GRAY MILLER, Bezirksrichterin

Vor dem Gericht ist der Antrag der beklagten Walgreen Co. („Walgreens“) auf ein summarisches Urteil anhängig. Dkt. 16. Unter Berücksichtigung der Schriftsätze der Parteien, der Beweise für ein summarisches Urteil und des anwendbaren Rechts gibt das Gericht dem Antrag von Walgreens auf ein summarisches Urteil statt.

I. HINTERGRUND

Walgreens ist ein Unternehmen, das aus nationalen Einzelhandelsapotheken besteht. Die Klägerin Maria Breed („Breed“), eine Hispanierin, wurde 1999 von Walgreens eingestellt und 2005 als Filialleiterin nach Texas versetzt. Bald darauf meldete sie sich freiwillig zur Teilnahme am Emerging Leader Store Program („EL-Programm“) von Walgreens, dessen Ziel es ist, Filialleiter für die Beförderung zum Bezirksleiter vorzubereiten. Id. Während dieses Zeitraums übernahm Anthony Le („Le“) die Position des Bezirksleiters für den Bezirk, in dem sich Breeds Filiale befand. Im März 2006 erhielt Breed eine schriftliche „letzte Verwarnung“ wegen des falschen Umgangs mit Firmengeldern. Einen Monat später, im April 2006, erhielt Breed eine, wie beide Parteien übereinstimmend feststellten, hervorragende Beurteilung durch Le. Als Teil des Beurteilungsprozesses gab Breed an, dass sie in der Lage sei, „ein Geschäft mit höherem Umsatz oder ein neues Geschäft zu führen“. Unter anderem aufgrund ihrer „hervorragenden“ Beurteilungen bot Le Breed daraufhin an, im Oktober 2006 in einen 24-Stunden-Laden mit höherem Umsatz im selben Bezirk zu wechseln. Beide Parteien sahen diese Versetzung als eine Beförderung an, da das hohe Volumen des Ladens, zusätzlich zu seinem 24-Stunden-Betrieb, Breeds Bonuspotenzial erhöhen würde. Breed nahm die Stelle an und stellte fest, dass sie als Beförderung angesehen wurde. Nachdem sie die neue Filiale übernommen hatte, stellte Breed fest, dass die kombinierte Belastung durch das EL-Programm und ihre neuen Aufgaben in der Filiale zu groß war; sie zog sich daher im Januar 2007 aus dem EL-Programm zurück. Breed behauptet, dass Le, als er von ihrer Entscheidung erfuhr, mit den Worten reagierte: „Du bringst mich um. Mit dir schaffe ich meine Quote. . . . Mit dir bekomme ich doppelte Punkte, weil du eine Hispanierin bist.“ Le bestreitet, diese Bemerkung gemacht zu haben, und er behauptet weiter, dass er kein Motiv hätte, so etwas zu sagen, da weder in seinen Beurteilungen noch in seinem Gehaltsschema berücksichtigt wird, ob er untergeordnete Manager hat, die am EL-Programm teilnehmen. Breed behauptet, dass ihre Arbeitsbeziehung zu Le nach ihrer Entscheidung, sich zurückzuziehen, angespannt wurde und schließlich einem „Bruch“ zwischen den beiden glich.

Ab November 2006, einen Monat nach Breeds Versetzung, begann sie, sich bei Le über ihren neuen Laden zu beschweren, u. a. darüber, dass der Weg dorthin für sie zu weit sei und dass sie sich in der umliegenden Nachbarschaft „nicht sicher“ fühle. Irgendwann während des Gesprächs behauptete Breed, Le habe ihr gesagt, dass sie sich „wie eine Familie fühlen sollte, weil die meisten Kunden Mexikaner sind“ und dass sie „in das Profil passen sollte“. Breed gibt jedoch zu, dass sie ihre Missbilligung dieser Bemerkung niemandem gegenüber geäußert hat, auch nicht gegenüber Le selbst. Le bot an, Breed zu versetzen, selbst wenn dies eine Degradierung bedeuten würde, sobald eine entsprechende Stelle in seinem Bezirk frei würde. Breed setzte ihre Beschwerden bis März 2007 fort. Während dieses Zeitraums überprüfte Le erneut Breeds Leistung und gab ihr sogar noch bessere Noten als in ihrer vorherigen Beurteilung.

