La nostra risposta a We See You White American Theatre

Il 30 settembre 2020

Alla Coalizione We See You White American Theatre e a tutti i creatori di teatro BIPOC

Noi, la coorte di direttori artistici del Teatro Wilma, l’amministratore delegato, il presidente e il vicepresidente del consiglio di amministrazione (il gruppo dirigente del Wilma), desideriamo ringraziarvi e rispondere alle richieste avanzate dalla vostra coalizione l’8 giugno 2020. L’enorme lavoro che avete fatto per amplificare le voci degli artisti BIPOC nella nostra industria è incommensurabile. Come istituzione prevalentemente bianca, ci uniamo al vostro profondo desiderio di sradicare il razzismo, l’oppressione e l’iniquità nel teatro americano e abbiamo un debito di gratitudine verso tutti voi per aver creato un documento che mette in un linguaggio dettagliato i molti modi in cui questo lavoro può essere realizzato. Desideriamo onorare il vostro sforzo con una risposta ponderata e orientata all’azione, seguita dal nostro impegno a lungo termine per il cambiamento.

La Wilma ha preso gli ultimi mesi per utilizzare il documento per impegnarsi in un’ampia autovalutazione al fine di riconoscere dove le nostre politiche e pratiche si allineano con le richieste e dove cercare un migliore allineamento. Abbiamo scelto di riflettere sui modi in cui le richieste si riferiscono alle specificità della nostra organizzazione, e rispondere con ciò che possiamo impegnarci a fare ora, con un ulteriore impegno a continuare a indagare ed evolvere.

Riconosciamo che abbiamo molto lavoro profondo da fare. Come organizzazione, non abbiamo ancora un vocabolario condiviso quando si tratta di Supremazia Bianca e lavoro antirazzista. Non abbiamo una comprensione collettiva del modo in cui la Supremazia Bianca si è incorporata nella nostra organizzazione nel corso degli anni. Abbiamo bisogno di fare un’autovalutazione più profonda di quella che abbiamo fatto finora, e per farlo abbiamo bisogno dell’aiuto di un facilitatore esterno all’organizzazione. Abbiamo ridistribuito i fondi di bilancio a questo scopo e stiamo assumendo un facilitatore che ci accompagni attraverso una significativa formazione EDI e ci aiuti a capire dove siamo e come meglio andare avanti. Ci impegniamo a lavorare con questo facilitatore, il nostro staff, la HotHouse Acting Company e il nostro consiglio per sviluppare procedure e meccanismi specifici per diventare un’organizzazione antirazzista.

Questo è un primo tentativo di dire dove siamo e dove vogliamo andare. Ci aspettiamo che i nostri piani si evolvano, specialmente quando inizieremo un processo facilitato. Siamo entusiasti di condividere le nostre osservazioni e i nostri impegni così come sono, e non vediamo l’ora di condividere gli aggiornamenti mentre continuiamo il lavoro per diventare un’organizzazione antirazzista, proseguendo il buon lavoro iniziato dalla We See You White American Theatre Coalition.

Riconoscimenti

Riconosciamo che il nostro teatro è situato su un terreno che non è nostro. Riconosciamo che i Lenni Lenape sono il popolo originario di questa terra e che continuano ad essere una comunità vivace.

Riconosciamo che beneficiamo di sistemi che sono radicati nel capitale creato ed espanso dal lavoro gratuito dei neri, sotto forma di schiavitù e segregazione legale e culturale. Siamo solidali con le persone di colore nella feroce difesa dell’uguaglianza e della giustizia.

Ci impegniamo a condividere questi riconoscimenti all’inizio delle prove, del consiglio e delle riunioni dello staff; così come sul nostro sito web e nei nostri programmi di produzione.

Investimenti nelle persone

Come continuiamo a investire nelle nostre relazioni esistenti con gli artisti BIPOC, esplorando anche modi per costruirne di nuove?

