GRAY MILLER, kerületi bíró

A bíróság előtt az alperes Walgreen Co. (“Walgreens”) összefoglaló ítélet iránti kérelme van folyamatban. Dkt. 16. A felek beadványainak, a gyorsított eljárásban benyújtott bizonyítékoknak és az alkalmazandó jognak a mérlegelése alapján a bíróság a Walgreens gyorsított eljárásban történő ítélethozatal iránti kérelmének helyt ad.

I. HÁTTÉR

A Walgreens egy országos kiskereskedelmi gyógyszertárakból álló társaság. A felperes Maria Breed (“Breed”) spanyolajkú nőt 1999-ben vette fel a Walgreens, és 2005-ben Texasba helyezte át üzletvezetőnek. Nem sokkal később önként jelentkezett a Walgreens Emerging Leader Store Programjában (“EL Program”) való részvételre, amelynek célja az üzletvezetők felkészítése a kerületi vezetői pozícióba való előléptetésre. Id. Ebben az időszakban Anthony Le (“Le”) vette át annak a körzetnek a körzeti vezetői pozícióját, amelyben Breed üzlete található. 2006 márciusában Breed írásbeli “végső figyelmeztetést” kapott a vállalati pénzek helytelen kezelése miatt. Egy hónappal később, 2006 áprilisában Breed egy, mindkét fél által elfogadott, kiemelkedő értékelést kapott Le-től. A felülvizsgálat részeként Breed kijelentette, hogy “képes lenne egy nagyobb forgalmú üzletet vagy egy új üzletet kezelni”. Részben a “ragyogó” értékelésének köszönhetően Le felajánlotta Breednek, hogy 2006 októberében áthelyezi egy nagyobb forgalmú, 24 órás üzletbe ugyanabban a körzetben. Ezt az áthelyezést mindkét fél előléptetésnek tekintette, mivel az üzlet nagy forgalmú jellege, a 24 órás működés mellett, növelte volna Breed bónuszlehetőségeit. Breed elfogadta a pozíciót, megjegyezve, hogy ez “előléptetésnek minősül”. Miután átvette az új üzletet, Breed úgy döntött, hogy az EL-program és az új üzlet felelősségeinek együttes terhei túl nagyok, ezért 2007 januárjában kilépett az EL-programból. Breed azt állítja, hogy amikor megtudta a döntését, Le így reagált: “Megölsz engem. Veled teljesítem a kvótámat. . . . Dupla pontot kapok veled, mert spanyolajkú nő vagy”. Le tagadja ezt a megjegyzést, és azt állítja továbbá, hogy nem lett volna indítéka ilyet mondani, mivel sem az értékelései, sem a fizetési rendszere nem tartalmazza, hogy beosztott vezetői részt vesznek-e az EL-programban. Breed azt állítja, hogy a Le-vel való munkakapcsolata a visszalépésre vonatkozó döntése után feszültté vált, és végül “szakításhoz” hasonlított kettejük között.

2006 novemberétől kezdve, egy hónappal Breed áthelyezése után, elkezdett panaszokat hangoztatni Le-nek az új üzletével kapcsolatban, többek között azt, hogy messze volt számára az út, és hogy “nem érezte magát biztonságban” a környező környéken. A beszélgetés egy bizonyos pontján Breed azt állítja, hogy Le azt mondta neki, hogy “úgy kell éreznie magát, mintha családtag lenne, mert a legtöbb vásárló mexikói”, és hogy “bele kell illeszkednie a profilba”. Breed azonban elismeri, hogy nem adta hangot rosszallásának ezzel a megjegyzéssel kapcsolatban senkinek, beleértve magát Le-t is. Le felajánlotta, hogy áthelyezi Breedet, még ha ez lefokozással is járna, amint a körzetében megfelelő pozíció nyílik. Breed 2007 márciusáig folytatta panaszait. Ebben az időszakban Le ismét felülvizsgálta Breed teljesítményét, és még jobb megjegyzéseket adott neki, mint amit az előző értékelésében kapott.

