Nonostante oltre la metà di tutti i dottorati siano assegnati a donne, la percentuale di docenti di ruolo di sesso femminile si aggira tra il 20% e il 33% nell’UE e negli Stati Uniti, e scende fino al 5% in campi come l’ingegneria, dimostrando la difficoltà che le donne incontrano nell’avanzare nel mondo accademico. In molti paesi europei questi numeri sono ancora più scoraggianti. Le donne occupano pochissime posizioni accademiche di alto livello (grado A) in Belgio (15,6%), Germania (17,3%), Regno Unito (17,5%), Francia (19,3%), Svizzera (19,3%) e Svezia (23,8%). Quando le donne vengono assunte, sono generalmente incanalate in posizioni meno retribuite e non di ruolo. Gli ostacoli per le donne sono presenti in tutte le fasi, tra cui l’assunzione, le lettere di raccomandazione, le valutazioni degli studenti, le revisioni tra pari, l’assegnazione di borse di studio, i finanziamenti, le richieste di servizio e la promozione alla cattedra. Inoltre, il divario salariale è significativo. Nel Regno Unito, per esempio, le donne accademiche guadagnano il 12% in meno delle loro controparti maschili.

Gli studi dimostrano costantemente che le donne sono ostacolate nelle loro carriere dai pregiudizi inconsci di chi prende le decisioni. Questo accade sia a livello di assunzione che di promozione. In uno studio famoso, quando i nomi sui CV dei direttori di laboratorio sono stati assegnati a caso, la facoltà ha valutato i CV con i nomi maschili come “significativamente più competenti e desiderabili” di una donna con criteri identici. Anche quando veniva scelta una donna, le veniva offerto uno stipendio inferiore. Nonostante i numerosi vantaggi della presenza di professori donne – aumentando la partecipazione alla classe, fornendo prospettive diverse, agendo come un modello di ruolo per le studentesse, e aumentando il rendimento degli studenti donne – le donne nel mondo accademico, soprattutto in campi dominati dagli uomini, sono in grave svantaggio.

Gli scienziati sociali hanno confermato che gli esseri umani non sono consapevoli dei loro pregiudizi e sono apparentemente incapaci di prendere decisioni imparziali e basate sul merito. Questi pregiudizi inconsci includono il bias di affinità, il bias di conferma e il bias di disponibilità, per citarne alcuni. Il concetto di pregiudizi cognitivi è stato introdotto per la prima volta da Daniel Kahneman e Amos Tversky, che spiegano che le scorciatoie mentali provocano errori di pensiero.

Il bias di affinità si verifica quando mostriamo una preferenza per le persone che sono simili a noi. Questo significa che quando le decisioni sono prese da un gruppo omogeneo, come una commissione di professori maschi bianchi, c’è una preferenza naturale per assumere quelli come loro. Il bias di conferma si verifica quando un decisore valuta solo le informazioni che supportano il suo istinto. Per esempio, un intervistatore noterà solo le caratteristiche che confermano la sua valutazione iniziale del candidato preferito.

Il bias di disponibilità entra in gioco quando le persone trovano più facile richiamare alla mente informazioni che hanno visto di recente. Prendiamo come esempio questo famoso indovinello: Un padre e un figlio sono coinvolti in un terribile incidente stradale che uccide il padre. Il figlio viene portato di corsa all’ospedale. Proprio mentre sta per andare sotto i ferri, il chirurgo dice: “Non posso operare – quel ragazzo è mio figlio! Spiega. Uno studio della Boston University ha scoperto che la maggior parte dei partecipanti non poteva rispondere perché non erano in grado di immaginare facilmente il chirurgo come la madre del ragazzo.

Anche se sono state avanzate molte spiegazioni sugli ostacoli affrontati dalle donne nel mondo accademico, i pregiudizi inconsci dei decisori non dovrebbero essere trascurati. Si tratta di una questione molto difficile da affrontare perché i decisori sono quasi sempre inconsapevoli dei loro stessi pregiudizi. Inoltre, la ricerca ha dimostrato che informare le persone dei loro pregiudizi può effettivamente provocare ulteriori pregiudizi.

Una soluzione proposta nel piano d’azione irlandese per il genere 2018-2020 è quella di creare un numero limitato di cattedre per sole donne. L’obiettivo è quello di garantire che entro il 2024, il 40% di tutte le posizioni a livello di professore nel mondo accademico siano detenute da donne. L’UE ha precedentemente fissato obiettivi per posizioni pubbliche equilibrate dal punto di vista del genere e per i membri dei consigli di amministrazione, con conseguenze per il mancato raggiungimento di tali obiettivi che vanno dalla richiesta di una spiegazione sul perché l’obiettivo non è stato raggiunto (come in Spagna) a multe significative (come in Italia). Questi tipi di misure hanno finora avuto successo nell’UE.

Anche se un certo numero di paesi democratici hanno adottato requisiti di bilanciamento di genere, gli Stati Uniti e il Regno Unito sembrano restii a impiegare tali misure. Allo stato attuale, è possibile che con l’impegno dell’UE per l’equilibrio di genere vedremo ulteriori azioni volontarie e legislative per aumentare la presenza delle donne nel mondo accademico in tutta la regione.

Circa

Kimberly A. Houser è professore assistente all’Oklahoma State University dove insegna corsi di diritto commerciale e diritto delle tecnologie emergenti. La sua ricerca si concentra su aree in cui il governo federale degli Stati Uniti non ha tenuto il passo con i cambiamenti della società e della tecnologia, evidenziando come la legge attuale non soddisfi le esigenze della gente. Prima di insegnare, Houser ha praticato legge a Chicago e poi per una start-up tecnologica di Austin.

La ricerca di Houser si concentra sulla privacy, i grandi dati, l’intelligenza artificiale e i problemi di bias inconscio/diversità di genere. Houser ha fatto notizia lo scorso autunno per il suo documento che esamina come l’IRS sta violando le leggi sulla privacy e la sicurezza dei dati estraendo le informazioni personali dei cittadini. Il suo nuovo articolo sulla soluzione della crisi della diversità nell’industria tecnologica attraverso l’uso responsabile dell’intelligenza artificiale apparirà nello Stanford Technology Law Journal. Ha presentato a varie conferenze ed eventi internazionali, ed è autrice di uno dei primi libri commerciali che affrontano i rischi della pubblicazione e dell’hosting online, The Legal Guide to Social Media. Quando Kimberly non sta insegnando, facendo ricerche o parlando di come l’IRS ci sta perseguitando, ama giocare a fantacalcio.