Nyckelbegrepp

Kvinnor som mobbar kvinnor på arbetsplatsen är ett oroväckande vanligt fenomen som är viktigt för ledare att förstå och ta itu med, eftersom, enligt denna idé, de negativa effekterna kan sprida sig genom hela organisationen. Här används en metafor med grundning, målning, skalning och polering för att förklara hur sådan mobbning uppstår och hur den kan övervinnas.

Idea Summary

Har du hört talas om ”den rosa elefanten i rummet”? Om du är kvinna i USA kan du vara en av de 70 % av kvinnorna som har upplevt detta: kvinnor som mobbar kvinnor (WBW) på jobbet. Även om det är osannolikt att de flesta kvinnor som mobbar andra kvinnor medvetet bestämmer sig för att göra det för att förstöra andra kvinnors yrkesliv, kan detta ofta bli resultatet.

Enligt lärare från University of New Mexico och UNC Kenan-Flagler Business School mobbar kvinnor andra kvinnor på jobbet mer än dubbelt så ofta som de mobbar män. De definierar mobbning på arbetsplatsen som ”upprepade och ihållande negativa handlingar mot en eller flera individer som innebär en upplevd maktobalans och skapar en fientlig arbetsmiljö”.

I sin artikel, som ingår som ett kapitel i boken Gender and the Dysfunctional Workplace, föreslår Elizabeth Dickinson och hennes forskarkollegor att WBW-fenomenet innefattar fyra mönster eller processer: grundning, målning, avskalning och polering.

• Från grundning till målning: ungefär som när man ”grundar” trä innan man målar, förbereder och uppmuntrar sociala processer kvinnor att välja vissa material för att bygga upp sin yrkesidentitet. De sociala processer som grundlägger kvinnors identitet och som kan driva dem till att mobba andra kvinnor är bland annat: att uppleva kvinnor som en förtryckt och dämpad grupp, regler för att visa känslor för kvinnor, föreställningen om kvinnor som ”systrar”, begränsade utrymmen för kvinnor etc.
• Från målning till avskalning: Att bli känd av andra – eller ”målad” som – en mobbare kan resultera i ett antal oväntade och otrevliga utfall för mobbarna, andra kvinnor och organisationerna som helhet. Dickinson m.fl. beskriver denna fas av identitetsbyggande som ett skifte mot ”peeling”; en term som betecknar entropi och nedgång, på grund av de negativa effekter som mobbning har på den professionella bilden.
• Från peeling till polering: detta är den process som kvinnor, organisationer och samhället bör genomgå för att förstå, kontextualisera och sedan kasta av sig aggressivt beteende över tid

Business Application

I samband med att Dickinson diskuterar den här idén säger hon att det är ”extremt viktigt” för organisationer att förstå WBW-fenomenet, eftersom det kommer att bli svårt att förändra utan bredare organisatoriska och kulturella ingripanden och reformer – inklusive att erkänna, förstå och ta itu med problemet. Dickinsons råd är trefaldigt:

1. Det första steget är att skapa en organisationskultur som stöder könsmångfald. ”Detta innebär inte en ”lägg till kvinnor och rör om”-strategi”, säger hon och hänvisar till att bara öka antalet kvinnliga anställda. ”Snarare kan människor av alla kön bidra med innovativa idéer och tillvägagångssätt, bland annat genom att skapa samarbetsmiljöer och utmana traditionella maktstrukturer och sätt att vara.”
2. För det andra måste ledarna hela tiden kritiskt bedöma människor och deras handlingar och lyssna grundligt på vad som händer, även om man inte gillar det man hör/ser. ”Det intressanta är hur många organisationsmedlemmar som vanligtvis vet vilka mobbarna är”, framhåller Dickinson. ”Ibland är tendensen att sopa dessa frågor under mattan, eftersom de kan ta mycket tid och energi i anspråk, för att inte tala om HR- och juridiska konsekvenser.”
3. Slutligt måste ledarna, förutom att titta på frågor på individnivå, fråga sig hur en organisationskultur direkt eller indirekt kan stödja beteendet. ”Det betyder inte att mobbarna inte är ansvariga, utan att ledarna också måste se till helheten. Vi ställer specifika frågor (i den ursprungliga artikeln, länkad till nedan) som organisationsmedlemmar – liksom mobbare och måltavlor – kan ställa för att vägleda dem genom denna process, inklusive att eventuellt hjälpa mobbare att se vad de gör i stället för att ignorera eller avskeda dem.”