Mielőtt Le-nek lehetősége lett volna Breed áthelyezésére, a Walgreens veszteségmegelőzési osztálya panaszt kapott Breed egyik alkalmazottjától. Az osztály kivizsgálta a vádakat, interjúkat készített, és több alkalmazottól is vallomást vett fel. Le nem vett részt ebben a folyamatban, azon kívül, hogy részt vett Breed meghallgatásán. A vizsgálat végén az osztály megállapította, hogy Breed megsértette a Walgreens több szabályzatát, többek között az alkalmazottak fizetési csekkjeit más (kapcsolódó) alkalmazottaknak fizette ki, és arra ösztönözte az alkalmazottakat, hogy hamisítsák meg az üzlet nyilvántartását. Amikor Breed először értesült a vizsgálatról, felajánlotta lemondását Le-nek, aki arra biztatta, hogy a vizsgálat eredményéig maradjon a vállalatnál. Breed egyetlen hangoztatott panasza a vizsgálatról egy 2007. június 6-i, a Walgreens 1-800-as telefonszámára irányuló telefonhívás során hangzott el, amely során kijelentette, hogy “nem tetszett neki, ahogyan a vizsgálatot kezelték”. Miután Le megkapta a vizsgálat eredményeit, kérte Breedet, hogy mondjon le. A nő ezt megtagadta, és ezt követően 2007. június 7-én felmondtak neki.

Breed 2007 júliusában ügyvédi segítséggel panaszt nyújtott be az Egyenlő Foglalkoztatási Esélyek Bizottságához (“EEOC”). Az EEOC 2008. június 30-án adta ki a keresetindítási jogról szóló értesítést, ezt követően Breed benyújtotta ezt a keresetet, amelyben a VII. cím megsértését állította, beleértve a nemi, faji és nemzeti eredetű megkülönböztetést, a megtorlást és az ellenséges munkahelyi környezetet.

A. Az összefoglaló ítélet standard

Az összefoglaló ítélet akkor megfelelő, ha “a beadványok, a tanúvallomások, a kérdőívekre adott válaszok és az aktában szereplő beismerő vallomások, valamint az esetleges eskü alatt tett nyilatkozatok azt mutatják, hogy egyetlen lényeges tény tekintetében sincs valós vita, és hogy az indítványozó fél jogosult a törvény alapján hozott ítéletre”. FED. R. CIV. P. 56(c); lásd még Carrizales v. State Farm Lloyds, 518 F.3d 343, 345 (5th Cir. 2008). A felek közötti állítólagos ténybeli vita puszta megléte nem fogja meghiúsítani az egyébként megfelelően alátámasztott összefoglaló ítélet iránti kérelmet; a lényeges tényekre vonatkozó valódi kérdés hiányának kell fennállnia. Anderson kontra Liberty Lobby, Inc., 477 U.S. 242, 247 – 48, 106 S. CT 2505 (1986). Egy kérdés akkor “lényeges”, ha annak megoldása befolyásolhatja a per kimenetelét. Burrell kontra Dr. Pepper/Seven Up Bottling Group, Inc., 482 F.3d 408, 411 (5th Cir. 2007). “nd egy tény csak akkor valóban vitatott, ha egy ésszerű esküdtszék a nem indítványozó fél javára hozhatna ítéletet”. Fordoche, Inc. kontra Texaco, Inc., 463 F.3d 388, 392 (5th Cir. 2006).

Az indítványozó félre hárul az eredeti teher, hogy tájékoztassa a bíróságot minden olyan bizonyítékról, amely bizonyítja a lényeges tényállás valódi kérdésének hiányát. Celotex Corp. v. Catrett, 477 U.S. 317, 323, 106 S. Ct. 2548 (1986). Csak ha az indítványozó fél teljesítette ezt a kezdeti terhet, akkor száll át a teher a nem indítványozó félre annak bizonyítása tekintetében, hogy a lényeges tényekre vonatkozó valódi kérdés áll fenn. Id. at 322. Ha az indítványozó fél nem tesz eleget ennek a tehernek, akkor nem jogosult a sommás ítéletre, és a kérelemmel szemben nem kell védekezni. Id. “Bármely olyan kérdésben, amellyel kapcsolatban a nem indítványozót terhelné a bizonyítási teher a tárgyaláson …, az indítványozó pusztán rámutathat a bizonyítékok hiányára, és ezáltal a nem indítványozóra háríthatja annak bizonyítási terhét, hogy a gyorsított eljárásban történő ítélethozatal során megfelelő bizonyítékokkal bizonyítsa, hogy van olyan lényeges ténykérdés, amely tárgyalást indokolna.” Transamerica Ins. Co. v. Avenell, 66 F.3d 715, 718 – 19 (5th Cir. 1995); lásd még Celotex, 477 U.S., 323 – 25. pont. A sommás ítélet megakadályozásához “a nem indítványozó félnek `konkrét tényekkel kell előállnia, amelyek azt mutatják, hogy valódi kérdés áll fenn a tárgyaláshoz”. Matsushita Elec. Indus. Co., Ltd. v. Zenith Radio Corp., 475 U.S. 574, 587, 106 S. Ct. 1348 (1986) (idézi a FED. R. CIV. P. 56(e)).

