Perché il corretto onboarding è così importante? Perché il turnover è costoso, dal punto di vista astronomico. Il costo della sostituzione di un impiegato di primo livello è del 30-50 per cento del suo stipendio annuale. E, per i dipendenti di medio e alto livello, può raggiungere rispettivamente il 150-400 per cento. Ad ogni partenza, il morale e la produttività ne risentono. Ecco perché è vitale che tutte le organizzazioni si tengano strette le loro persone, e possono iniziare fornendo un processo di onboarding ben progettato per educare i nuovi dipendenti sul loro posto all’interno della cultura più ampia.

Uno studio della società di analisi Aberdeen Group ha scoperto che l’86% degli intervistati ritiene che la decisione di un nuovo assunto di rimanere con un’azienda a lungo termine viene presa entro i primi sei mesi di lavoro. Questo richiede una grande prima impressione! Le nuove assunzioni sono costose. Vuoi proteggere il tuo investimento di reclutamento. Un fantastico processo di onboarding che duri più di un giorno o che cominci anche prima del primo giorno con impegno e informazioni può farlo. Affidarsi a un orientamento HR di un giorno, una serie di compiti amministrativi non correlati e una cartella di moduli non funziona. Soprattutto con la nuova generazione di lavoratori che si aspettano velocità e automazione.

“L’onboarding è l’occasione perfetta per fare un’impressione positiva e duratura su un nuovo assunto”, dice Ben Eubanks, un blogger di UpstartHR. “È davvero la fase della luna di miele per i nuovi dipendenti. Hanno appena accettato di venire a lavorare per una nuova azienda, e sono pronti ad essere stupiti. Ma il datore di lavoro deve fare il suo dovere.

Un programma di onboarding che offre tutti i modi giusti realizzerà questi obiettivi:

Riduce il tempo di produttività:
La metrica del tempo di produttività, che sta rapidamente guadagnando l’accettazione come una misura critica nei circoli di reclutamento e gestione dei talenti, ha alcuni significati. Alcuni lo definiscono come il tempo richiesto ai nuovi dipendenti per avere tutte le informazioni, le competenze e le attrezzature necessarie per svolgere il loro lavoro a un livello produttivo. Altri dicono che è il tempo necessario ai nuovi assunti per raggiungere la competenza lavorativa di un dipendente che è stato nell’organizzazione per due anni. In entrambi i casi, un onboarding adeguato porta i dipendenti a un ritmo molto più rapido, in modo che entro poche settimane è difficile distinguere tra i nuovi assunti e quelli più esperti.

Riduce lo stress:
Le congetture richieste dai nuovi dipendenti sono sufficienti a causare una quantità significativa di ansia. Dicendo ai nuovi assunti ciò che devono sapere prima che lo sappiano, un onboarding adeguato riduce l’effetto negativo che si verifica naturalmente quando si entra in una nuova situazione e rende possibile ai nuovi assunti di concentrarsi sul loro lavoro piuttosto che sulla loro angoscia.

Riduce il Turnover:
In molti settori, le organizzazioni perdono fino al 15% dei dipendenti all’anno, e abbiamo già detto perché questo è molto costoso. Forti programmi di onboarding assicurano ai dipendenti nuovi ed esistenti che sono apprezzati e hanno tutti gli strumenti necessari per avere successo. Dimostrano in modo tangibile che l’organizzazione si preoccupa veramente dei suoi dipendenti, e rendono molto meno probabile che essi cerchino altrove.

Sviluppa la conoscenza del lavoro:
Oltre a insegnare ai nuovi assunti la missione, la visione, i valori e la cultura dell’organizzazione, un onboarding adeguato assicura che i nuovi dipendenti capiscano pienamente i loro ruoli e come si relazionano con le operazioni dell’organizzazione. I nuovi dipendenti imparano cosa ci si aspetta da loro, come si comportano e come e quando saranno valutati. L’educazione preventiva previene errori dannosi lungo la strada.

Cosa fanno i migliori:Nella loro indagine, l’Aberdeen Group ha scoperto che le organizzazioni più performanti del mondo hanno implementato iniziative di onboarding che raggiungono questi obiettivi. Come risultato dei loro sforzi, il 66% riporta una migliore assimilazione dei nuovi assunti nella cultura aziendale, il 62% riporta un rapporto tempo-produttività più alto e il 54% riporta un maggiore coinvolgimento dei dipendenti.

