te brengen.

North Carolina Public Policy Exception

North Carolina erkent een publieke beleidsuitzondering op zijn at-will arbeidsdoctrine. Geen enkele werkgever mag een werknemer ontslaan in strijd met de openbare orde van de staat. Werkgevers mogen hun werknemers niet ontslaan wegens het vervullen van een wettelijk vereiste plicht, zoals het afleggen van een waarheidsgetrouwe getuigenis voor een rechtbank. Verscheidene wetten die erkend zijn als uitdrukking van het overheidsbeleid van North Carolina zijn de North Carolina Workers’ Compensation Act, de North Carolina Wage and Hour Act, en de grondwet van North Carolina.

De North Carolina Equal Employment Practices Act (EEPA) fungeert als een miniatuur Titel VII, waarin staat dat het tegen het overheidsbeleid van North Carolina is om te discrimineren op basis van “ras, godsdienst, huidskleur, nationale afkomst, leeftijd, geslacht of handicap” als een werkgever 15 of meer werknemers heeft. Dit wordt afgedwongen door het instellen van een openbare orde vordering met de EEPA als de openbare orde basis.

Wat is niet beschouwd als onrechtmatige beëindiging?

Helaas, at-will werkgelegenheid beschermt uw baas het recht om u te ontslaan om welke reden dan ook (of helemaal geen reden), met inbegrip van dat hij gewoon in een slechte bui, ze mag je niet, of je hebt een eenmalige fout gemaakt. Tenzij uw contract of de wet uw baas specifiek verbiedt u om een specifieke reden te ontslaan, is uw ontslag waarschijnlijk volkomen legaal – hoe oneerlijk het ook lijkt, hoe lang u ook voor hem hebt gewerkt, en hoe goed u ook bent in uw werk.

Als uw werkgever niet discriminerend is, kan ze met uw dienstverband omgaan zoals ze wil. Dat kan een slechte zaak zijn, maar het is niet illegaal. De volgende voorbeelden zijn volkomen legaal:

• U vragen overuren te maken of in het weekend te werken.
• Onredelijke eisen stellen of van u eisen dat u projecten afmaakt waarvoor u niet voldoende tijd hebt.
• Van u eisen dat u taken uitvoert die u niet leuk vindt.
• Een promotie weigeren wanneer de reden voor de afwijzing niet discriminerend is.
• Het moeilijk zijn om mee te werken; dergelijk gedrag is alleen illegaal wanneer het stijgt tot het niveau van intimidatie of zo bedreigend wordt dat het onder andere wetten valt, zoals wetten tegen aanranding of stalking.

Het is belangrijk om te onthouden dat, in veel gevallen, een ten onrechte beëindigde werknemer verloren loon, andere incidentele gerelateerde geldelijke schade, advocatenhonoraria en kosten van de rechtbank kan terugvorderen. Natuurlijk, geen uitkomst is gegarandeerd, dus nauw samenwerken met uw advocaat is van cruciaal belang.

Als u niet zeker weet of u het slachtoffer bent geworden van een onrechtmatig ontslag, is het tijd om te praten met een advocaat die gespecialiseerd is in arbeidsrecht. Of u nu uw baan wilt terugkrijgen, over een schikking wilt onderhandelen of een rechtszaak wilt aanspannen, Oliver & Cheek, PLLC kan u helpen uw wettelijke rechten te doen gelden. Voor meer informatie kunt u bellen met (252) 633-1930 of kijken op www.olivercheek.com.