Bevor Le die Gelegenheit hatte, Breed zu versetzen, erhielt die Abteilung für Schadensverhütung von Walgreens eine Beschwerde von einem Mitarbeiter von Breed. Die Abteilung untersuchte die Anschuldigungen, führte Interviews durch und nahm Aussagen von mehreren Mitarbeitern auf. Le war an diesem Prozess nicht beteiligt, sondern wohnte lediglich Breeds Befragung bei. Am Ende der Untersuchung stellte die Abteilung fest, dass Breed gegen mehrere Walgreens-Richtlinien verstoßen hatte, u. a. durch die Auszahlung von Gehaltsschecks an andere (verwandte) Mitarbeiter und die Ermutigung von Mitarbeitern, Geschäftsunterlagen zu fälschen. Als Breed zum ersten Mal von der Untersuchung erfuhr, bot sie Le ihre Kündigung an, der sie ermutigte, im Unternehmen zu bleiben, bis die Ergebnisse der Untersuchung vorliegen würden. Breeds einzige geäußerte Beschwerde über die Untersuchung erfolgte während eines Telefonanrufs am 6. Juni 2007 bei der 1-800-Nummer von Walgreens, bei dem sie erklärte, dass ihr die Art und Weise, wie mit ihr umgegangen wurde, nicht gefiel“. Nachdem Le die Untersuchungsergebnisse vorgelegt worden waren, forderte er Breed auf, zu kündigen. Sie weigerte sich und wurde daraufhin am 7. Juni 2007 gekündigt.

Breed reichte im Juli 2007 mit Unterstützung seines Anwalts eine Beschwerde bei der Equal Employment Opportunity Commission („EEOC“) ein. Die EEOC gab am 30. Juni 2008 eine Mitteilung über das Klagerecht heraus, woraufhin Breed die vorliegende Klage einreichte, in der sie Verstöße gegen Titel VII einschließlich Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, der Rasse und der nationalen Herkunft, Vergeltungsmaßnahmen und ein feindliches Arbeitsumfeld geltend machte.

A. Zusammenfassendes Urteil Standard

Ein zusammenfassendes Urteil ist ordnungsgemäß, wenn „die Schriftsätze, die Zeugenaussagen, die Antworten auf Befragungen und die vorliegenden Eingeständnisse zusammen mit den eidesstattlichen Erklärungen, falls vorhanden, zeigen, dass es keinen echten Streitpunkt in Bezug auf eine wesentliche Tatsache gibt und dass die Partei, die den Antrag stellt, Anspruch auf ein Urteil als eine Angelegenheit des Gesetzes hat.“ FED. R. CIV. P. 56(c); siehe auch Carrizales v. State Farm Lloyds, 518 F.3d 343, 345 (5th Cir. 2008). Das bloße Vorhandensein eines angeblichen Tatsachenstreits zwischen den Parteien reicht nicht aus, um einen ansonsten ordnungsgemäß begründeten Antrag auf ein summarisches Urteil abzulehnen; es muss ein echter Tatsachenstreit ausgeschlossen sein. Anderson vs. Liberty Lobby, Inc., 477 U.S. 242, 247 – 48, 106 S. Ct. 2505 (1986). Eine Frage ist „wesentlich“, wenn ihre Klärung den Ausgang des Verfahrens beeinflussen könnte. Burrell v. Dr. Pepper/Seven Up Bottling Group, Inc. 482 F.3d 408, 411 (5th Cir. 2007). „Und eine Tatsache ist nur dann wirklich strittig, wenn eine vernünftige Jury ein Urteil zugunsten der nicht klagenden Partei fällen könnte. Fordoche, Inc. v. Texaco, Inc. 463 F.3d 388, 392 (5th Cir. 2006).