Rapporti con lo staff

Siamo nei primi mesi di implementazione di una nuova struttura composta da gruppi di lavoro al Wilma, tra cui:

• Un gruppo di lavoro Inclusione, Diversità, Equità, e Accesso (IDEA), che:
  • Raccomandare politiche antirazziste
  • Fornire responsabilità su questioni di inclusione, diversità, equità e accessibilità.
  • Assumere un facilitatore BIPOC per condurre una formazione EDI per l’organizzazione e consultare l’organizzazione sulle nostre politiche e pratiche antirazziste.
• Un gruppo di lavoro sulla messaggistica, che:
  • Informerà e sosterrà il lavoro di marketing di Wilma su tutti i nostri progetti.
  • Spero di non avere più del 50% di rappresentanti bianchi, cisgendered, abili in questo gruppo di lavoro. Se questo non può essere raggiunto con i dipendenti di Wilma e gli appaltatori affiliati, è necessario un lavoro di sensibilizzazione e la partecipazione della comunità sarà compensata sulla base di un incontro per incontro.
• Un gruppo di lavoro per il ritorno sicuro, che:
  • Assicura un processo di riapertura post-Covid riflessivo e sicuro per gli artisti, lo staff e il pubblico di Wilma.
  • Priorità all’accessibilità in tutti i piani di riapertura.
• Un gruppo di lavoro di governance e comunicazione che:
  • Migliorare la comunicazione e approfondire la relazione tra il consiglio, lo staff e la compagnia HotHouse.
  • Impegnarsi in una valutazione approfondita del Wilma’s Employee Handbook, con un occhio all’implementazione delle politiche antirazziste, in particolare nelle aree di assunzione, valutazione dello staff e lamentele.

Svilupperemo anche la pratica di presentare le nostre politiche antirazziste alle nostre prove, consiglio e riunioni dello staff. Nelle produzioni, nomineremo un delegato EDI per renderci responsabili di queste politiche, così come implementeremo una politica e una pratica di reclamo antirazzista estesa all’interno dell’organizzazione.

Stiamo lavorando per rendere i nostri annunci di lavoro più trasparenti e le nostre pratiche di reclutamento più eque, eliminando le barriere e il linguaggio che scoraggiano i candidati BIPOC a fare domanda. Rivedremo tutte le politiche e le procedure di assunzione con un impegno per l’equità, in parte includendo il comitato IDEA negli annunci di lavoro e nella valutazione dei candidati, nonché stabilendo metriche di rendimento che riflettono il nostro impegno per l’antirazzismo.

Programma salariale HotHouse

Da anni ormai, Wilma investe in partnership a lungo termine con gli artisti BIPOC della nostra HotHouse Company of Actors, che è stata intenzionalmente formata per essere razzialmente diversificata e attualmente è al 50% bianca e 50% BIPOC. Curiamo le nostre stagioni con questi attori in mente. Ci impegniamo a mantenere almeno il 50% di rappresentanza BIPOC nella HotHouse Company andando avanti.

Questo settembre, abbiamo lanciato un programma per impegnarci più formalmente con i membri della compagnia HotHouse in aree diverse dalla formazione e dalla performance. Stiamo modificando la struttura di compensazione per offrire un pagamento settimanale coerente per il lavoro nei dipartimenti Letterario, Marketing, Educazione e Sviluppo. Questo riconosce formalmente i modi sostanziali in cui questi artisti modellano il nostro lavoro ad ogni livello, e aiuta ad informare l’organizzazione con prospettive multiple in tutte le aree di produzione.

Vogliamo che la nostra compagnia dia priorità al benessere fisico senza compromettere la stabilità fiscale. A tal fine, abbiamo creato un nuovo modello di pagamento settimanale, che speriamo aiuti i membri dell’azienda HotHouse a bilanciare i loro impegni verso la Wilma e altre organizzazioni in un modo più sano e sostenibile.

Creare opportunità per i direttori BIPOC

Riconosciamo che storicamente i direttori della Wilma sono stati prevalentemente bianchi. Ci impegniamo a costruire e approfondire le relazioni con i direttori BIPOC, sia a livello locale che nazionale, per diversificare significativamente il pool di direttori che lavorano alla Wilma.

