Lo studio della motivazione al lavoro si concentra sul perché gli impiegati iniziano, terminano o persistono in specifici comportamenti lavorativi nelle organizzazioni. La maggior parte delle teorie tradizionali della motivazione al lavoro sono costruite sulla premessa che gli individui agiscono in modi che massimizzano il valore dello scambio con l’organizzazione. Tuttavia, la natura della motivazione al lavoro di un individuo può anche coinvolgere un bisogno o un motivo interno, individualmente radicato – per esempio, per migliorare la propria autostima, per raggiungere o per affiliarsi. Si presume che queste motivazioni facciano parte del nucleo unico e interno del concetto di sé di una persona.

Struttura del concetto di sé

Le teorie attuali sostengono che il concetto di sé è una struttura di conoscenza multidimensionale che aiuta gli individui a organizzare e dare significato alla memoria e al comportamento. Infatti, gli psicologi hanno sostenuto che attaccare un oggetto o un evento al sé dà un significato speciale (ad esempio, la mia auto contro un’auto). Il concetto di sé può essere visto come costituito da attributi relativi all’autopercezione individuale, inclusi tratti, competenze e valori. Per esempio, gli individui possono usare termini di tratti come ambizioso e affidabile per descrivere il loro carattere essenziale o avere la percezione delle competenze che possiedono (per esempio, “sono un buon leader”).

Il concetto di sé lavorativo (WSC) è la porzione altamente attivata e sensibile al contesto del concetto di sé che guida l’azione e l’elaborazione delle informazioni su una base momento per momento. L’attivazione dei componenti del WSC varia a seconda degli spunti nel contesto attuale. Per esempio, il concetto di sé può includere diversi ruoli, come essere un genitore, un coniuge e un impiegato. Questi concetti di sé alternativi sono associati a diversi contesti sociali, che si attivano quando sono presenti i giusti spunti sociali.

Il WSC può essere visto come costituito da tre componenti: le visioni di sé, o la posizione percepita sugli attributi salienti, e due tipi di standard comparativi – gli obiettivi attuali, che sono a breve termine e strettamente focalizzati, e i sé possibili, che sono a lungo termine e futuri e forniscono standard comparativi molto più ampi. Questi tre componenti si combinano per creare sistemi di controllo che regolano la motivazione. Inoltre, un sistema di controllo può coinvolgere due qualsiasi delle tre componenti, in modo che una componente fornisca lo standard e l’altra la fonte di feedback. I ricercatori hanno proposto che le combinazioni delle tre componenti hanno conseguenze motivazionali molto diverse sul comportamento lavorativo.

Infine, il concetto di sé ha anche diversi livelli focali che sono composti da identità personali e sociali. L’identità personale si riferisce all’auto-categorizzazione basata sul confronto con gli altri che enfatizza la propria unicità. L’identità sociale si basa sull’autodefinizione attraverso le relazioni con gli altri o attraverso l’appartenenza ad un gruppo, e quindi enfatizza le proprie somiglianze e connessioni. Queste identità sono attive in momenti diversi, creando una WSC personale o, in alternativa, una WSC sociale.

Relazioni tra il concetto di sé e la motivazione al lavoro

Il concetto di sé è una fonte di motivazione al lavoro in quanto gli individui sono motivati a mantenere e migliorare una visione interiorizzata del sé. In particolare, il significato che gli individui attribuiscono alle informazioni è spesso una funzione della forza delle loro percezioni di sé e del loro bisogno di affermare il loro concetto di sé. In un contesto organizzativo, gli impiegati fanno delle scelte tra le alternative comportamentali, fissano e accettano obiettivi di lavoro, accettano progetti, e generalmente dirigono gli sforzi verso l’ottenimento di un compito e di un feedback sociale che sia coerente con il loro concetto di sé. Inoltre, quando c’è un conflitto tra il concetto di sé e il feedback sociale o di compito, gli impiegati possono impegnarsi in una serie di strategie adattive per raggiungere la congruenza tra il loro concetto di sé e il feedback di prestazione (per esempio, aumentando lo sforzo, cambiando il feedback).