Die antragstellende Partei trägt die anfängliche Last, das Gericht über alle Beweise zu informieren, die das Fehlen einer echten Sachfrage belegen. Celotex Corp. v. Catrett, 477 U.S. 317, 323, 106 S. Ct. 2548 (1986). Erst wenn die antragstellende Partei dieser anfänglichen Beweislast nachgekommen ist, verlagert sich die Beweislast auf die nicht antragstellende Partei, um nachzuweisen, dass es eine echte Frage der materiellen Tatsachen gibt. Id. bei 322. Wenn die antragstellende Partei dieser Last nicht nachkommt, hat sie keinen Anspruch auf ein Urteil im Schnellverfahren, und es ist keine Verteidigung gegen den Antrag erforderlich. Id. „Für jede Angelegenheit, für die der Nicht-Antragsteller die Beweislast im Prozess tragen würde, kann der Antragsteller lediglich auf das Fehlen von Beweisen hinweisen und damit die Beweislast auf den Nicht-Antragsteller verlagern, indem er durch kompetente Beweise im Rahmen eines summarischen Urteils nachweist, dass es eine Frage von wesentlichen Tatsachen gibt, die einen Prozess rechtfertigt. Transamerica Ins. Co. v. Avenell, 66 F.3d 715, 718 – 19 (5th Cir. 1995); siehe auch Celotex, 477 U.S. at 323 – 25. Um ein Urteil im Schnellverfahren zu verhindern, „muss die Partei, die den Antrag nicht stellt, konkrete Tatsachen vorbringen, die zeigen, dass es eine echte Streitfrage für den Prozess gibt“. Matsushita Elec. Indus. Co., Ltd. v. Zenith Radio Corp., 475 U.S. 574, 587, 106 S. Ct. 1348 (1986) (zitiert nach FED. R. CIV. P. 56(e)).

Bei der Prüfung eines Antrags auf ein summarisches Urteil muss das Gericht die Beweise in dem für den Nicht-Antragsteller günstigsten Licht betrachten und alle vertretbaren Schlussfolgerungen zugunsten des Nicht-Antragstellers ziehen. Envtl. Conservation Org. v. City of Dallas, Tex., 529 F.3d 519, 524 (5th Cir. 2008). Das Gericht muss alle Beweise in den Akten prüfen, aber keine Glaubwürdigkeitsbestimmungen vornehmen oder Beweise abwägen; alle Beweise, die für die antragstellende Partei günstig sind und die die Geschworenen nicht glauben müssen, außer Acht lassen; und den Beweisen, die die nicht antragstellende Partei begünstigen, sowie den Beweisen, die die antragstellende Partei unterstützen und nicht widerlegt sind, Glauben schenken. Moore vs. Willis Ind. Sch. Dist., 233 F.3d 871, 874 (5th Cir. 2000). Der Nichtkläger kann jedoch ein Urteil im Schnellverfahren nicht einfach dadurch abwenden, dass er „schlüssige Behauptungen und Dementis, Spekulationen, unwahrscheinliche Schlussfolgerungen, unbegründete Behauptungen und legalistische Argumentation“ vorbringt. TIG Ins. Co. v. Sedgwick James of Wash, 276 F.3d 754, 759 (5th Cir. 2002); Little v. Liquid Air Corp., 37 F.3d 1069, 1075 (5th Cir. 1994) (en banc). Aus demselben Grund wird die Partei, die den Antrag stellt, ihrer Beweislast nicht gerecht, wenn sie sich auf schlüssige „unverblümte Behauptungen über endgültige Fakten“ stützt. Gossett v. Du-Ra-Kel Corp., 569 F.2d 869, 872 (5th Cir. 1978); siehe auch Galindo v. Precision Amer. Corp., 754 F.2d 1212, 1221 (5th Cir. 1985).