Creare opportunità per i designer BIPOC

Riconosciamo che storicamente molti dei nostri team di progettazione sono stati tutti bianchi. Stiamo lavorando per non avere team di progettazione tutti bianchi a partire dal 2021 e oltre. Nel prendere questo impegno, riconosciamo che il tokenism è un rischio reale, e ci sforziamo di evitare il tokenism nei nostri sforzi per diversificare i nostri team di progettazione. Oltre a continuare le relazioni profonde e di lunga data con designer e direttori prevalentemente bianchi, ci impegniamo specificamente a costruire relazioni e a lavorare con designer e direttori BIPOC con cui non abbiamo mai lavorato prima.

Rapporti con i fornitori

Ci impegniamo a valutare i fornitori per comprendere meglio la proprietà delle imprese che sosteniamo finanziariamente, a sviluppare una lista di standard di approvvigionamento che i nuovi fornitori dovranno soddisfare prima che ci impegniamo con loro (paragonabili alle B Corporations certificate); e a dare priorità agli acquisti da imprese locali di proprietà BIPOC. Abbiamo intenzionalmente costruito una partnership con Good Karma Cafe, un’azienda locale di proprietà nera che opera nell’atrio del Wilma, e cerchiamo di costruire più relazioni come questa.

Condizioni di lavoro

Come si presenta un ambiente di lavoro sicuro al Wilma per gli artisti BIPOC?

Riconosciamo che un ambiente di lavoro sicuro in un’istituzione inizia con i leader dell’istituzione. Ci impegniamo a lavorare attivamente per promuovere un ambiente di lavoro sicuro, e ad applicare ciò che impariamo dalla futura formazione EDI a tutti gli aspetti della cultura, delle strutture e delle pratiche della Wilma.

Riconosciamo il grande valore degli Affinity Spaces per le persone BIPOC, come uno spazio dove i membri BIPOC di un’organizzazione possono riunirsi, sentirsi sicuri nel parlare apertamente, e trovare alleati. Ci impegniamo a creare uno spazio di affinità BIPOC per tutto il personale BIPOC, il consiglio e i membri di HotHouse. Ci impegniamo inoltre a raccogliere feedback dallo staff BIPOC, dagli artisti e dai membri del consiglio su quali risorse sarebbero utili per un Affinity Space di successo e a fornire queste risorse al meglio delle nostre capacità.

Insieme agli autori del documento WE SEE YOU, sogniamo settimane di lavoro più brevi e orari tecnici più ragionevoli, e continueremo le nostre iniziative di raccolta fondi per sottoscrivere questi cambiamenti. Lavoreremo anche per assicurare che questa pratica diventi standard, e non solo per singole produzioni che si adattano alle priorità di finanziamento.

Per la nostra prossima produzione di FAT HAM di James Ijames, diretta da Morgan Green, sperimenteremo una settimana lavorativa di cinque giorni per gli attori, ed estenderemo la settimana tecnica per eliminare 10 giorni su 12. Valuteremo questa prova e la modificheremo per le produzioni future con l’obiettivo di condurre processi di produzione sicuri, ponderati e incentrati sulle persone.

Ci impegniamo ad assumere un funzionario EDI in base alle necessità per ogni produzione a partire dalla nostra prossima produzione di FAT HAM.

Riconosciamo che la Wilma produce lavori che si impegnano direttamente con il trauma BIPOC. Ci impegniamo a fornire risorse per gli artisti, la troupe e i membri dello staff BIPOC quando lavorano su tali produzioni in modo che siano in grado di impegnarsi ed elaborare questo materiale in modo sano.

Marketing e pubblico

Come possiamo rendere il nostro lavoro più accessibile?

