GRAY MILLER, okresní soudce

Soud projednává návrh žalované společnosti Walgreen Co. („Walgreens“) na vydání souhrnného rozsudku. Dkt. 16. Po zvážení vyjádření stran, důkazů předložených v rámci souhrnného rozsudku a platného práva soud návrh společnosti Walgreens na vydání souhrnného rozsudku SCHVALUJE.

I. SOUVISLOSTI

Společnost Walgreens je korporace, kterou tvoří národní maloobchodní lékárny. Žalobkyně Maria Breedová (dále jen „Breedová“), hispánská žena, byla přijata do společnosti Walgreens v roce 1999 a v roce 2005 byla přeložena do Texasu jako vedoucí prodejny. Brzy poté se dobrovolně přihlásila k účasti na programu pro začínající vedoucí prodejny společnosti Walgreens („program EL“), jehož cílem je připravit vedoucí prodejny na povýšení na pozici oblastního manažera. Id. V tomto období převzal Anthony Le („Le“) pozici oblastního manažera pro oblast, v níž se nacházela prodejna Breedové. V březnu 2006 obdržel Breed písemné „Konečné varování“ za špatné nakládání s firemními penězi. O měsíc později, v dubnu 2006, obdržel Breed, jak se obě strany shodují, od Lea vynikající hodnocení. Pozoruhodné je, že v rámci procesu přezkoumání Breedová označila, že by mohla „zvládnout prodejnu s vyšším objemem nebo novou prodejnu“. Částečně díky jejímu „zářivému“ hodnocení pak Le v říjnu 2006 nabídl Breedové možnost přejít do 24hodinové prodejny s vyšším objemem prodeje ve stejném okrese. Obě strany považovaly toto převedení za povýšení, protože vysoký objem prodejny, navíc s nepřetržitým provozem, by zvýšil Breedové bonusový potenciál. Breed tuto pozici přijal s tím, že ji „považuje za povýšení“. Po převzetí nové prodejny Breedová usoudila, že kombinace zátěže programu EL a jejích nových povinností v prodejně je příliš velká, a proto v lednu 2007 z programu EL vystoupila. Breedová tvrdí, že když se o svém rozhodnutí dozvěděla, Le reagoval prohlášením: „Zabíjíš mě. S vámi splním svou kvótu. . . . S tebou dostávám dvojnásobek bodů, protože jsi hispánka“. Le popírá, že by tuto poznámku pronesl, a dále tvrdí, že by neměl žádný motiv něco takového říkat, protože ani v jeho hodnoceních, ani v jeho platovém schématu není zahrnuto, zda se jeho podřízení manažeři účastní programu EL. Breedová tvrdí, že její pracovní vztah s Leem se po jejím rozhodnutí odstoupit stal napjatým a nakonec se začal podobat „rozchodu“ mezi nimi.

Od listopadu 2006, tedy měsíc po přeložení, začala Breedová vyjadřovat Leovi stížnosti na novou prodejnu, včetně toho, že je to pro ni daleko a že se v okolní čtvrti „necítí bezpečně“. V určitém okamžiku rozhovoru Breedová tvrdí, že jí Le řekl, že „by se měla cítit jako rodina, protože většina zákazníků jsou Mexičané“ a že by „měla zapadnout do profilu“. Breedová však přiznává, že svůj nesouhlas s touto poznámkou nikomu nevyjádřila, včetně samotného Lea. Le nabídl Breedové, že ji přeloží, i kdyby to znamenalo degradaci, jakmile se v jeho obvodu uvolní vhodné místo. Breedová pokračovala ve svých stížnostech až do března 2007. V tomto období Le znovu přezkoumal výkonnost Breedové a udělil jí ještě lepší poznámky než v předchozím hodnocení.