B. Geschlechts- und Rassendiskriminierungsnorm

Nach Titel VII ist es für einen Arbeitgeber ungesetzlich, einen Arbeitnehmer aufgrund seiner „Rasse, Hautfarbe, Religion, seines Geschlechts oder seiner nationalen Herkunft“ zu entlassen. 42 U.S.C. § 2000e-2(a). Ein Kläger kann vorsätzliche Diskriminierung entweder durch direkte oder durch Indizienbeweise nachweisen. Siehe Urbano gegen Continental Airlines Inc. 138 F.3d 204, 206 (5th Cir. 1998). Direkte Beweise sind Beweise, die, wenn sie geglaubt werden, die Tatsache ohne Schlussfolgerung oder Vermutung beweisen. Jones v. Robinson Prop. Group, L.P., 427 F.3d 987, 992 (5th Cir. 2005) (zitiert Brown v. E. Miss. Elec. Power Ass’n, 989 F.2d 858, 861 (5th Cir. 1993)). Wenn ein Kläger nur Indizienbeweise vorlegt, muss er nach dem McDonnell-Douglas-Konzept einen Anscheinsbeweis für eine Diskriminierung erbringen, der, wenn er erbracht ist, eine Diskriminierungsvermutung auslöst. Siehe Rutherford v. Harris County, Tex., 197 F.3d 173, 179 – 80 (5th Cir. 1999) (unter Berufung auf McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 802 – 04, 93 S. Ct. 1817 (1973)). Um einen Anscheinsbeweis zu erbringen, muss die Klägerin nachweisen, dass „(1) sie zu einer geschützten Gruppe gehört, (2) sie für ihre Stelle qualifiziert war, (3) sie eine nachteilige Beschäftigungsmaßnahme erlitten hat und (4) andere, die sich in einer ähnlichen Lage befinden, günstiger behandelt wurden“ oder die Klägerin durch eine Nicht-Minderheit ersetzt wurde. Willis v. Coca Cola Enters, Inc., 445 F.3d 413, 420 (5th Cir. 2006) (zitiert Rutherford, 197 F.3d at 184); Jatoi v. Hurst-Eules-Bedford Hosp. Auth., 807 F.2d 1214, 1219 (5th Cir. 1987). Die Klägerin muss in Bezug auf alle vier Elemente ihres Anscheinsbeweises der Diskriminierung eine echte Frage der materiellen Fakten aufwerfen. Id.

Wenn die Klägerin erfolgreich einen Anscheinsbeweis für eine Diskriminierung erbringt, muss der Arbeitgeber einen legitimen, nicht diskriminierenden Grund für die nachteilige Beschäftigungsentscheidung vorbringen. Id. Sobald der Arbeitgeber einen legitimen, nicht diskriminierenden Grund vorlegt, verschwindet die Vermutung der Diskriminierung und die Last verlagert sich zurück auf den klagenden Arbeitnehmer, um eine echte Frage der materiellen Tatsache aufzuwerfen, dass der nicht diskriminierende Grund nur ein Vorwand ist. Id.