Az összefoglaló ítélet iránti kérelem elbírálása során a bíróságnak a bizonyítékokat a nemperes fél számára legkedvezőbb fényben kell vizsgálnia, és minden indokolt következtetést a nemperes fél javára kell levonnia. Envtl. Conservation Org. v. City of Dallas, Tex., 529 F.3d 519, 524 (5th Cir. 2008). A bíróságnak felül kell vizsgálnia a jegyzőkönyvben szereplő összes bizonyítékot, de nem kell szavahihetőségi döntéseket hoznia, és nem kell bizonyítékokat mérlegelnie; figyelmen kívül kell hagynia minden olyan, az indítványozó fél számára kedvező bizonyítékot, amelyet az esküdtszéknek nem kell elhinnie; és hitelt kell adnia a nem indítványozó fél javára szóló bizonyítékoknak, valamint az indítványozó felet támogató bizonyítékoknak, amelyeket nem cáfoltak és nem cáfoltak. Moore kontra Willis Ind. Sch. Dist., 233 F.3d 871, 874 (5th Cir. 2000). A nem indítványozó azonban nem kerülheti el a sommás ítéletet pusztán azzal, hogy “konkluzív állításokat és tagadásokat, spekulációkat, valószínűtlen következtetéseket, megalapozatlan állításokat és jogászi érvelést” terjeszt elő. TIG Ins. Co. v. Sedgwick James of Wash., 276 F.3d 754, 759 (5th Cir. 2002); Little v. Liquid Air Corp., 37 F.3d 1069, 1075 (5th Cir. 1994) (en banc). Ugyanígy, az indítványozó fél nem teljesíti a bizonyítási kötelezettségét a “végső tényekre vonatkozó puszta állítások” alapján. Gossett v. Du-Ra-Kel Corp., 569 F.2d 869, 872 (5th Cir. 1978); lásd még Galindo v. Precision Amer. Corp., 754 F.2d 1212, 1221 (5th Cir. 1985).

B. Nemi és faji megkülönböztetési norma

A VII. cím törvénytelenné teszi, hogy a munkáltató “faj, bőrszín, vallás, nem vagy nemzeti származás” miatt elbocsásson egy munkavállalót. 42 U.S.C. § 2000e-2(a). A felperes közvetlen vagy közvetett bizonyítékokkal bizonyíthatja a szándékos megkülönböztetést. Lásd Urbano kontra Continental Airlines Inc., 138 F.3d 204, 206 (5th Cir. 1998). A közvetlen bizonyíték olyan bizonyíték, amely, ha elhiszik, következtetés vagy vélelem nélkül bizonyítja a tényt. Jones v. Robinson Prop. Group, L.P., 427 F.3d 987, 992 (5th Cir. 2005) (idézi Brown v. E. Miss. Elec. Power Ass’n, 989 F.2d 858, 861 (5th Cir. 1993)). Ha a felperes csak közvetett bizonyítékokat kínál fel, a McDonnell Douglas keretrendszer megköveteli a felperestől, hogy prima facie bizonyítsa a megkülönböztetés tényét, amely, ha bizonyított, felveti a megkülönböztetés vélelmét. Lásd Rutherford v. Harris County, Tex. 197 F.3d 173, 179 – 80 (5th Cir. 1999) (idézi a McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 802 – 04, 93 S. Ct. 1817 (1973)). A prima facie eset bizonyításához a felperesnek bizonyítania kell, hogy “(1) ő egy védett csoport tagja, (2) alkalmas volt a pozíciójára, (3) hátrányos foglalkoztatási intézkedést szenvedett el, és (4) más, hasonló helyzetben lévő személyek kedvezőbb elbánásban részesültek”, vagy a felperest egy nem kisebbséghez tartozóval helyettesítették. Willis v. Coca Cola Enters., Inc., 445 F.3d 413, 420 (5th Cir. 2006) (idézi Rutherford, 197 F.3d at 184); Jatoi v. Hurst-Eules-Bedford Hosp. Auth., 807 F.2d 1214, 1219 (5th Cir. 1987). A felperesnek valós ténykérdést kell felvetnie a megkülönböztetés prima facie esetének mind a négy elemét illetően. Id.