Než měl Le možnost Breedovou převést, obdrželo oddělení prevence ztrát společnosti Walgreens stížnost od zaměstnance Breedové. Oddělení obvinění prošetřilo, provedlo rozhovory a sebralo výpovědi několika zaměstnanců. Le se do tohoto procesu nezapojil, kromě toho, že se zúčastnil Breedova pohovoru. Na závěr šetření oddělení zjistilo, že Breed porušil několik zásad společnosti Walgreens, včetně vyplácení zaměstnaneckých šeků na výplaty jiným (spřízněným) zaměstnancům a navádění zaměstnanců k falšování záznamů v prodejně. Když se Breedová poprvé dozvěděla o vyšetřování, nabídla Leovi svou rezignaci a ten ji vyzval, aby ve společnosti zůstala, dokud nebudou známy výsledky vyšetřování. Jediná hlasitá stížnost Breedové na vyšetřování se objevila během telefonátu na číslo 1-800 společnosti Walgreens 6. června 2007, během něhož uvedla, že se jí „nelíbí, jak se s ní jedná“. Poté, co byly Leovi poskytnuty výsledky vyšetřování, požádal Breedovou o rezignaci. Ta odmítla a následně byla 7. června 2007 propuštěna.

Breed s pomocí právního zástupce podal v červenci 2007 stížnost u Komise pro rovné příležitosti v zaměstnání („EEOC“). EEOC vydala 30. června 2008 oznámení o právu podat žalobu, načež Breed podal tuto žalobu, v níž tvrdil, že došlo k porušení hlavy VII, včetně diskriminace na základě pohlaví, rasy a národnosti, odplaty a nepřátelského pracovního prostředí.

A. Standard pro souhrnný rozsudek

Souhrnný rozsudek je správný, pokud „podání, svědecké výpovědi, odpovědi na dotazníky a přiznání obsažená ve spise spolu s případnými místopřísežnými prohlášeními prokazují, že neexistuje žádný skutečný spor ohledně jakékoli podstatné skutečnosti a že strana, která podala návrh, má nárok na vydání rozsudku ve věci samé“. FED. R. CIV. P. 56(c); viz také Carrizales v. State Farm Lloyds, 518 F.3d 343, 345 (5th Cir. 2008). Pouhá existence určitého údajného skutkového sporu mezi stranami nezmaří jinak řádně odůvodněný návrh na vydání souhrnného rozsudku; musí existovat neexistence jakéhokoli skutečného sporu o podstatné skutečnosti. Anderson v. Liberty Lobby, Inc., 477 U.S. 242, 247 – 48, 106 S. Ct. 2505 (1986). Otázka je „podstatná“, pokud by její vyřešení mohlo ovlivnit výsledek žaloby. Burrell v. Dr. Pepper/Seven Up Bottling Group, Inc., 482 F.3d 408, 411 (5th Cir. 2007). „nd skutečnost je skutečně sporná pouze tehdy, pokud by rozumná porota mohla vynést rozsudek ve prospěch strany, která se nedomáhá sporu.“ Fordoche, Inc. v. Texaco, Inc., 463 F.3d 388, 392 (5th Cir. 2006).

Navrhující strana nese počáteční břemeno informovat soud o všech důkazech, které prokazují neexistenci skutečné sporné skutečnosti. Celotex Corp. v. Catrett, 477 U.S. 317, 323, 106 S. Ct. 2548 (1986). Teprve když navrhující strana toto počáteční břemeno splní, přechází břemeno prokázání existence skutečné sporné skutečnosti na stranu, která návrh nepodala. Id. 322. Pokud navrhující strana toto břemeno nesplní, nemá nárok na vydání souhrnného rozsudku a proti návrhu není třeba se bránit. Id. „V jakékoli záležitosti, v níž by důkazní břemeno při soudním řízení nesla strana, která návrh nepodala, může navrhovatel pouze poukázat na neexistenci důkazů, a tím přenést na stranu, která návrh nepodala, břemeno prokázat příslušným důkazem pro vydání souhrnného rozsudku, že existuje otázka závažné skutečnosti, která by odůvodňovala soudní řízení.“ Transamerica Ins. Co. v. Avenell, 66 F.3d 715, 718 – 19 (5th Cir. 1995); viz také Celotex, 477 U.S. na 323 – 25. Aby se zabránilo vydání souhrnného rozsudku, „musí strana, která se nedomáhá vydání rozsudku, předložit ´konkrétní skutečnosti prokazující, že existuje skutečný spor pro soudní řízení´“. Matsushita Elec. Indus. Co., Ltd. v. Zenith Radio Corp., 475 U.S. 574, 587, 106 S. Ct. 1348 (1986) (citace FED. R. CIV. P. 56(e)).