Um dieser Last gerecht zu werden, muss der Kläger stichhaltige Beweise vorlegen, die darauf hindeuten, dass der vorgebrachte legitime, nicht diskriminierende Grund ein Vorwand für eine Diskriminierung ist. Rachid vs. Jack in the Box, Inc. 376 F.3d 305, 312 (5. Bezirk 2004). Ein Kläger kann einen Vorwand nachweisen, indem er zeigt, dass entweder (1) der vom Arbeitgeber angegebene Grund unwahr ist oder (2) der Grund wahr ist, aber das geschützte Merkmal des Klägers ein motivierender Faktor für die nachteilige Entscheidung war (die „gemischte Motivationsalternative“). Id.; Keelan gegen Majestco Software, Inc. 407 F.3d 332, 341 (5. Bezirk 2005). Bei der Alternative der gemischten Motive muss der Beklagte nur dann nachweisen, dass „dieselbe nachteilige Beschäftigungsentscheidung unabhängig von diskriminierenden Beweggründen getroffen worden wäre“, wenn der Kläger nachweisen kann, dass das geschützte Merkmal ein motivierender Faktor bei der Entscheidung war. Rachid, 376 F.3d bei 312 (Zitat ausgelassen). Die Klägerin muss letztlich die Tatsacheninstanz durch ein Übergewicht der Beweise davon überzeugen, dass der Arbeitgeber sie aufgrund ihres geschützten Status absichtlich diskriminiert hat. Wallace v. Methodist Hosp. Sys., 271 F.3d 212, 219 – 20 (5th Cir. 2001).

C. Vergeltungsnorm

Die Anti-Vergeltungsbestimmung des Titels VII schützt eine Arbeitnehmerin, die diskriminiert wird, weil sie sich „einer Praxis widersetzt hat, die nach Titel VII verboten ist, oder weil sie bei einer Untersuchung, einem Verfahren oder einer Anhörung nach Titel VII Anzeige erstattet, ausgesagt, geholfen oder daran teilgenommen hat.“ Burlington N. Santa Fe Ry. Co. v. White, 548 U.S. 53, 59, 126 S. Ct. 2405 (2006) (zitiert 42 U.S.C. § 2000e-3(a)). Um einen Anscheinsbeweis für eine Vergeltungsmaßnahme zu erbringen, muss eine Klägerin Folgendes nachweisen: (1) dass sie eine durch Titel VII geschützte Tätigkeit ausübte; (2) dass sie einer nachteiligen Beschäftigungsmaßnahme ausgesetzt war; und (3) dass eine zufällige Verbindung zwischen der geschützten Tätigkeit und der nachteiligen Beschäftigungsmaßnahme bestand. Banks vs. E. Baton Rouge Parish Sch. Bd., 320 F.3d 570, 575 (5. Bezirk 1997). Um das Kausalitätskriterium einer Vergeltungsklage zu erfüllen, muss der Arbeitnehmer zumindest nachweisen, dass der Arbeitgeber von der geschützten Tätigkeit des Arbeitnehmers wusste. Manning vs. Chevron Chem. Co., LLC, 332 F.3d 874, 883 (5th Cir. 2003) (zitiert Medine v. Ramsey Steel Co., 238 F.3d 674, 684 (5th Cir. 2001)).

D. Standard für ein feindseliges Arbeitsumfeld

Der Oberste Gerichtshof der Vereinigten Staaten stellte in der Rechtssache Harris gegen Forklife Systems, Inc. fest, dass „wenn diskriminierendes Verhalten so schwerwiegend oder durchdringend ist, dass es ein Arbeitsumfeld schafft, das für Arbeitnehmer aufgrund ihrer Rasse, ihres Geschlechts, ihrer Religion oder ihrer nationalen Herkunft missbräuchlich ist“, die weit gefassten Begriffe von Titel VII verletzt werden. 510 U.S. 17, 22, 114 S. Ct. 367 (1993). Zu den Beweisen für ein feindseliges Arbeitsumfeld gehören „die Häufigkeit des diskriminierenden Verhaltens, seine Schwere, ob es sich um eine körperliche Bedrohung oder Demütigung oder um eine bloße beleidigende Äußerung handelt; und ob sie die Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers unangemessen beeinträchtigt“. Portis v. First Nat’l Bank of New Albany, 34 F.3d 325, 333 (5th Cir. 1994) (zitiert Harris, 510 U.S. at 23).

