Avez-vous un cas de licenciement abusif ?

Aux États-Unis, les relations de travail sont présumées être  » à volonté  » dans tous les États, à l’exception du Montana. Notre pays est l’un des rares où l’emploi est principalement à volonté. Dans la plupart des pays du monde, les employeurs ne peuvent licencier un employé que pour un motif valable. Certaines des raisons invoquées pour notre maintien de la présomption de l’emploi à volonté comprennent le respect de la liberté contractuelle, la déférence de l’employeur et la croyance que les employeurs et les employés favorisent une relation de travail à volonté plutôt que la sécurité de l’emploi.

Définition de l’emploi à volonté

L’emploi à volonté signifie qu’un employeur peut licencier un employé à tout moment pour n’importe quelle raison – sauf une raison illégale – ou pour aucune raison sans encourir de responsabilité légale. De même, un employé est libre de quitter son emploi à tout moment, pour n’importe quelle raison ou sans raison, sans conséquences juridiques négatives.

L’expression « à volonté » signifie également qu’un employeur peut modifier les conditions de la relation de travail sans préavis et sans conséquences. Par exemple, un employeur peut modifier les salaires, mettre fin aux avantages sociaux ou réduire les congés payés. Dans sa forme non altérée, la règle américaine de l’at-will laisse les employés vulnérables à un licenciement arbitraire et soudain, à un horaire de travail limité ou sur appel en fonction des besoins de l’employeur, et à des réductions inopinées du salaire et des avantages sociaux.

La loi de Caroline du Nord présume généralement que vous êtes employé à titre temporaire, sauf si vous pouvez prouver le contraire, généralement par des documents écrits relatifs à votre emploi ou des déclarations orales faites par votre employeur. Normalement, vous êtes employé à titre temporaire, sauf s’il existe un contrat pour une période de temps spécifique ou si vous travaillez pour un employeur gouvernemental ou dans un atelier syndical où un motif valable est requis pour le licenciement.

Vous avez été licencié de manière injustifiée ?

Pour pouvoir intenter une action en justice pour licenciement injustifié, vous devrez montrer que votre licenciement a violé une loi spécifique ou les termes d’un contrat, et pas seulement qu’il était injuste. Si votre employeur vous licencie pour des raisons discriminatoires, en violation d’un contrat de travail ou en représailles pour avoir exercé vos droits, vous pouvez avoir une action en justice contre votre employeur pour licenciement abusif.

Il existe plusieurs façons d’intenter un procès pour licenciement abusif en Caroline du Nord :

Discrimination (fédérale)

La discrimination est interdite par les lois fédérales, notamment le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964, la loi sur les droits civils de 1866, la loi sur les Américains handicapés (ADA) et la loi sur la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi (ADEA). Ces textes protègent des catégories d’individus contre tout licenciement fondé sur leur appartenance à cette catégorie.

Le titre VII couvre la discrimination fondée sur la race, la couleur, la religion, le sexe et l’origine nationale. L’ADA et l’ADEA couvrent la discrimination fondée sur le handicap et l’âge, respectivement. Toutes les plaintes déposées en vertu de l’une de ces lois doivent être déposées auprès de la Commission américaine pour l’égalité des chances dans l’emploi (EEOC) dans les 180 jours suivant l’événement discriminatoire.

La loi sur les droits civils de 1866 ne couvre que la discrimination fondée sur la race, mais présente l’avantage d’un délai de prescription de quatre ans et d’aucune exigence de dépôt auprès de l’EEOC. Cela est utile si vous manquez votre date limite de dépôt auprès de l’EEOC pour un cas de discrimination raciale.

La loi sur le congé médical familial (fédéral)

La loi sur le congé médical familial (FMLA) couvre les employeurs privés de 50 employés ou plus. Pour être admissible, un employé doit avoir travaillé pour son employeur pendant au moins 12 mois (bien que non consécutifs) et doit avoir travaillé 1 250 heures pour cet employeur au cours des 12 mois précédents.

La FMLA accorde aux employés jusqu’à 12 semaines par période de 12 mois. Ce congé peut être utilisé pour prendre soin d’un grave problème de santé, pour un congé militaire familial ou pour agrandir la famille de l’employé.