Se gli obiettivi di lavoro sono legati alle attuali visioni di sé o a possibili visioni di sé ha importanti implicazioni per la motivazione al lavoro. Quando gli obiettivi di lavoro sono legati all’attuale visione di sé, possono essere attivati meccanismi di motivazione più prossimali, creando un orientamento prevalente alla performance che accentua il miglioramento di sé. In alternativa, quando gli obiettivi lavorativi sono collegati ai sé possibili, predominano processi motivazionali più distali che sono radicati nel bisogno di riduzione dell’incertezza e di coerenza e nella capacità di prevedere e controllare l’ambiente.

I sé possibili normalmente riflettono ideali verso cui gli individui tendono, ma possono anche rappresentare sé temuti che gli individui cercano di evitare. Il contributo di queste due componenti motivazionali cambia con la vicinanza percepita a ciascuna di esse, con la fonte più prossimale che generalmente ha un impatto maggiore. Per esempio, gli studi mostrano che i sé temuti sono potenti fonti di motivazione, in particolare per gli individui che si percepiscono vicini al sé temuto. Questi risultati hanno implicazioni per la motivazione al lavoro: I leader organizzativi potrebbero aver bisogno di capire che sia i sé temuti che quelli desiderati servono come standard normativi per i dipendenti. Di conseguenza, per un dipendente che è vicino al sé temuto, articolare la visione di un ideale può non avere molto impatto motivazionale, ma inquadrare i compiti lavorativi in termini del sé temuto può servire come un potente motivatore. Al contrario, per un individuo che è vicino all’ideale e lontano dal sé temuto, spiegare come l’impiegato può evitare il sé temuto può avere effetti minimi, ma collegare le attività lavorative al sé ideale può essere molto motivante.

Consistente con la distinzione tra identità personale e identità sociale, la motivazione lavorativa può anche essere basata internamente o esternamente. La motivazione al lavoro è basata internamente quando una WSC personale è attivata da spunti nell’ambiente di lavoro. In questa situazione, l’impiegato può stabilire degli standard interni che diventano la base del possibile sé. Inoltre, l’individuo può tendere a usare standard fissi piuttosto che ordinali di auto-misurazione mentre cerca di rinforzare prima le percezioni di competenza e poi di raggiungere livelli più alti di competenza. Gli impiegati per i quali una WSC personale è cronicamente attivata avranno probabilmente un alto bisogno di realizzazione e saranno altamente motivati dal feedback del compito. Per questi individui è importante che i loro sforzi siano vitali per raggiungere i risultati del lavoro e che le loro idee e azioni siano strumentali per svolgere bene il lavoro.

La motivazione al lavoro è basata esternamente quando una WSC sociale è attivata e l’individuo è principalmente diretto da altri. In questo caso, il sé possibile deriva dall’adozione delle aspettative di ruolo del gruppo di riferimento, portando a standard ordinali di autovalutazione. Quando una WSC sociale è cronicamente attivata, l’individuo è motivato a comportarsi in modi che soddisfano le aspettative degli altri e suscitano un feedback sociale che è coerente con le percezioni del concetto di sé. L’individuo può comportarsi in modi che soddisfano i membri del gruppo di riferimento, prima per ottenere l’accettazione e, dopo averla raggiunta, per ottenere lo status.

Studi recenti mostrano che le autovalutazioni di base, un concetto che si sovrappone in larga misura al concetto di sé, sono predittive della motivazione lavorativa. Le autovalutazioni di base si riferiscono alle valutazioni fondamentali che le persone fanno sulla loro dignità, competenza e capacità. I risultati suggeriscono che gli individui che scelgono obiettivi che sono in accordo con i loro ideali, interessi e valori sono più felici di quelli che perseguono obiettivi per altre ragioni (per esempio, estrinseche). Inoltre, è probabile che gli obiettivi concordanti con se stessi ricevano uno sforzo sostenuto nel tempo e siano più raggiungibili e più soddisfacenti.

In sintesi, le teorie e i risultati relativi al concetto di sé e alla motivazione al lavoro suggeriscono che gli individui sono motivati a comportarsi in modi che sono coerenti con il loro concetto di sé esistente. Quindi, le teorie basate sul presupposto che gli individui hanno un bisogno fondamentale di mantenere o migliorare il loro concetto di sé possono essere utili per espandere la nostra comprensione del comportamento motivato sul posto di lavoro.

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