A. Diskriminierungsanspruch

Walgreens argumentiert, dass dieser Fall nach dem McDonnell Douglas-Rahmen zur Verteilung der Beweislast analysiert werden muss, weil Breed keinen direkten Beweis für eine Diskriminierung vorgelegt hat. Walgreens behauptet, dass es zu einem Urteil im Schnellverfahren berechtigt ist, weil Breed keinen Anscheinsbeweis für eine Diskriminierung nach dem McDonnell Douglas-Rahmen erbracht hat, der von einem Kläger verlangt, dass er eine echte Frage der materiellen Tatsachen in Bezug auf alle vier Elemente des Anscheinsbeweises aufwirft. Insbesondere bestreitet Walgreens, dass Breed das dritte und vierte Element der Analyse nachweisen kann – dass sie eine nachteilige Beschäftigungsmaßnahme erlitten hat und dass ihre Stelle mit einer Person besetzt wurde, die nicht Mitglied einer geschützten Gruppe war, oder dass ähnlich gelagerte Personen außerhalb der geschützten Gruppe günstiger behandelt wurden. Obwohl das Gericht geneigt ist, Walgreens zuzustimmen, ist es nicht notwendig, diese Feststellung zu treffen.

Unter der Annahme, dass Breed tatsächlich ausreichende Beweise für jedes der vier Elemente im Rahmen eines summarischen Urteils vorgelegt hat, ist Walgreens wiederum seiner Beweislast – dem nächsten Schritt in der Analyse – nachgekommen, um dem Gericht zu zeigen, dass es einen „legitimen, nicht diskriminierenden Grund“ gibt, um Breeds Kündigung zu erklären. Die Untersuchungsergebnisse von Walgreens, die wiederum Le zur Verfügung gestellt wurden, zeigten, dass Breed gegen mehrere wesentliche Richtlinien von Walgreens verstoßen hatte. Dkt. 16. Der Zweck von Titel VII besteht sicherlich nicht darin, „Arbeitgeber zu zwingen, Personen ungeachtet ihres rechtswidrigen Verhaltens weiter zu beschäftigen“. NLRB v. Fansteel Corp., 306 U.S. 240, 255, 59 S. Ct. 490 (1939). Daher genügt die von Walgreens vorgebrachte Erklärung „in diesem Stadium der Beweislast“. McDonnell, 411 U.S. at 803.

Die Last kehrt dann zu Breed zurück, um eine echte Frage der materiellen Tatsache aufzuwerfen, dass der nichtdiskriminierende Grund lediglich ein Vorwand ist. Breed behauptet, dass ihr Fall nach dem Grundsatz der „gemischten Motive“ analysiert werden sollte, womit sie anerkennt, dass die Erklärung von Walgreens für Breeds Kündigung – die schwerwiegenden Ergebnisse der Untersuchung – wahr ist. Rachid, 376 F.3d bei 312. Breed behauptet dennoch, dass ihre geschützten Merkmale motivierende Faktoren für die endgültige Kündigungsentscheidung waren und stützt sich dabei auf mehrere Beispiele für Vorwände: dass die Untersuchungs „feststellungen“, auf die Walgreens seine Entscheidung stützte, keine tatsächlichen „Feststellungen“ waren – praktisch ein semantisches Argument; dass zwischen der EEOC-Antwort von Walgreens und dem aktuellen Antrag eine Abweichung hinsichtlich der Gründe für Breeds Entlassung besteht; und die Tatsache, dass Breed vor ihrer Entlassung eine „hervorragende“ Leistungsbeurteilung erhielt, in Verbindung mit der Politik von Walgreens, Mitarbeitern in der entsprechenden Situation die Möglichkeit zu geben, sich zu verbessern, bevor sie entlassen werden, legt nahe, dass Walgreens diskriminierende Motive hatte. Nach Ansicht des Gerichts deuten diese Beispiele darauf hin, dass eine Analyse nach der alternativen Voraussetzung – dass der Grund für die Kündigung von Walgreens nicht stimmt – anstelle der Analyse „gemischter Motive“ durchgeführt werden sollte. In jedem Fall aber findet das Gericht diese Argumente einfach nicht stichhaltig. Diese angeblichen Beispiele für einen Vorwand schaffen keine wesentliche Tatsachenfrage darüber, ob die Entscheidung, Breed zu entlassen, auf etwas anderem beruhte als auf einer sehr ernsthaften Anschuldigung, einer Untersuchung und der Feststellung eines Fehlverhaltens. Die beiden Äußerungen von Le, von denen Breed behauptet, dass sie ein gemischtes Motiv bei der Kündigungsentscheidung von Walgreens erkennen lassen, erreichen nicht den Grad der Diskriminierung, den Titel VII verlangt.

