Kulcsfogalom

A nők munkahelyi zaklatása aggasztóan gyakori jelenség, amelyet a vezetőknek fontos megérteniük és kezelniük, mert az Ötlet szerint negatív hatásai az egész szervezetre kihatnak. Itt egy alapozást, festést, hámozást és polírozást magában foglaló metaforát használunk annak magyarázatára, hogyan történik ez a zaklatás, és hogyan lehet leküzdeni.

Idea összefoglalása

Hallott már a “rózsaszín elefántról a szobában?” Ha Ön nő az Egyesült Államokban, akkor egyike lehet a nők akár 70%-ának, akik már tapasztalták ezt: nők zaklatják a nőket (WBW) a munkahelyen. Bár nem valószínű, hogy a legtöbb nő, aki más nőket zaklat, tudatosan dönt úgy, hogy ezt azért teszi, hogy tönkretegye más nők szakmai életét, gyakran ez lehet az eredmény.

Az Új-Mexikói Egyetem és az UNC Kenan-Flagler Business School tanárai szerint a nők több mint kétszer olyan gyakran zaklatnak más nőket a munkahelyükön, mint ahányszor a férfiakat veszik célba. A munkahelyi zaklatást úgy definiálják, mint “egy vagy több személy(ek) felé irányuló ismételt és tartós negatív cselekedeteket, amelyek vélt hatalmi egyensúlytalansággal járnak, és ellenséges munkahelyi környezetet teremtenek.”

A Gender and the Dysfunctional Workplace című könyv egyik fejezeteként megjelent tanulmányukban Elizabeth Dickinson és kutatótársai azt javasolják, hogy a WBW-jelenség négy mintát vagy folyamatot foglal magában: alapozás, festés, hámozás és polírozás.

• Az alapozástól a festésig: hasonlóan a fa festés előtti “alapozásához”, a társadalmi folyamatok előkészítik és ösztönzik a nőket arra, hogy bizonyos anyagokat válasszanak szakmai identitásuk felépítéséhez. A társadalmi folyamatok, amelyek alapozzák a nők identitását, és arra ösztönözhetik őket, hogy más nőket zaklassanak, a következők: a nők elnyomott és elnémított csoportként való megélése, a nőkre vonatkozó érzelemmegjelenítési szabályok, a nők “nővérekként” való felfogása, a nők számára korlátozott terek stb.
• A festéstől a hámozásig: az, hogy mások zaklatónak ismerik – vagy “festik” őket -, számos váratlan és kellemetlen eredményt hozhat a zaklatók, más nők és a szervezetek egésze számára. Dickinson és társai az identitásépítésnek ezt a szakaszát a “hámozás” felé való elmozdulásként írják le; ez a kifejezés az entrópiát és a hanyatlást jelöli, mivel a zaklatás negatív hatással van a szakmai imázsra.
• A hámozástól a polírozásig: ez az a folyamat, amelyen a nőknek, a szervezeteknek és a társadalomnak át kell esniük, hogy megértsék, kontextualizálják, majd idővel levetkőzzék az agresszív viselkedést

Üzleti alkalmazás

Ezzel az eszmével kapcsolatban Dickinson azt mondja, hogy “rendkívül fontos” a szervezetek számára a WBW-jelenség megértése, mivel szélesebb körű szervezeti és kulturális beavatkozás és reform nélkül – beleértve a probléma elismerését, megértését és kezelését – nehéz lesz a változás. Dickinson három tanácsot ad:

1. Az első lépés a nemek sokszínűségét támogató szervezeti kultúra kialakítása. “Ez nem egy “adjunk hozzá nőket és keverjük” megközelítést jelent” – mondja, utalva a női alkalmazottak számának puszta növelésére. “Sokkal inkább azt, hogy minden nemű ember innovatív ötleteket és megközelítéseket hozhat, beleértve az együttműködő munkakörnyezet megteremtését és a hagyományos hatalmi struktúrák és létmódok megkérdőjelezését.”
2. Második lépésként a vezetőknek folyamatosan és kritikusan kell értékelniük az embereket és tetteiket, és alaposan meg kell hallgatniuk, hogy mi történik, még akkor is, ha nem tetszik, amit hallanak/látnak. “Az az érdekes, hogy a szervezeti tagok közül általában hányan tudják, kik a zsarnokok” – emeli ki Dickinson. “Néha az a tendencia, hogy ezeket a problémákat a szőnyeg alá söprik, mert sok időt és energiát vehetnek igénybe, nem is beszélve a HR és jogi vonatkozásokról.”
3. Végezetül a vezetőknek az egyéni szintű problémák vizsgálata mellett fel kell tenniük a kérdést, hogy a szervezeti kultúra közvetlenül vagy közvetve hogyan támogathatja a viselkedést. “Ez nem azt jelenti, hogy a zaklatók nem felelősek; ez azt jelenti, hogy a vezetőknek a nagyobb képet is meg kell nézniük. Konkrét kérdéseket teszünk fel (az alább linkelt eredeti tanulmányban), amelyeket a szervezeti tagok – valamint a zaklatók és a célpontok – feltehetnek, hogy végigvezessék őket ezen a folyamaton, beleértve azt is, hogy esetleg segítsenek a zaklatóknak látni, mit tesznek ahelyett, hogy figyelmen kívül hagynák vagy kirúgnák őket.”