Come la Work Force & People Analytics può aiutare a guidare il reclutamento e migliorare il processo di assunzione

È probabile che abbiate già sentito il termine “people analytics” da qualche parte. Che sia stato a una conferenza, leggendo un blog sulle risorse umane o conversando con i colleghi, la people analytics è diventata l’ultima parola d’ordine nel mondo degli affari. Ma la people analytics è solo un aspetto dei molti modi diversi in cui l’analitica viene utilizzata oggi. In FurstPerson, non solo teniamo conto della people analytics, ma anche di un concetto chiamato “workforce analytics” che, se usato con la people analytics, può aiutare a guidare il reclutamento e migliorare il processo di assunzione.

Cos’è la “people analytics”?

Parte della frustrazione nel capire la people analytics è che la terminologia può cambiare parecchio. Si può sentire usare “people analytics”, “talent analytics”, “HR analytics”, o qualcos’altro riferendosi allo stesso concetto. In FurstPerson, consideriamo la people analytics simile, se non uguale, a qualcosa chiamato “employee life-cycle analytics”. Entrambi questi termini sono definiti come i dati raccolti da un individuo dall’inizio del suo processo di assunzione fino al suo ultimo giorno di lavoro, riapplicati al personale dell’azienda e al processo di assunzione per trovare candidati migliori, prendere decisioni di assunzione più intelligenti e aumentare le prestazioni e la conservazione dei dipendenti.

Cos’è la “workforce analytics”?

Mentre la people analytics si concentra sull’aspetto del personale, la workforce analytics si concentra sulla forza lavoro su una scala leggermente più ampia. FurstPerson definisce la workforce analytics come un approccio guidato dalla tecnologia per valutare le valutazioni del talento. Nella workforce analytics, i dati vengono raccolti in database di grandi e medie dimensioni e possono essere utilizzati per aiutare a perfezionare e migliorare le valutazioni che i potenziali candidati all’impiego e i dipendenti attuali devono fare. La workforce analytics può essere misurata in diversi modi – che si tratti di misurazioni specifiche dell’azienda, di misurazioni in un intero settore, di un esame di un gruppo di lavori o altro, i dati applicati alla analytics sono dinamici.

Qual è la differenza tra workforce analytics e people analytics?

People e workforce analytics possono sembrare simili, ma sono in realtà due concetti diversi che lavorano insieme. La people analytics si concentra sull’analitica applicata al personale e alle assunzioni, mentre la workforce analytics si concentra maggiormente sulle valutazioni e sugli strumenti utilizzati per guidare tali decisioni.

Dunque, diciamo che avete un candidato che arriva per un colloquio di lavoro. Se state usando una serie di domande che sono decise da dati studiati dai vostri dipendenti e da altri candidati, questa è la workforce analytics. Quando usi le risposte date dal candidato e le confronti con altre risposte di candidati di successo trasformati in dipendenti, questa è la people analytics. Uno guida gli strumenti per candidati e impiegati, l’altro è guidato da impiegati e candidati. Usare i due concetti in armonia l’uno con l’altro è una ricetta per il successo.

Quali sono alcune delle sfide di questi analytics?

Secondo un rapporto di Bersin di Deloitte, i maggiori ostacoli con gli analytics vengono dalla comprensione e dall’implementazione di strategie per sfruttare questi dati. Le aziende riconoscono l’importanza di usare l’analitica delle persone, ma il 94% degli intervistati nei sondaggi di Bersin dice che sono solo da deboli ad adeguati quando si tratta di usare i dati HR per guidare la performance del business.

Inoltre, Bersin ha notato che il processo è lungo. L’acquisto di software per aiutare a guidare la raccolta dei dati è solo il primo passo di un lungo processo. Secondo Bersin, “le aziende con capacità leader nell’HR e nell’analitica hanno costruito queste capacità per tre anni o più”, il che è scoraggiante nel breve termine. Sapere dove iniziare a raccogliere i dati, come raccoglierli e come misurarli sono tutte altre questioni che le aziende dovranno affrontare quando inizieranno a implementare l’analitica nelle loro strategie di business.

Dove posso saperne di più?

Clicca qui per leggere la panoramica di FurstPerson sull’analitica predittiva, e continua a controllare il blog di FurstPerson per altri articoli in futuro sul potere e sull’importanza dell’analitica delle persone e della forza lavoro. Potete anche scaricare l’e-book di FurstPerson sull’implementazione di un processo di valutazione pre-assunzione qui sotto.

Argomenti: Talent Analytics e risultati di business