Schließlich argumentiert Breed hilfsweise, dass ein unmittelbarer Beweis für die Diskriminierung durch Walgreens in Le’s „Doppelpunkt“-Äußerung vorhanden sei und daher die McDonnell Douglas-Analyse nicht erforderlich sei. Jatoi, 807 F.2d bei 1219. Wie das Fünfte Gericht jedoch festgestellt hat, ist die „allgemeine Aussage eines Arbeitnehmers über die subjektive Überzeugung, dass die Entlassung das Ergebnis einer Diskriminierung war, nicht ausreichend“, um als direkter Beweis zu gelten. Elliott v. Group Med. Surgical Serv., 714 F.2d 556, 566 (5th Cir. 1983). Hier wird das Gericht in diese Aussage, so beleidigend und unprofessionell sie auch sein mag, keinen Zusammenhang mit Breeds Kündigung fast sechs Monate später hineinlesen. Um dies als direkten Beweis zu bezeichnen, müsste das Gericht stattdessen folgern, dass Le’s Unmut über Breed’s Entscheidung, das EL-Programm zu verlassen, sich in ihrer Entlassung manifestierte – eine Schlussfolgerung, die das Gericht nicht ziehen kann. Portis, 34 F.3d at 329 (Feststellung, dass Aussagen, die keine Schlussfolgerungen erfordern, um das angebliche diskriminierende Verhalten mit den geschützten Merkmalen eines Klägers in Verbindung zu bringen, ausreichen, um als direkter Beweis zu gelten). Daher kann diese Aussage nicht als direkter Beweis angesehen werden, wodurch Breed daran gehindert wird, ihren Anscheinsbeweis zu erbringen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass, weil Walgreens dem Gericht einen legitimen, nicht diskriminierenden Grund für die Kündigung von Breed vorgelegt hat, für den Breed keine echte Frage der materiellen Tatsache hinsichtlich seines vorgetäuschten Charakters geschaffen hat, und weil Breed keine unmittelbaren Beweise für eine Diskriminierung vorlegen kann, dem Antrag von Walgreens auf ein Urteil im Schnellverfahren hinsichtlich der Diskriminierungsklagen von Breed stattgegeben wird.

B. Anspruch auf Vergeltung

Breed behauptet, sie habe sich „gegen die diskriminierende Praxis der Versetzung“ in eine Filiale gewehrt, die angeblich auf ihrer Rasse beruhte, was Breed als „geschützte Tätigkeit“ bezeichnete. Dkt. 1. Obwohl Breed der Versetzung zustimmte und beide Seiten sie als Beförderung anerkannten, behauptet Breed nun, dass sie (durch ihre Kündigung) Vergeltungsmaßnahmen ergriffen wurde, weil sie sich der Versetzung widersetzte. Id. Es stimmt, dass Breed ihre Unzufriedenheit mit der Versetzung mit Le besprach; ihre Kommentare beschränkten sich jedoch auf die Entfernung des Geschäfts von ihrem Wohnort und die Sicherheit der Umgebung. Dkt. 16, Ex. O. Es ist unbestritten, dass Breed es versäumt hat, ihren Widerstand gegen die Verlegung aufgrund ihrer angeblichen rassischen Herkunft zu irgendeinem Zeitpunkt und gegenüber irgendeiner Person vor der Einreichung dieser Klage zu äußern. Id.