Při posuzování návrhu na vydání souhrnného rozsudku musí soud nahlížet na důkazy ve světle, které je nejpříznivější pro stranu, která návrh nepodala, a vyvodit všechny odůvodněné závěry ve prospěch strany, která návrh nepodala. Envtl. Conservation Org. v. City of Dallas, Tex., 529 F.3d 519, 524 (5th Cir. 2008). Soud musí přezkoumat všechny důkazy obsažené ve spise, ale nesmí rozhodovat o věrohodnosti ani vážit žádné důkazy; nesmí přihlížet ke všem důkazům ve prospěch strany, která podala návrh, a porota jim nemusí věřit; a musí dát za pravdu důkazům ve prospěch strany, která návrh nepodala, jakož i důkazům podporujícím stranu, která podala návrh, a které nejsou vyvráceny a zpochybněny. Moore v. Willis Ind. Sch. Dist., 233 F.3d 871, 874 (5th Cir. 2000). Osoba, která se nedomáhá vydání souhrnného rozsudku, se však nemůže vyhnout vydání souhrnného rozsudku pouhým předložením „konkludentních tvrzení a popírání, spekulací, nepravděpodobných závěrů, nepodložených tvrzení a právnické argumentace“. TIG Ins. Co. v. Sedgwick James of Wash., 276 F.3d 754, 759 (5th Cir. 2002); Little v. Liquid Air Corp., 37 F.3d 1069, 1075 (5th Cir. 1994) (en banc). Ze stejného důvodu strana, která podává návrh, nesplní své důkazní břemeno na základě přesvědčivých „holých tvrzení o konečných skutečnostech“. Gossett v. Du-Ra-Kel Corp., 569 F.2d 869, 872 (5th Cir. 1978); viz také Galindo v. Precision Amer. Corp., 754 F.2d 1212, 1221 (5th Cir. 1985).

B. Norma pro diskriminaci na základě pohlaví a rasy

Podle hlavy VII je nezákonné, aby zaměstnavatel propustil zaměstnance z důvodu jeho „rasy, barvy pleti, náboženství, pohlaví nebo národnosti“. 42 U.S.C. § 2000e-2(a). Žalobce může prokázat úmyslnou diskriminaci buď přímými, nebo nepřímými důkazy. Viz Urbano v. Continental Airlines Inc., 138 F.3d 204, 206 (5th Cir. 1998). Přímý důkaz je důkaz, který, pokud se mu věří, prokazuje skutečnost bez odvozování nebo domněnky. Jones v. Robinson Prop. Group, L.P., 427 F.3d 987, 992 (5th Cir. 2005) (citace rozsudku Brown v. E. Miss. Elec. Power Ass’n, 989 F.2d 858, 861 (5th Cir. 1993)). Pokud žalobce předloží pouze nepřímé důkazy, vyžaduje McDonnell Douglasův rámec, aby žalobce prokázal prima facie případ diskriminace, který, pokud je prokázán, vyvolává domněnku diskriminace. Viz Rutherford v. Harris County, Tex, 197 F.3d 173, 179 – 80 (5th Cir. 1999) (citace McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 802 – 04, 93 S. Ct. 1817 (1973)). K prokázání prima facie případu musí žalobce prokázat, že „(1) je příslušníkem chráněné třídy, (2) byl kvalifikován pro svou pozici, (3) utrpěl nepříznivé opatření v zaměstnání a (4) s jinými osobami v podobném postavení bylo zacházeno příznivěji“ nebo byl žalobce nahrazen osobou, která není příslušníkem menšiny. Willis v. Coca Cola Enters., Inc., 445 F.3d 413, 420 (5th Cir. 2006) (citace Rutherford, 197 F.3d na 184); Jatoi v. Hurst-Eules-Bedford Hosp. Auth., 807 F.2d 1214, 1219 (5th Cir. 1987). Stěžovatelka musí předložit skutečný spor o podstatné skutečnosti, pokud jde o všechny čtyři prvky jejího prima facie případu diskriminace. Id.

Pokud žalobce úspěšně prokáže prima facie případ diskriminace, musí zaměstnavatel následně předložit legitimní nediskriminační důvod pro nepříznivé rozhodnutí o zaměstnání. Id. Jakmile zaměstnavatel předloží legitimní nediskriminační důvod, domněnka diskriminace se rozptýlí a břemeno se přesune zpět na žalobce-zaměstnance, aby prokázal skutečnou věcnou otázku, že nediskriminační důvod je pouze záminkou. Id.