Queste aziende fanno un lavoro stellare nel trattenere i nuovi assunti, portandoli rapidamente al livello di performance desiderato e migliorando la soddisfazione dei manager con il processo e gli assunti. I loro processi di onboarding minimizzano anche le interruzioni per il resto dell’organizzazione e costruiscono strategicamente la fiducia tra i nuovi assunti e quelli più esperti.
L’ottantatre per cento delle organizzazioni best-in-class inizia l’onboarding prima del primo giorno, accogliendo i nuovi assunti con calore e affrontando le questioni amministrative in anticipo. Il 52% ha un leader senior attivamente coinvolto nel processo. Per esempio, un capo dipartimento potrebbe inviare una nota personale ad ogni nuovo assunto, o il CEO potrebbe fare una presentazione per un gruppo di nuovi dipendenti.

Secondo l’Aberdeen Group, i top performer mettono anche la maggior parte della responsabilità dell’onboarding sui manager delle assunzioni e sugli stakeholder della linea di business. Queste persone sono incaricate dell’assimilazione e dell’allineamento piuttosto che dei compiti banali che possono essere gestiti dai coordinatori delle risorse umane (ad esempio, assicurare un pass per il parcheggio per un nuovo assunto).

Che cosa significa il ROI dell’onboarding per la vostra organizzazione?
Prima di iniziare a creare metriche, capire quali obiettivi volete che un programma di onboarding
raggiunga. Poi cosa significano questi obiettivi per la tua organizzazione. Il tuo
obiettivo è quello di costruire una grande squadra con eccellenti relazioni tra pari, alti livelli di iniziativa
e creatività? Vuoi fare da mentore ai dipendenti per instillare un senso di continuità e tradizione? Volete creare degli obiettivi che coltivino la ritenzione. Potresti volere che il tuo programma d’inserimento sostenga i dipendenti nel raggiungimento dei primi successi. Quanto vale questo per il vostro business?

Anche se pensate di aver padroneggiato la missione, la visione e i valori della vostra organizzazione, non può far male rivisitarli nel contesto dell’onboarding. Molti leader delle risorse umane ignorano la definizione di alcune linee di base per il ROI. Perché? Perché questo tende a raccogliere metriche sulle soft skills e questo può essere piuttosto soggettivo. Valutare il valore derivato all’azienda quando i nuovi dipendenti vengono assunti e acclimatati e poi
stabilire una linea di base sul time-to-success può essere scoraggiante.

Quindi, prendetevi il vostro tempo. Coinvolgere i partner giusti e avere le conversazioni necessarie. Questo non solo fornisce un contesto di business, ma assicura che ciò che si scopre fornirà una visione strategica e aiuterà a educare gli altri sui ruoli e le responsabilità delle Risorse Umane.

Quali sono le metriche di onboarding più critiche?
Aberdeen, la società di analisi, identifica le organizzazioni best-in-class come quasi
due volte più propense ad avere metriche specifiche di onboarding. Queste aziende classificano
l’impegno dei dipendenti (4,49), la ritenzione (4,44) e il tempo di produttività (4,42) come
che hanno il maggior valore sia per le risorse umane che per il business.

L’impegno dei dipendenti può essere misurato in tutti i modi, ma gli esperti raccomandano la valutazione della soddisfazione dei nuovi assunti con iniziative di onboarding specifiche dell’organizzazione e del gruppo a 30 giorni, sei mesi e un anno. Allo stesso tempo, è una buona pratica misurare la percentuale dei vostri responsabili delle assunzioni che sono soddisfatti del processo di onboarding e della preparazione dei loro nuovi assunti.
È possibile creare sondaggi per generare intuizioni sia dai nuovi assunti che dai loro manager.

Perché il mantenimento dei nuovi assunti è così importante? Perché i dipendenti che passano attraverso un programma di onboarding coerente si impegnano di più e con maggiore intensità. Allo stesso modo, dimostrano di avere meno probabilità di abbandonare. A differenza dei nuovi assunti che vengono gettati in un lavoro a freddo. Se avete sperimentato il fenomeno dei “quick quits” – nuovi assunti che abbandonano entro 90 giorni o sei mesi – conoscete il rischio per l’organizzazione.

Misurate i tassi di ritenzione di sei mesi e 12 mesi dei nuovi assunti e confrontate i risultati con quando avevate un orientamento manuale e cartaceo e confrontateli con il processo di onboarding coerente e individualizzato.

La maggior parte dei nuovi assunti ha già comprato la storia della vostra azienda e vuole partecipare. L’onboarding prende queste nuove persone entusiaste e le coinvolge e le collega rapidamente alla vita dell’organizzazione. Questo coinvolgimento porta all’impegno dei dipendenti. E il loro impegno porta alla realizzazione

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