Ho creato la rubrica Lavoro &Famiglia per il Journal subito dopo, nella speranza di far luce sui problemi delle madri lavoratrici e trovare soluzioni. Più di 1.000 colonne dopo, alcuni dei problemi si sono attenuati, ma altri incombono ancora, e nuovi ostacoli sono emersi. Alla vigilia del mio pensionamento, ho deciso di dare un’ultima occhiata a tutto ciò che è cambiato e, purtroppo, a tutto ciò che non è cambiato.

Quando ho iniziato la mia rubrica nel 1991, la percentuale di madri sposate con un lavoro retribuito fuori casa aveva raggiunto il 71%, dal 42% alla fine degli anni ’60. Molti si stavano scontrando con un muro di mattoni. I manager formati nell’era di Reagan, quasi tutti uomini, avevano poca pazienza per lo stress che le madri dovevano affrontare. Alcune donne erano così preoccupate di essere penalizzate sul lavoro per essersi prese cura dei loro figli che nascondevano le foto di famiglia in ufficio. Qualsiasi suggerimento che i padri lavoratori potessero volere il congedo di paternità attirava risate sdegnose.

Beth Makens Long, una venditrice dell’industria dei servizi che ho descritto nella mia rubrica nel 1996, ha lavorato a lungo e duramente per guadagnare il rispetto dei suoi colleghi maschi. Indossava i completi scuri e squadrati con gonne e tacchi che all’epoca erano di rigore per le donne che lavoravano, anche nei giorni in cui gli uomini si presentavano in camicia da golf.

I suoi capi non volevano sentire parlare dei suoi problemi a casa. “Non potevo mai dire che volevo vedere la recita di mio figlio in prima elementare. Ho dovuto dire: ‘Mi dispiace, ho un’altra riunione'”, ha detto la signora Long, di Orland Park, Ill, in una recente intervista. Quando le riunioni obbligatorie si tenevano durante le vacanze scolastiche, come il venerdì dopo il Ringraziamento, “tenevi la bocca chiusa”, dice. “

Sfiorando i conflitti, la signora Long ha fatto quello che hanno fatto molte madri del baby-boom: Ha lasciato la vita aziendale per iniziare la propria attività. Lavorando con suo marito, John Long, un ex dirigente dell’industria dei servizi pubblici, ha guadagnato più soldi come imprenditrice e ha ottenuto il controllo sul suo carico di lavoro e il suo tempo, programmando le riunioni intorno alle esigenze della sua famiglia.

Ora 59, la signora Long è soddisfatta delle decisioni che ha preso. I suoi tre figli, 27, 25 e 21 anni, stanno bene. Per lei, l’accettazione che alcune madri godono oggi sul lavoro è notevole. “Le giovani donne di oggi lo nominano. Dicono: ‘Ehi, è la recita scolastica di mio figlio e devo andarmene'”, dice. “Questa nuova generazione ha cambiato tutto.”

Le madri della generazione millenaria hanno più probabilità di essere aperte sui loro bisogni e di ricevere una risposta rispettosa, specialmente nei campi che impiegano molte donne. E non si sentono più obbligate a vestirsi come gli uomini. (Abiti colorati ed eleganti separati hanno sostituito quei completi squadrati.

Brenna Fitzgerald, una madre di 36 anni di due figli, di 4 anni e mezzo e 22 mesi, ha chiesto prima di tornare dal suo primo congedo di maternità di lavorare da casa un giorno a settimana, e ha ricevuto l’approvazione immediata dal suo capo all’agenzia pubblicitaria di Boston dove lavora, Allen & Gerritsen. È stata promossa a vicepresidente quando era incinta di otto mesi del suo primo figlio e a vicepresidente senior dopo il suo secondo congedo di maternità.

Come molti millennials, la signora Fitzgerald è più vicina ai suoi genitori rispetto alle generazioni passate, aiutandola a costruire una rete di supporto migliore di quella che molte madri avevano in passato. I suoi genitori vivono nelle vicinanze e la aiutano quando deve lavorare fino a tardi. E a casa, suo marito 38enne, Patrick Dooling, fondatore e socio dirigente di una società di investimenti immobiliari di Boston, porta metà del carico. Porta i ragazzi all’asilo quasi tutte le mattine. Dopo il lavoro, la signora Fitzgerald li va a prendere e fa loro il bagno mentre lui cucina la cena per la famiglia.

Gli uomini e le donne del Millennio si dividono i lavori domestici in modo più equo. Gli uomini fanno una parte uguale o maggiore dei piatti in quasi il 44% delle coppie e una parte uguale o maggiore del bucato nel 31% delle coppie, circa il doppio delle percentuali dei primi anni ’90, secondo uno studio del 2018. Questo sta alleggerendo il secondo turno di faccende che ha esaurito molte donne del boom. Gli uomini stanno anche prendendo più compiti di cura dei bambini.

Un mercato del lavoro stretto sta alimentando un aumento dei benefici per le nuove madri, come i servizi di consulenza per l’allattamento. Quasi sette su 10 datori di lavoro permettono ai dipendenti di lavorare da casa almeno una parte del tempo, secondo la Society for Human Resource Management, un gruppo professionale.