Ha a felperes sikeresen bizonyítja a diszkrimináció prima facie esetét, a munkáltatónak ezután a hátrányos foglalkoztatási döntést legitim, nem diszkriminatív indokkal kell alátámasztania. Id. Amint a munkáltató előad egy legitim, nem megkülönböztető okot, a megkülönböztetés vélelme eloszlik, és a teher visszakerül a felperes munkavállalóra, hogy valós ténykérdést támasszon arra vonatkozóan, hogy a nem megkülönböztető ok csupán ürügy volt. Id.

E teher viseléséhez a felperesnek jelentős bizonyítékot kell bemutatnia arra vonatkozóan, hogy a felhozott legitim, megkülönböztetésmentes ok a megkülönböztetés ürügye. Rachid v. Jack in the Box, Inc., 376 F.3d 305, 312 (5th Cir. 2004). A felperes bizonyíthatja az ürügyet, ha bizonyítja, hogy (1) a munkáltató által felajánlott ok nem igaz, vagy (2) az ok igaz, de a felperes védett tulajdonsága motiváló tényező volt a hátrányos döntésben (a “vegyes indítékok” alternatívája). Id.; Keelan v. Majestco Software, Inc., 407 F.3d 332, 341 (5th Cir. 2005). A vegyes indítékú alternatíva szerint az alperesnek csak akkor kell bizonyítania, hogy “ugyanarra a hátrányos foglalkoztatási döntésre a megkülönböztető indítéktól függetlenül is sor került volna”, ha a felperes bizonyítani tudja, hogy a védett tulajdonság motiváló tényező volt a döntésben. Rachid, 376 F.3d at 312 (idézet kihagyva). A felperesre hárul a végső teher, hogy a bizonyítékok túlnyomó többségével meggyőzze a tényeket vizsgáló bíróságot arról, hogy a munkáltató szándékosan diszkriminálta őt védett státusza miatt. Wallace v. Methodist Hosp. Sys., 271 F.3d 212, 219 – 20 (5th Cir. 2001).

C. Megtorlási norma

A VII. cím megtorlás elleni rendelkezése védi azt a munkavállalót, akit azért ér hátrányos megkülönböztetés, mert “ellenezte” a VII. cím által tiltott gyakorlatot, vagy “feljelentést tett, tanúskodott, segített vagy részt vett” a VII. cím szerinti “vizsgálatban, eljárásban vagy meghallgatáson”. Burlington N. Santa Fe Ry. Co. v. White, 548 U.S. 53, 59, 126 S. Ct. 2405 (2006) (idézi 42 U.S.C. § 2000e-3(a)). A megtorlás prima facie megállapításához a felperesnek bizonyítania kell: (1) a VII. cím által védett tevékenységet folytatott; (2) hátrányos foglalkoztatási intézkedésnek volt kitéve; és (3) véletlenszerű kapcsolat állt fenn a védett tevékenység és a hátrányos foglalkoztatási intézkedés között. Banks v. E. Baton Rouge Parish Sch. Bd., 320 F.3d 570, 575 (5th Cir. 1997). Legalább “a megtorlással kapcsolatos követelés ok-okozati ágának bizonyításához a munkavállalónak bizonyítania kell, hogy a munkáltató tudott a munkavállaló védett tevékenységéről”. Manning v. Chevron Chem. Co., LLC, 332 F.3d 874, 883 (5th Cir. 2003) (idézi Medine v. Ramsey Steel Co., 238 F.3d 674, 684 (5th Cir. 2001)).