Aby žalobce toto břemeno unesl, musí předložit podstatné důkazy naznačující, že uváděný legitimní nediskriminační důvod je záminkou k diskriminaci. Rachid v. Jack in the Box, Inc. 376 F.3d 305, 312 (5th Cir. 2004). Žalobce může prokázat záminku tím, že prokáže, že (1) důvod uváděný zaměstnavatelem je nepravdivý, nebo (2) důvod je pravdivý, ale chráněná vlastnost žalobce byla motivačním faktorem pro nepříznivé rozhodnutí (alternativa „smíšených motivů“). Id.; Keelan v. Majestco Software, Inc., 407 F.3d 332, 341 (5th Cir. 2005). Podle alternativy smíšených motivů musí žalovaný prokázat, že „stejné nepříznivé rozhodnutí o zaměstnání by bylo učiněno bez ohledu na diskriminační záměr“, pouze pokud žalobce může prokázat, že chráněná vlastnost byla motivačním faktorem rozhodnutí. Rachid, 376 F.3d na 312 (citace vynechány). Konečné důkazní břemeno spočívající v přesvědčení soudu o tom, že zaměstnavatel ji úmyslně diskriminoval z důvodu jejího chráněného postavení, nese žalobce. Wallace v. Methodist Hosp. Sys., 271 F.3d 212, 219 – 20 (5th Cir. 2001).

C. Standard odvetných opatření

Ustanovení hlavy VII proti odvetným opatřením chrání zaměstnance, který je diskriminován, protože se „postavil“ proti praxi, kterou hlava VII zakazuje, nebo „podal obvinění, svědčil, pomáhal nebo se účastnil“ `vyšetřování, řízení nebo slyšení podle hlavy VII“. Burlington N. Santa Fe Ry. Co. v. White, 548 U.S. 53, 59, 126 S. Ct. 2405 (2006) (citace 42 U.S.C. § 2000e-3(a)). Aby žalobce prokázal prima facie případ odplaty, musí prokázat: (1) vykonávala činnost chráněnou hlavou VII; (2) byla vystavena nepříznivému opatření v zaměstnání; a (3) mezi chráněnou činností a nepříznivým opatřením v zaměstnání existovala příčinná souvislost. Banks v. E. Baton Rouge Parish Sch. Bd., 320 F.3d 570, 575 (5th Cir. 1997). Minimálně „k prokázání příčinné souvislosti u nároku na odplatu by měl zaměstnanec prokázat, že zaměstnavatel o chráněné činnosti zaměstnance věděl“. Manning v. Chevron Chem. Co., LLC, 332 F.3d 874, 883 (5th Cir. 2003) (citace Medine v. Ramsey Steel Co., 238 F.3d 674, 684 (5th Cir. 2001)).

D. Standard nepřátelského pracovního prostředí

Nejvyšší soud Spojených států ve věci Harris v. Forklife Systems, Inc. uvedl, že „pokud je diskriminační jednání tak závažné nebo všudypřítomné, že vytváří pracovní prostředí urážlivé pro zaměstnance z důvodu jejich rasy, pohlaví, náboženství nebo národnosti,“ dochází k urážce širokých pojmů hlavy VII. 510 U.S. 17, 22, 114 S. Ct. 367 (1993). Důkazy o nepřátelském pracovním prostředí mohou zahrnovat „četnost diskriminačního chování; jeho závažnost; to, zda je fyzicky ohrožující nebo ponižující, nebo pouhý urážlivý výrok; a zda nepřiměřeně zasahuje do pracovního výkonu zaměstnance.“ Portis v. First Nat’l Bank of New Albany, 34 F.3d 325, 333 (5th Cir. 1994) (citace Harris, 510 U.S., 23).

