Newswise – PHILADELPHIA – gruppi di persone emarginate valore professionalità più – e sono più propensi a lasciare un lavoro in un’istituzione a causa di problemi di professionalità – rispetto alle loro controparti bianche, maschio, secondo uno studio di Penn Medicine di personale, docenti e studenti che erano affiliati con un grande sistema sanitario accademico nel 2015 e 2017. I risultati, pubblicati oggi in JAMA Network Open, suggeriscono che le istituzioni sanitarie devono rivalutare e ridefinire gli standard di professionalità per rendere con successo la cultura della medicina accademica più inclusiva e migliorare la ritenzione delle minoranze e delle donne.

Questo studio è uno di una serie di progetti di ricerca lanciati alla Penn Medicine, sotto la guida del vice decano Eve J. Higginbotham, MD, SM, come parte della missione dell’ufficio di inclusione e diversità per tracciare la rotta della Penn Medicine verso l’inclusività per tutti i gruppi.

“Cosa significa in realtà rendere operativo un posto di lavoro antirazzista e inclusivo? Significa capire i fattori in un ambiente che permettono alle donne e alle minoranze di prosperare nella vostra organizzazione”, ha detto Jaya Aysola, MD, MPH, assistente decano di Inclusione e Diversità alla Perelman School of Medicine e direttore esecutivo del Penn Medicine Center for Health Equity Advancement. “Abbiamo voluto guardare i modi in cui i gruppi emarginati percepiscono e sperimentano la professionalità, in modo da poterci muovere verso la standardizzazione delle politiche in un modo che sia davvero inclusivo per tutti. Reclutare studenti e dipendenti di sesso femminile e di minoranza non è sufficiente se un’organizzazione non può mantenerli.”

La professionalità è stata implementata come una competenza fondamentale per l’educazione medica per governare il modo in cui i medici si comportano in pubblico, sia con i pazienti che tra di loro. Tuttavia, il campo medico manca di una definizione concisa, unificante e operativa di professionalità, e la parola è spesso usata male o in modo eccessivo. Inoltre, la definizione storica di professionalità è in gran parte centrata sull’identità maschile bianca ed eterosessuale, e quindi la comprensione attuale di ciò che è considerato professionale può spesso essere non inclusiva o discriminatoria. Per esempio, a causa di queste norme culturali, il modo in cui certi gruppi si vestono, parlano, mangiano o portano i capelli potrebbe essere considerato non professionale.

Gli autori dello studio hanno voluto esaminare le percezioni e le esperienze di professionalità tra docenti, tirocinanti, personale e studenti, al fine di comprendere meglio, e poi forse rivalutare, come gli standard di professionalità sono applicati a gruppi diversi.

Nella prima parte dello studio, i ricercatori hanno analizzato le risposte raccolte dal Diversity Engagement Survey, che è amministrato da Datastar, da febbraio ad aprile 2015. Il set di dati comprendeva 3.506 intervistati – docenti, tirocinanti, personale e studenti – da due sistemi sanitari dell’area di Philadelphia e quattro scuole professionali mediche/sanitarie. Nel sondaggio, agli intervistati è stato chiesto di valutare le loro risposte (da fortemente d’accordo a fortemente in disaccordo) a tre affermazioni relative alla professionalità: (1) “Ho considerato di cambiare lavoro a causa di un comportamento inappropriato, dirompente o non professionale di un collega o di un supervisore”. (2) “Apprezzo le iniziative istituzionali, le politiche e/o le risorse educative relative al comportamento professionale sul posto di lavoro”. (3) “La mia istituzione sostiene una cultura di professionalità.”

In risposta all’affermazione “Apprezzo le iniziative istituzionali, le politiche e/o le risorse educative relative al comportamento professionale,” il 52 per cento delle donne e il 54 per cento degli individui neri erano d’accordo o fortemente d’accordo, rispetto al 45 per cento degli uomini e al 49 per cento degli intervistati bianchi.

Gli intervistati che si sono autoidentificati come donne, LGBTQ, individui neri non ispanici, rispetto ai bianchi, uomini eterosessuali, erano anche statisticamente più propensi a segnalare la possibilità di cambiare lavoro a causa del comportamento “non professionale”. Nessuna differenza statisticamente significativa è stata trovata tra gli intervistati che erano d’accordo con l’affermazione “La mia istituzione supporta una cultura di professionalità.”

Aysola ha detto che sospetta che il maggior valore che le donne e i gruppi di minoranza sottorappresentati danno alla professionalità può derivare da ciò che percepiscono come carente nel loro ambiente di lavoro, così come le lacune che percepiscono tra i valori istituzionali e le loro esperienze vissute.

Per sondare ulteriormente questa ipotesi, il team di ricerca ha anche analizzato le risposte alla domanda aperta: “Raccontaci una volta in cui ti sei sentito valorizzato o svalutato, o accolto o non accolto dalla tua organizzazione”. I ricercatori hanno sollecitato racconti via e-mail nel 2017 da docenti, tirocinanti, personale e studenti di tutte le organizzazioni studiate. Hanno poi analizzato 52 narrazioni relative alla professionalità.

Molti narratori che si sono autoidentificati come membri di popolazioni emarginate hanno espresso la violazione dei loro confini professionali durante le interazioni sul lavoro o negli ambienti di apprendimento.

Le violazioni riportate andavano da microaggressioni a palese razzismo, sessismo, xenofobia e omofobia. Altre narrazioni hanno affermato che gli standard professionali sono stati applicati in modo diverso a certi gruppi, e questi gruppi hanno percepito di essere soggetti a un maggiore controllo. Le esperienze citate andavano dall’affrontare pratiche disciplinari differenziate e dal sentirsi indesiderati, al subire pressioni per conformarsi e all’essere sottoposti a domande sulla gravidanza, sulle situazioni di vita e sui tatuaggi.

Un tema costante in tutte le storie era che gli intervistati provenienti da gruppi sottorappresentati si sentivano sottoposti a un maggiore controllo, e allo stesso tempo riferivano di maggiori violazioni dei loro confini professionali.

“Le narrazioni che abbiamo raccolto rivelano disparità nel modo in cui valutiamo la professionalità, con le minoranze e le donne che riportano un microscopio sui loro comportamenti”. Ha detto Aysola. “Un tema comune era che essere diversi non è stato percepito come un buon ‘fit’, costringendo gli individui ad alterare il loro sé autentico per sentirsi inclusi.”

Questi risultati, secondo Aysola, sottolineano la necessità di rivedere gli standard di professionalità, che regolano la pratica della medicina e l’impegno tra i membri della professione medica. Questi standard, ha detto, devono essere informati da prospettive diverse, al fine di essere più inclusivi. Devono anche essere resi operativi in un modo che garantisca che i comportamenti siano soggetti a un esame uguale, indipendentemente dalla cultura o dal background dell’individuo, ha aggiunto.

“Dobbiamo prendere ogni singola politica e pratica che governa la cultura, e dobbiamo metterla attraverso un filtro di inclusione”, ha detto. “L’inclusione e la diversità non possono esistere in silos; devono essere progettati nel tessuto di un’istituzione.”

Gli autori della Penn Dominique Alexis, Corey Williams, Chang Xu e Eve J. Higginbotham hanno contribuito a questa ricerca.