D. Ellenséges munkakörnyezet szabvány

Az Egyesült Államok Legfelsőbb Bírósága a Harris v. Forklife Systems, Inc. ügyben megállapította, hogy “ha a diszkriminatív magatartás olyan súlyos vagy átható, hogy az olyan munkahelyi környezetet teremt, amely faji, nemi, vallási vagy nemzeti származásuk miatt sérti a munkavállalókat”, akkor a VII. cím tág fogalmai sérülnek. 510 U.S. 17, 22, 114 S. Ct. 367 (1993). Az ellenséges munkahelyi környezet bizonyítéka lehet “a diszkriminatív magatartás gyakorisága; annak súlyossága; az, hogy fizikailag fenyegető vagy megalázó, vagy pusztán sértő megnyilvánulásról van-e szó; és hogy az indokolatlanul zavarja-e a munkavállaló munkavégzését”. Portis v. First Nat’l Bank of New Albany, 34 F.3d 325, 333 (5th Cir. 1994) (idézi a Harris, 510 U.S. at 23).

A. Megkülönböztetésre vonatkozó követelés

A Walgreens azzal érvel, hogy ezt az ügyet a McDonnell Douglas-féle tehermegosztási keretrendszer szerint kell elemezni, mivel Breed nem szolgáltatott közvetlen bizonyítékot a megkülönböztetésre. A Walgreens azt állítja, hogy jogosult a sommás ítéletre, mivel Breed nem bizonyította a megkülönböztetés prima facie esetét a McDonnell Douglas keretrendszer szerint, amely megköveteli a felperestől, hogy a prima facie eset mind a négy elemére vonatkozóan valós ténykérdést támasszon. A Walgreens különösen azt vitatja, hogy Breed bizonyítani tudja az elemzés harmadik és negyedik elemét – azt, hogy hátrányos foglalkoztatási intézkedést szenvedett el, és hogy a pozícióját olyan személlyel töltötték be, aki nem tagja valamely védett csoportnak, vagy hogy a védett csoporton kívüli, hasonló helyzetben lévő személyeket kedvezőbb bánásmódban részesítették. Bár a bíróság hajlik arra, hogy egyetértsen a Walgreensszel, nem szükséges ezt a megállapítást megtennie.

Feltételezve, hogy Breed valóban elegendő bizonyítékot szolgáltatott a gyorsított eljárásban a négy elem mindegyikére vonatkozóan, a Walgreens viszont teljesítette azt a terhet, az elemzés következő lépését, hogy bizonyítsa a bíróságnak, hogy létezik “legitim, nem diszkriminatív ok” Breed felmondásának magyarázatára. A Walgreens vizsgálati eredményei, amelyeket viszont a Le rendelkezésére bocsátottak, kimutatták, hogy Breed megsértette a Walgreens több anyagi jogi szabályzatát. Dkt. 16. A VII. cím célja bizonyára nem az, hogy “a munkáltatókat arra kényszerítse, hogy a jogellenes magatartásuktól függetlenül megtartsák az alkalmazottakat”. NLRB v. Fansteel Corp., 306 U.S. 240, 255, 59 S. CT. 490 (1939). Ezért a Walgreens által felhozott magyarázat “ebben a szakaszban mentesül a bizonyítási teher alól”. McDonnell, 411 U.S. at 803.