A. Nárok na diskriminaci

Společnost Walgreens tvrdí, že tento případ musí být analyzován podle McDonnellova Douglasova rámce pro rozložení břemene, protože Breed nepředložil žádné přímé důkazy o diskriminaci. Společnost Walgreens tvrdí, že má nárok na souhrnný rozsudek, protože Breed neprokázal prima facie případ diskriminace podle McDonnellova Douglasova rámce, který vyžaduje, aby žalobce předložil skutečný spor o podstatné skutečnosti, pokud jde o všechny čtyři prvky prima facie případu. Konkrétně společnost Walgreens zpochybňuje, že společnost Breed může prokázat třetí a čtvrtý prvek analýzy – že utrpěla nepříznivé opatření v zaměstnání a že její pozice byla obsazena osobou, která nebyla členem chráněné skupiny, nebo že s podobně situovanými osobami mimo chráněnou skupinu bylo zacházeno příznivěji. Ačkoli se soud přiklání k názoru společnosti Walgreens, není nutné toto zjištění učinit.

Za předpokladu, argumentačně, že společnost Breed skutečně poskytla dostatečné důkazy pro souhrnný rozsudek, pokud jde o každý ze čtyř prvků, společnost Walgreens zase splnila své břemeno, následující krok v analýze, aby soudu prokázala, že existuje „legitimní nediskriminační důvod“, který vysvětluje výpověď společnosti Breed. Výsledky šetření společnosti Walgreens, které byly poskytnuty společnosti Le, odhalily, že Breed porušil několik podstatných zásad společnosti Walgreens. Dkt. 16. Účelem hlavy VII jistě není „nutit zaměstnavatele, aby si ponechali osoby ve svém zaměstnání bez ohledu na jejich protiprávní jednání“. NLRB v. Fansteel Corp., 306 U.S. 240, 255, 59 S. Ct. 490 (1939). Proto vysvětlení nabízené společností Walgreens „unese důkazní břemeno v této fázi“. McDonnell, 411 U.S., 803.

Břemeno se pak vrací k Breedovi, aby předložil skutečnou otázku významných skutečností, že nediskriminační důvod je pouze záminkou. Společnost Breed tvrdí, že její případ by měl být analyzován na základě „smíšených motivů“, čímž uznává, že vysvětlení společnosti Walgreens pro výpověď společnosti Breed – závažná zjištění šetření – je pravdivé. Rachid, 376 F.3d na 312. Breedová nicméně tvrdí, že její chráněné charakteristiky byly motivačními faktory při konečném rozhodnutí o ukončení pracovního poměru, a to na základě několika příkladů záminky: že „zjištění“ z vyšetřování, na nichž společnost Walgreens založila své rozhodnutí, nebyla skutečnými „zjištěními“ – pro všechny praktické účely se jedná o sémantický argument; že mezi odpovědí společnosti Walgreens EEOC a současným návrhem existuje rozdíl v tom, proč byla Breedová propuštěna; a že skutečnost, že Breedová obdržela před svým propuštěním „zářivé“ hodnocení výkonu, v kombinaci s politikou společnosti Walgreens umožnit zaměstnancům, aby se ve vhodné situaci zlepšili, než budou propuštěni, naznačuje, že společnost Walgreens měla diskriminační motivy. Podle soudu tyto příklady spíše naznačují analýzu podle alternativního argumentu – že důvod výpovědi ze strany společnosti Walgreens není pravdivý – namísto analýzy „smíšených motivů“. V obou případech však soud jednoduše neshledává tyto argumenty opodstatněnými. Tyto údajné příklady záminky nevytvářejí podstatnou skutkovou otázku ohledně toho, zda rozhodnutí o ukončení pracovního poměru se společností Breed bylo založeno na něčem jiném než na velmi závažném obvinění, vyšetřování a zjištění protiprávního jednání. Dva komentáře společnosti Le, o nichž Breed tvrdí, že prokazují smíšený motiv v rozhodnutí společnosti Walgreens o ukončení pracovního poměru, nedosahují úrovně diskriminace, kterou vyžaduje hlava VII.