Ci impegniamo a investire nella costruzione di relazioni con i membri della tribù Lenni Lenape nella zona di Philadelphia attraverso programmi e partnership come Portable Studio, e in particolare ci impegniamo a offrire biglietti gratuiti a questi membri in riconoscimento del fatto che il nostro teatro si trova sulla loro terra.

Attraverso i nostri programmi Portable Studio e Education, il Wilma investe attualmente energia e risorse per stabilire e gestire relazioni a lungo termine con il pubblico locale BIPOC attraverso una programmazione inclusiva e partnership nelle scuole e nelle organizzazioni comunitarie. Ci impegniamo a continuare a fare quanto segue:

• Posizionare artisti insegnanti BIPOC in ogni classe di residenza o residenza Portable Studio.

• Fornire uno sviluppo professionale pagato per tutti i nostri artisti insegnanti in competenze culturali, consapevolezza del trauma, equità e pratiche antirazziste per gli educatori.

• Stabilire relazioni a lungo termine con i nostri studenti BIPOC attraverso il nostro programma Wilma AllStars. Wilma AllStars è stato istituito come un programma di teatro dopo la scuola per gli studenti che hanno partecipato al nostro programma di residenza nelle scuole superiori, ma si è sviluppato in una comunità di apprendimento multigenerazionale che comprende artisti BIPOC di età compresa tra i 15 e i 23 anni, alcuni dei quali hanno guadagnato stage retribuiti, borse di studio e lavoro di artista insegnante al Wilma.

Continuando il nostro lavoro sulla creazione di un ambiente sicuro e accogliente per il pubblico BIPOC, ci impegniamo a fornire una formazione EDI obbligatoria al nostro personale di sala.

Consiglio di amministrazione e leadership

Come possono i nostri organi direttivi ed esecutivi essere più equi?

Il Wilma ha recentemente cambiato radicalmente la sua struttura di leadership. Il direttore artistico fondatore Blanka Zizka ha invitato altri tre artisti da una varietà di storie ed esperienze per condividere la leadership in una struttura a coorte, che durerà da ora fino alla primavera del 2023. Ogni anno, un membro della coorte agisce come direttore artistico principale, con l’input e il supporto degli altri membri della coorte. È un esperimento di leadership condivisa, con limiti di tempo. Il Wilma non vede l’ora di condividere le sue lezioni dall’esperimento e di permettergli di continuare ad evolversi come noi.

Il consiglio di Wilma si sta attualmente evolvendo sotto una nuova leadership ed è nel mezzo di un processo di autovalutazione. Il nostro obiettivo è quello di rendere più eque le opportunità di partecipazione al consiglio. In questa stagione stiamo esplorando la possibilità di invitare i membri della HotHouse Company ad unirsi al consiglio.

Noi, la leadership, continuiamo a lavorare insieme per approfondire le relazioni tra il consiglio, la leadership, lo staff, HotHouse e il nostro pubblico e i sostenitori. Continueremo ad esaminare e considerare le opportunità per creare una maggiore trasparenza tra tutte le circoscrizioni.

Conclusione

Riconosciamo di avere molto lavoro da fare. Siamo impegnati a continuare ad impegnarci in questo lavoro e riconosciamo che il lavoro non è mai finito. Non vediamo l’ora di lavorare con un facilitatore EDI per stabilire una linea temporale per implementare tutti i nostri impegni dichiarati, per articolare ulteriori impegni e per stabilire misure di responsabilità per andare avanti. Grazie ancora agli scrittori delle richieste del We See You White American Theater per essersi impegnati in questo difficile lavoro, e per averci aiutato a immaginare una via da seguire mentre ci sforziamo di diventare un’organizzazione veramente antirazzista.

Firmato,
Leigh Goldenberg, Amministratore Delegato
Yury Urnov, Direttore Artistico Principale, Stagione 2020-2021
James Ijames, Co-Direttore Artistico
Morgan Green, Co-Direttore Artistico
Blanka Zizka, Co-Direttore Artistico
Wray Broughton, Presidente del Consiglio
Katherine Kelton, Vicepresidente del Consiglio