A teher ezután visszatér Breedre, hogy valós ténykérdést támasszon arra vonatkozóan, hogy a nem diszkriminatív ok csupán ürügy. Breed azt állítja, hogy az ügyét a “vegyes indítékok” elv alapján kell elemezni, és ezzel elismeri, hogy a Walgreens magyarázata Breed felmondására – a vizsgálat súlyos megállapításai – igaz. Rachid, 376 F.3d, 312. o. Breed mindazonáltal azt állítja, hogy védett tulajdonságai motiváló tényezők voltak a végső felmondási döntés meghozatalában, a pretextus több példájára alapozva: hogy a vizsgálat “megállapításai”, amelyekre a Walgreens a döntését alapozta, nem voltak tényleges “megállapítások” – minden gyakorlati szempontból szemantikai érv; hogy eltérés van a Walgreens EEOC válasza és a jelenlegi indítvány között azzal kapcsolatban, hogy miért bocsátották el Breedet; és az a tény, hogy Breed “ragyogó” teljesítményértékelést kapott a felmondását megelőzően, a Walgreens azon politikájával együtt, hogy megfelelő helyzetben a felmondás előtt lehetővé teszi a munkavállalók számára a javulást, arra utal, hogy a Walgreensnek diszkriminatív indítékai voltak. A bíróság szerint ezek a példák inkább arra utalnak, hogy a “vegyes indítékok” elemzése helyett az alternatív szempont szerinti elemzést kell elvégezni – azt, hogy a Walgreens felmondási indoka nem igaz -. A bíróság azonban mindkét esetben egyszerűen nem találja megalapozottnak ezeket az érveket. Az ürügy állítólagos példái nem teremtenek lényeges ténykérdést azzal kapcsolatban, hogy a Breed elbocsátására vonatkozó döntés máson alapult-e, mint egy nagyon súlyos állításon, vizsgálaton és a jogsértés megállapításán. Le két megjegyzése, amelyekről Breed azt állítja, hogy a Walgreens felmondási döntésének vegyes indítékát mutatják, nem éri el a VII. cím által megkövetelt hátrányos megkülönböztetés szintjét.

Végül, másodlagosan, Breed azzal érvel, hogy a Walgreens általi megkülönböztetés közvetlen bizonyítéka Le “dupla pontokat” tartalmazó kijelentése, és ezért nincs szükség a McDonnell Douglas-elemzésre. Jatoi, 807 F.2d at 1219. Amint azonban az Ötödik Bíróság megjegyezte, “a munkavállaló által tett általános tanúvallomás arra vonatkozóan, hogy szubjektív meggyőződése szerint az elbocsátás … diszkrimináció eredménye volt, nem elegendő” ahhoz, hogy közvetlen bizonyítékként megállja a helyét. Elliott kontra Group Med. Surgical Serv., 714 F.2d 556, 566 (5th Cir. 1983). Itt a bíróság nem fog belelátni ebbe a nyilatkozatba, bármennyire is sértő és szakmaiatlan, kapcsolatot Breed majdnem hat hónappal későbbi elbocsátásával. Ehelyett ahhoz, hogy ezt a közvetlen bizonyítékot címkézze, a bíróságnak arra kellene következtetnie, hogy Le elégedetlensége Breed azon döntésével kapcsolatban, hogy elhagyja az EL programot, az elbocsátásában nyilvánult meg – ezt a következtetést a bíróság nem tudja levonni. Portis, 34 F.3d, 329. o. (olyan kijelentéseket, amelyek nem igényelnek következtetéseket az állítólagos diszkriminatív magatartás és a felperes védett tulajdonságainak összekapcsolására, elegendőnek találnak ahhoz, hogy közvetlen bizonyítéknak minősüljenek). Ezért ez a kijelentés nem tekinthető közvetlen bizonyítéknak, ami kizárja, hogy Breed megalapozza prima facie ügyét.

Összefoglalva, mivel a Walgreens Breed felmondásának olyan legitim, nem diszkriminatív indokot szolgáltatott a bíróságnak, amellyel kapcsolatban Breed nem tudott valós ténykérdést felvetni a pretextuális jellegre vonatkozóan, és mivel Breednek nincs közvetlen bizonyítéka a diszkriminációra, a Walgreens összefoglaló ítéletre irányuló kérelmét Breed diszkriminációs állításai tekintetében helyt adunk.