Si l’employé est en mesure de retourner au travail avant que son temps FMLA soit épuisé, il doit retrouver le même poste ou un poste presque identique. Si l’entreprise ne le permet pas et dit à l’employé qu’il ne peut pas revenir, celui-ci peut intenter une action en justice en vertu du FMLA.

La loi sur les représailles en matière d’emploi de Caroline du Nord

La loi sur les représailles en matière d’emploi de Caroline du Nord (REDA) protège les employés contre les représailles lorsqu’ils participent à certaines activités. Les principales activités couvertes sont le dépôt, la participation ou le témoignage dans une demande d’indemnisation des travailleurs ou une plainte relative à la loi sur la sécurité et la santé au travail de l’État.

Les plaintes REDA sont déposées auprès du ministère du Travail. La plainte doit être déposée dans un délai de 180 jours et donnera lieu à une action du ministère ou à l’émission d’une lettre de droit de poursuite. Cette lettre vous permet de porter votre affaire devant les tribunaux.

Exception d’ordre public de la Caroline du Nord

La Caroline du Nord reconnaît une exception d’ordre public à sa doctrine de l’emploi à volonté. Aucun employeur n’est autorisé à licencier un employé en violation de l’ordre public de l’État. Les employeurs ne sont pas autorisés à licencier leurs employés pour s’être acquittés d’une obligation légale, telle que celle de faire partie d’un jury et de témoigner sincèrement devant un tribunal. Plusieurs lois qui ont été reconnues comme exprimant l’ordre public de la Caroline du Nord sont la loi sur l’indemnisation des travailleurs de la Caroline du Nord, la loi sur le salaire et les heures de travail de la Caroline du Nord et la Constitution de la Caroline du Nord.

La loi sur les pratiques d’égalité en matière d’emploi de la Caroline du Nord (EEPA) agit comme un titre VII miniature, stipulant qu’il est contraire à l’ordre public de la Caroline du Nord de pratiquer une discrimination fondée sur « la race, la religion, la couleur, l’origine nationale, l’âge, le sexe ou le handicap » si un employeur a 15 employés ou plus. Ceci est appliqué en apportant une réclamation de politique publique avec l’EEPA comme base de politique publique.

Qu’est-ce qui n’est pas considéré comme un licenciement injustifié ?

Malheureusement, l’emploi à volonté protège le droit de votre patron de vous licencier pour n’importe quelle raison (ou aucune raison), y compris qu’il est simplement de mauvaise humeur, qu’elle ne vous aime pas, ou que vous avez fait une erreur unique. À moins que votre contrat ou la loi n’interdise spécifiquement à votre patron de vous licencier pour une raison spécifique, votre licenciement est probablement tout à fait légal – peu importe à quel point il peut sembler injuste, peu importe combien de temps vous avez travaillé pour eux, et peu importe à quel point vous êtes bon dans votre travail.

Si votre employeur n’est pas discriminatoire, il peut gérer votre emploi comme il le souhaite. Cela peut être une mauvaise affaire, mais ce n’est pas illégal. Les exemples suivants sont tout à fait légaux :

• Vous demander de faire des heures supplémentaires ou de travailler le week-end.
• Faire des demandes déraisonnables ou vous demander de réaliser des projets pour lesquels vous n’avez pas suffisamment de temps.
• Vous demander de réaliser des tâches que vous n’aimez pas.
• Refuser une promotion lorsque la raison du refus n’est pas discriminatoire.
• Etre difficile à travailler ; un tel comportement n’est illégal que lorsqu’il s’élève au niveau du harcèlement ou devient si menaçant qu’il est couvert par d’autres lois, telles que les lois contre l’agression ou le harcèlement.

Il est important de se rappeler que, dans de nombreux cas, un employé licencié à tort peut récupérer les salaires perdus, d’autres dommages monétaires connexes accessoires, les honoraires d’avocat et les frais de justice. Bien entendu, aucun résultat n’est garanti, et il est donc crucial de travailler en étroite collaboration avec votre avocat.

Si vous n’êtes pas sûr d’avoir été victime d’un licenciement illégal, il est temps de parler à un avocat spécialisé dans le droit du travail. Que vous souhaitiez récupérer votre emploi, négocier un règlement ou intenter un procès, Oliver & Cheek, PLLC peut vous aider à faire valoir vos droits légaux. Pour plus d’informations, appelez le (252) 633-1930 ou visitez www.olivercheek.com.