Più datori di lavoro vedono benefici finanziari nel livellare il campo di gioco per le madri lavoratrici. Un crescente corpo di ricerca, tra cui un recente studio della società di rating e ricerca S&P Global, collega la presenza di donne nel top management a migliori risultati finanziari.

Più datori di lavoro stanno anche offrendo un beneficio che era impensabile in passato: il congedo di paternità pagato. Il tempo libero con i loro bambini fa una grande differenza per gli uomini. Andrew Grinc ha preso tre settimane di ferie a casa con sua moglie, Madelyn, dopo la nascita della loro figlia Hannah nel 2018, e poi altre nove settimane dopo che sua moglie è tornata al lavoro. “Ha avuto un impatto duraturo sulle mie capacità genitoriali”, dice il signor Grinc, un responsabile delle comunicazioni a Silver Spring, Md, per Discovery Inc. Ha anche aiutato lui e sua moglie a costruire la fiducia l’uno nell’altro, dice.

I rimedi lavoro-famiglia non sono davvero rimedi a meno che non raggiungano una percentuale maggiore di genitori lavoratori. Mentre l’accesso al congedo familiare retribuito sta crescendo, solo circa il 16% dei lavoratori del settore privato negli Stati Uniti lo hanno.

“C’è ancora molto lavoro da fare”, dice Sheryl Sandberg, COO di Facebook e autore di “Lean In”, un influente best seller del 2013 che esorta le donne a cercare più sfide e correre più rischi sul lavoro. “Abbiamo ancora bisogno di far funzionare il lavoro per i genitori, e deve essere riformulato come una questione che non è solo per le madri ma anche per i padri”. Oltre alla mancanza di ampie politiche di congedo retribuito, la signora Sandberg cita ciò che lei vede come ostacoli strutturali che stanno trattenendo le donne, comprese le basse leggi sul salario minimo, l’aumento dei costi per la cura dei figli e il divario salariale di genere.

Tap to View

In un segno di quanto siano diventate fragili queste questioni, la signora. Sandberg ha ammesso in un post sul blog del 2016, dopo la tragica morte del 2015 di suo marito Dave Goldberg, che “Lean In” non è riuscito a coprire adeguatamente le difficoltà che le donne affrontano – in particolare le donne senza i suoi stessi vantaggi – quando hanno un partner non solidale o nessun partner. “Non ho davvero capito quanto sia difficile avere successo al lavoro quando si è sopraffatti a casa”, ha scritto la signora Sandberg, che presiede una fondazione di famiglia che porta il suo nome e quello del suo defunto marito.

Il costo crescente della cura dei bambini di qualità rivaleggia con le spese di molte famiglie per la casa. I prezzi medi dei centri per l’infanzia sono aumentati del 26% per i bambini di 4 anni e del 29% per i neonati dal 2009, secondo Child Care Aware, un’organizzazione di ricerca, riferimento e difesa.

Le madri lavorano meno negli stati in cui i costi per l’assistenza all’infanzia sono più alti e i giorni di scuola sono brevi, secondo uno studio del 2019 sui dati di utilizzo del tempo di 37.993 madri. Mentre i dati mostrano una correlazione piuttosto che un legame causa-effetto, offre la prova che le decisioni delle madri sono influenzate dalle sfide della gestione della cura prescolare e del doposcuola. Il problema è particolarmente acuto per le famiglie guidate da madri single, che sono più che raddoppiate dal 1970.

Sono in gioco anche forze economiche e culturali più sottili. Avere la flessibilità di scegliere quando lavorare le ore richieste è il beneficio più apprezzato dal 28% dei lavoratori statunitensi – più del congedo familiare pagato o del lavoro da casa, dice il Pew Research Center.

Ma l’economia 24/7, la tecnologia di comunicazione pervasiva e la pressione a collaborare attraverso i fusi orari stanno derubando i genitori del controllo sul loro tempo. Il job creep – la tendenza del lavoro a penetrare in ogni momento di veglia – significa che pochi lavori possono essere fatti dalle 9 alle 5, accelerando uno tsunami di lavoro.

Gli esperimenti volti a porre dei limiti al lavoro sono in gran parte morti. U.S. Cellular, un vettore wireless con sede a Chicago, ha messo fine alla politica del “venerdì senza e-mail” che ha stabilito diversi anni fa. “Con la velocità dell’innovazione nel nostro settore, non è realistico prendere un giorno completamente lontano dalle e-mail”, ha detto il COO Jay Ellison in una dichiarazione.

La cultura delle lunghe ore in alcune industrie dominate dagli uomini è un’altra potente forza contraria. I reclutatori del campus per le aziende tecnologiche propagandano benefici come pasti gratuiti, tagli di capelli e chiropratici in loco, permettendo ai dipendenti di evitare di lasciare l’ufficio, secondo uno studio della Stanford University del 2018 sulle presentazioni di 84 aziende. I reclutatori si vantano di dipendenti che fanno hackathon tutta la notte e dimenticano di dormire perché si stavano divertendo troppo – un clima che i genitori lavoratori potrebbero trovare più agghiacciante che affascinante, dicono i ricercatori di Stanford.