B. Megtorlással kapcsolatos állítás

Breed azt állítja, hogy “ellenezte a diszkriminatív áthelyezési gyakorlatot”, amely állítólag a faji hovatartozása miatt történt, ami Breed állítása szerint “védett tevékenység”. Dkt. 1. Bár Breed beleegyezett az áthelyezésbe, és azt mindkét fél előléptetésként ismerte el, Breed most azt állítja, hogy megtorlás érte (a felmondásával), amiért ellenezte az áthelyezést. Id. Igaz, hogy Breed megvitatta Le-vel az áthelyezéssel kapcsolatos elégedetlenségét; megjegyzései azonban az üzletnek a lakóhelyétől való távolságával és a környező területek biztonságával kapcsolatos megjegyzésekre korlátozódtak. Dkt. 16, Ex. O. Nem vitatott, hogy Breed a jelen kereset benyújtását megelőzően semmilyen módon és semmilyen személlyel nem adta hangot az áthelyezéssel szembeni, annak állítólagos faji alapon történő ellenvetésének. Id.

A jegyzőkönyv áttekintése után a bíróság megállapítja, hogy a Breed prima facie ügyének ok-okozati elemét illetően hiányzik a sommás ítéletre vonatkozó bizonyíték. Amint azt az Ötödik Kerület megjegyezte, a munkáltatónak legalábbis tudnia kell a munkavállaló védett tevékenységéről ahhoz, hogy prima facie esetét megalapozza. Itt a Walgreens semmilyen időpontban nem tudott Breed védett tevékenységéről – az áthelyezés ellenzése a faji alapon történő állítólagos áthelyezés miatt -, mivel az egyszerűen nem került megfogalmazásra. Bár a bíróság nagyra értékeli a VII. cím által biztosított célt és védelmet, nem hajlandó megbüntetni azokat a munkáltatókat, akik úgy cselekszenek, vagy nem cselekszenek, hogy nem tudnak a munkavállaló ellenük felhozott sérelmeiről. Ezért a Walgreens összefoglaló ítéletre irányuló kérelmét Breed megtorlásra vonatkozó állítása tekintetében helyt adunk.

C. Ellenséges munkakörnyezetre vonatkozó állítás

Bár Breed nem hivatkozott kifejezetten ellenséges munkakörnyezetre, mint a felsorolt panaszai egyikére, a diszkriminációra vonatkozó állításai megfogalmazásán keresztül utalt erre. Lásd Dkt. 1. Mivel Breednek valójában nem kell “varázsszavakat” használnia ahhoz, hogy ellenséges munkahelyi környezetre vonatkozó állítást tegyen, a bíróság úgy véli, hogy célszerű ezt a lehetséges állítást is elemezni. Portis, 34 F.3d, 332 n. 14. pont.

Breed nem nyújt be a bíróságnak olyan, a gyorsított eljárásra vonatkozó bizonyítékot, amely a Legfelsőbb Bíróság által felsorolt, figyelembe veendő tényezők bármelyikére vonatkozna. A jegyzőkönyvből hiányzik a “gyakori” és “súlyos” diszkriminatív magatartás, amelyet az ellenséges munkahelyi környezet szükségszerűen eredményezne. Harris, 510 U.S., 23. pont. Továbbá semmi sem utal arra, hogy az állítólagos diszkriminatív megjegyzések bármelyike bármilyen módon befolyásolta volna Breed munkahelyi teljesítményét. Id. Valójában a teljesítményértékelései éppen az ellenkezőjére utalnak. Bár a bíróság tisztában van azzal, hogy nem létezik egyértelmű teszt ezzel az állítással kapcsolatban, úgy ítéli meg, hogy “az összes körülményt” figyelembe véve a bizonyítékok hiányoznak a lényeges tényállás valódi kérdésének megteremtéséhez. Id. Ezért az összefoglaló ítélet iránti kérelmet Breed potenciálisan ellenséges munkakörnyezetre vonatkozó állítása tekintetében helyt adunk.

IV. KÖVETKEZTETÉS

A bíróság előtt függőben van az alperes Walgreens összefoglaló ítélet iránti kérelme. Dkt. 16. A felek beadványainak, a gyorsított eljárásban benyújtott bizonyítékoknak és az alkalmazandó jognak a mérlegelése alapján a bíróság a Walgreens gyorsított eljárásban történő ítélethozatal iránti kérelmét a felperes három állítása tekintetében ELFOGADJA: (1) nemi, faji és nemzeti származáson alapuló megkülönböztetés; (2) megtorlás; és (3) ellenséges munkahelyi környezet.

A Bíróság így határoz.