Nach Durchsicht der Unterlagen stellt das Gericht fest, dass die Beweise für ein summarisches Urteil in Bezug auf das Element der Verursachung von Breeds Anscheinsbeweis nicht vorliegen. Wie der Fifth Circuit festgestellt hat, muss ein Arbeitgeber zumindest Kenntnis von der geschützten Tätigkeit des Arbeitnehmers haben, um den Anscheinsbeweis zu erbringen. Im vorliegenden Fall hatte Walgreens zu keinem Zeitpunkt Kenntnis von Breeds geschützter Tätigkeit – dem Widerstand gegen die Versetzung aufgrund ihrer angeblichen Rasse -, weil sie einfach nicht ausgesprochen wurde. Obwohl das Gericht den Zweck und den Schutz, den Titel VII bietet, sehr hoch einschätzt, ist es nicht bereit, Arbeitgeber zu bestrafen, die handeln oder es unterlassen, ohne Kenntnis von Beschwerden zu haben, die ein Arbeitnehmer gegen sie vorbringt. Daher wird dem Antrag von Walgreens auf ein Urteil im Schnellverfahren in Bezug auf Breeds Klage wegen Vergeltung stattgegeben.

C. Anspruch auf ein feindseliges Arbeitsumfeld

Obwohl Breed nicht ausdrücklich ein feindseliges Arbeitsumfeld als eine ihrer aufgezählten Beschwerden geltend gemacht hat, hat sie dies durch die Formulierung ihrer Diskriminierungsansprüche impliziert. Siehe Dkt. 1. Da Breed nicht verpflichtet ist, „magische Worte“ zu verwenden, um einen Anspruch auf ein feindliches Arbeitsumfeld geltend zu machen, hält es das Gericht für sinnvoll, auch diese mögliche Behauptung zu analysieren. Portis, 34 F.3d at 332 n. 14.

Breed versäumt es, dem Gericht Beweise für ein summarisches Urteil vorzulegen, die sich auf einen der vom Obersten Gerichtshof aufgezählten zu berücksichtigenden Faktoren beziehen würden. Die Aufzeichnungen enthalten keine „häufigen“ und „schwerwiegenden“ diskriminierenden Verhaltensweisen, die zwangsläufig zu einem feindlichen Arbeitsumfeld führen würden. Harris, 510 U.S. bei 23. Außerdem gibt es keinen Hinweis darauf, dass eine der angeblichen diskriminierenden Äußerungen Breeds Arbeitsleistung in irgendeiner Weise beeinträchtigt hat. Id. Tatsächlich deuten ihre Leistungsbeurteilungen auf das Gegenteil hin. Das Gericht ist sich zwar bewusst, dass es für diese Behauptung keinen eindeutigen Test gibt, stellt jedoch fest, dass angesichts „aller Umstände“ keine Beweise vorliegen, die eine echte Frage von wesentlicher Bedeutung aufwerfen. Id. Daher wird dem Antrag auf ein summarisches Urteil in Bezug auf Breeds potenzielle Klage wegen feindlicher Arbeitsumgebung stattgegeben.

IV. SCHLUSSFOLGERUNG

Vor dem Gericht ist der Antrag der Beklagten Walgreens auf ein Urteil im Schnellverfahren anhängig. Dkt. 16. Unter Berücksichtigung der Schriftsätze der Parteien, der Beweise für ein summarisches Urteil und des anwendbaren Rechts gibt das Gericht dem Antrag von Walgreens auf ein summarisches Urteil in Bezug auf die drei Ansprüche der Klägerin statt: (1) Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, der Rasse und der nationalen Herkunft; (2) Vergeltungsmaßnahmen; und (3) feindliches Arbeitsumfeld.

Es wird so angeordnet.