I genitori stanno anche mettendo più pressione su se stessi a casa. La crescente disuguaglianza di reddito, il flusso del mercato del lavoro e le paure di perdere il lavoro a causa dell’automazione e dell’IA stanno alimentando l’ansia di sapere se i loro figli avranno successo in futuro, dice Fabrizio Zilibotti, un economista della Yale University e co-autore con Matthias Doepke della Northwestern University di “Love, Money and Parenting”, un libro su come le tendenze economiche modellano la genitorialità. Molti genitori ora si impegnano in un monitoraggio incessante, a volte invadente, dei progressi accademici dei loro figli. Stanno spendendo 3,5 volte più ore ad aiutare i bambini con i compiti rispetto agli anni ’70, dice il dottor Zilibotti. Queste pressioni crescenti rischiano di soffocare il gioco spontaneo e di danneggiare la qualità del tempo in famiglia che i genitori hanno lottato così duramente per proteggere.

Una delle molte cose che ho imparato in questo lavoro è che è troppo facile sottovalutare l’intraprendenza delle famiglie. Dati gli strumenti, i genitori possono mettere insieme alcune soluzioni notevoli per il conflitto lavoro-famiglia.

Stephanie e Mike Bursek hanno lavorato a turni back-to-back per 11 anni a partire dalla metà degli anni ’90, in modo da potersi prendere cura dei loro due figli da soli piuttosto che affidarsi all’asilo. Stephanie lavorava part-time per un rivenditore di Seattle in modo da poter uscire alle 14, permettendo a Mike di arrivare al suo turno delle 15 in una fabbrica di stampa. L’organizzazione ha rallentato la carriera di Stephanie, costringendoli a un bilancio attento, e ha portato ad anni di privazione del sonno per Mike.

I Bursek, che da allora si sono trasferiti a Shawnee, Kan. “Tutti i sacrifici che abbiamo fatto erano per i nostri figli per avere la migliore vita possibile, ed è stato ripagato”, dice Stephanie, che ha 55 anni. Il loro figlio Spencer, 26 anni, lavora come biologo, e la loro figlia Audrey, 23 anni, è all’ultimo anno alla Northern Arizona University.

Audrey dice che è orgogliosa dei suoi genitori. “Hanno dato un buon esempio di co-genitorialità orientata alla squadra”, dice. Ma meno aziende oggi offrono il tipo di controllo sulle ore di lavoro che la signora Bursek aveva. I lavori part-time salariati con benefici sono scarsi nella maggior parte dei settori, e la gig economy, con i suoi bassi salari e la mancanza di benefici, è un povero sostituto.

Audrey non è sicura che sarà in grado di seguire un percorso simile a quello dei suoi genitori. Ama i bambini e ha lavorato come tata e assistente all’infanzia per diversi anni nella sua adolescenza, ma crescere i bambini è diventato più costoso, dice. La sua generazione è già gravata dal debito dei prestiti agli studenti, i salari non hanno tenuto il passo con il costo della vita, e “la sicurezza del lavoro non è più quella di una volta”, dice. “A volte è difficile vedere un futuro”

Una lezione è diventata chiara nelle tre generazioni da quando la maggioranza delle madri sposate è entrata nella forza lavoro retribuita: Le soluzioni che i vostri genitori hanno usato probabilmente non funzioneranno per voi. Le forze economiche quasi certamente le eclisseranno. O il modo in cui i lavori sono strutturati o programmati cambierà, o una recessione arriverà e schiaccerà tutti i vostri piani migliori, come è successo a molti giovani genitori.

Ancora, è chiaro che la maggior parte dei genitori che lavorano stanno meglio che in passato. I miei tre figliastri della generazione X e i miei due figli millennial hanno tutti lavorato sodo per costruirsi una carriera, e i tre che hanno figli hanno ricevuto più sostegno dai loro datori di lavoro rispetto alle generazioni passate. I datori di lavoro intelligenti hanno imparato a valorizzare veramente le donne sul posto di lavoro per la diversità e l’intuizione che portano, dando sostegno alle madri lavoratrici.

Cambiamenti significativi stanno mettendo radici anche nelle case americane, grazie agli atteggiamenti più egualitari della generazione millenaria. Vedo i genitori che lavorano oggi fare un lavoro migliore di quello che facevo io nel pianificare i conflitti lavoro-famiglia previsti. E mentre gli uomini assumono un ruolo maggiore nell’educazione dei figli e nei lavori domestici, stanno acquisendo conoscenze che li renderanno migliori dirigenti quando entreranno nelle C-suite del futuro.

Con un po’ di fortuna, i miei nipoti diventeranno maggiorenni in un posto di lavoro dove i benefici sono più ampi e più finemente sintonizzati sui bisogni delle famiglie che mai.

Scrivi a Sue Shellenbarger a [email protected]