Klíčový koncept

Šikana žen na pracovišti je znepokojivě častým jevem, který je pro vedoucí pracovníky důležité pochopit a vypořádat se s ním, protože podle tohoto nápadu se jeho negativní účinky mohou rozšířit do celé organizace. K vysvětlení toho, jak k takové šikaně dochází a jak ji lze překonat, je zde použita metafora zahrnující gruntování, malování, loupání a leštění.

Shrnutí myšlenky

Slyšeli jste o „růžovém slonu v místnosti“? Pokud jste žena v USA, možná patříte mezi až 70 % žen, které se s tímto jevem setkaly: šikana žen na pracovišti (WBW). Ačkoli je nepravděpodobné, že by se většina žen, které šikanují jiné ženy, vědomě rozhodla, že tak učiní s cílem zničit profesní život jiných žen, může to být často výsledek.

Podle fakulty z University of New Mexico a UNC Kenan-Flagler Business School ženy šikanují jiné ženy v práci více než dvakrát častěji než muži. Šikanu na pracovišti definují jako „opakované a vytrvalé negativní jednání vůči jednomu nebo více jedincům, které zahrnuje vnímanou nerovnováhu moci a vytváří nepřátelské pracovní prostředí.“

Ve své práci, která vyšla jako kapitola v knize Gender and the Dysfunctional Workplace, Elizabeth Dickinsonová a její kolegové výzkumníci naznačují, že fenomén WBW zahrnuje čtyři vzorce nebo procesy: priming, painting, peeling a polishing.

• Od gruntování k malování: podobně jako „gruntování“ dřeva před malováním sociální procesy připravují a povzbuzují ženy k výběru konkrétních materiálů pro budování jejich profesní identity. Mezi sociální procesy, které ženám připravují základní nátěr jejich identity a mohou je podněcovat k šikanování jiných žen, patří: prožívání žen jako utlačované a utlumené skupiny, pravidla pro projevování emocí ženám, pojetí žen jako „sester“, omezený prostor pro ženy atd.
• Od natírání k loupání: to, že je ostatní poznají – nebo „namalují“ jako – šikanující, může mít za následek řadu neočekávaných a nepříjemných důsledků pro šikanující, jiné ženy i organizace jako celek. Dickinson a kol. popisují tuto fázi budování identity jako posun k „peelingu“; termín označující entropii a úpadek, a to kvůli negativním dopadům šikany na profesní image.
• Od peelingu k leštění: tímto procesem by měly projít ženy, organizace a společnost, aby pochopily, uvedly do souvislostí a následně v průběhu času odvrhly agresivní chování

Podnikatelské využití

Diskutujíce o této myšlence, Dickinson říká, že je „nesmírně důležité“, aby organizace pochopily fenomén WBW, protože bez širší organizační a kulturní intervence a reformy – včetně uznání, pochopení a řešení tohoto problému – bude změna obtížná. Dickinsonova rada je trojí:

1. Prvním krokem je vytvoření organizační kultury, která podporuje genderovou rozmanitost. „To neznamená přístup ‚přidat ženy a zamíchat‘,“ říká s odkazem na pouhé zvýšení počtu zaměstnankyň. „Lidé všech pohlaví mohou spíše přinášet inovativní nápady a přístupy, včetně vytváření pracovního prostředí založeného na spolupráci a zpochybňování tradičních mocenských struktur a způsobů bytí.“
2. Druhé, vedoucí pracovníci musí neustále kriticky hodnotit lidi a jejich jednání a důkladně naslouchat tomu, co se děje, i když se vám nelíbí, co slyšíte/vidíte. „Zajímavé je, kolik členů organizace obvykle ví, kdo jsou tyrani,“ zdůrazňuje Dickinson. „Někdy je tendence zametat tyto problémy pod koberec, protože mohou zabrat spoustu času a energie, nemluvě o personálních a právních důsledcích.“
3. Nakonec, kromě zkoumání problémů na individuální úrovni se vedoucí pracovníci musí ptát, jak může organizační kultura přímo či nepřímo podporovat dané chování. „To neznamená, že šikanující osoby nejsou zodpovědné; znamená to, že vedoucí pracovníci se musí podívat také na širší souvislosti. Předkládáme konkrétní otázky (v původním článku, na který odkazujeme níže), které si mohou členové organizace – stejně jako šikanující osoby a cíle – klást, aby je tímto procesem provedly, včetně případné pomoci šikanujícím osobám pochopit, co dělají, místo aby je ignorovaly nebo vyhodily.“