Nakonec společnost Breed podpůrně tvrdí, že přímý důkaz diskriminace ze strany společnosti Walgreens existuje v Leově výroku „dvojího bodu“, a proto není nutné provést analýzu podle McDonnell Douglas. Jatoi, 807 F.2d na 1219. Jak však poznamenal pátý soud, „obecné svědectví zaměstnance týkající se subjektivního přesvědčení, že propuštění bylo důsledkem… diskriminace, není dostatečné“, aby obstálo jako přímý důkaz. Elliott v. Group Med. Surgical Serv., 714 F.2d 556, 566 (5th Cir. 1983). V tomto případě soud nebude z tohoto prohlášení, jakkoli je urážlivé a neprofesionální, vyvozovat souvislost s Breedovým propuštěním o téměř šest měsíců později. Místo toho, aby soud označil tento přímý důkaz, musel by vyvodit, že Leova nespokojenost s Breedovým rozhodnutím opustit program EL se projevila v jejím propuštění – což soud nemůže učinit. Portis, 34 F.3d na 329 (shledal prohlášení, která nevyžadují závěry pro spojení údajného diskriminačního chování s chráněnými charakteristikami žalobce, dostatečnými, aby obstála jako přímý důkaz). Toto prohlášení proto nelze považovat za přímý důkaz, což společnosti Breed brání v prokázání jejího případu prima facie.

Souhrnně řečeno, protože společnost Walgreens poskytla soudu legitimní nediskriminační důvod pro výpověď společnosti Breed, u něhož společnost Breed nevytvořila skutečný spor o podstatnou skutečnost, pokud jde o jeho pretextuální povahu, a protože společnost Breed nemá přímé důkazy o diskriminaci, návrh společnosti Walgreens na vydání souhrnného rozsudku, pokud jde o tvrzení společnosti Breed o diskriminaci, se ZAMÍTÁ.

B. Tvrzení o odplatě

Breedová tvrdí, že se „postavila proti diskriminační praxi přeložení“ na prodejnu údajně kvůli své rase, což je podle Breedové „chráněná činnost“. Dkt. 1. Ačkoli Breedová s přeložením souhlasila a obě strany ho uznaly jako povýšení, Breedová nyní tvrdí, že se jí za odpor proti přeložení mstila (výpovědí). Id. Je pravda, že Breedová diskutovala o své nespokojenosti s převedením s Leem; její připomínky se však omezily na ty, které se týkaly vzdálenosti prodejny od jejího domova a bezpečnosti v okolí. Dkt. 16, Ex. O. Je nesporné, že Breedová nevyjádřila svůj nesouhlas s převodem kvůli jeho údajnému rasovému původu žádným způsobem a s žádnou osobou před podáním této žaloby. Id.

Po přezkoumání záznamu soud konstatuje, že chybí důkazy pro souhrnný rozsudek, pokud jde o prvek příčinné souvislosti v případě Breedové prima facie. Jak poznamenal pátý obvod, zaměstnavatel musí přinejmenším vědět o chráněné činnosti zaměstnance, aby mohl prokázat její prima facie případ. V tomto případě společnost Walgreens v žádném okamžiku nevěděla o chráněné činnosti společnosti Breed – nesouhlasu s přeložením z důvodu jeho údajného rasového důvodu – protože tato činnost jednoduše zůstala nevyjádřena. Ačkoli soud klade velký důraz na účel a ochranu, kterou hlava VII poskytuje, není ochoten trestat zaměstnavatele, kteří jednají nebo nejednají, aniž by věděli o stížnostech, které proti nim zaměstnanec může mít. Proto se návrh společnosti Walgreens na vydání souhrnného rozsudku, pokud jde o Breedovo tvrzení o odplatě, ZAMÍTÁ.

C. Tvrzení o nepřátelském pracovním prostředí

Ačkoli společnost Breed výslovně netvrdila, že nepřátelské pracovní prostředí je jednou z jejích vyjmenovaných stížností, naznačila to prostřednictvím uvedení svých tvrzení o diskriminaci. Viz dokument 1. Protože Breedová ve skutečnosti nemusí použít „kouzelná slova“, aby mohla vznést nárok na nepřátelské pracovní prostředí, soud považuje za rozumné analyzovat i toto možné tvrzení. Portis, 34 F.3d na 332 n. 14.

Breed nepředkládá soudu žádný důkaz pro souhrnný rozsudek, který by se týkal některého z vyjmenovaných faktorů Nejvyššího soudu, které je třeba zvážit. Záznam postrádá „časté“ a „závažné“ diskriminační jednání, které by nepřátelské pracovní prostředí nutně vyvolalo. Harris, 510 U.S., 23. Dále nic nenasvědčuje tomu, že by některá z údajných diskriminačních poznámek jakkoli zasahovala do Breedova výkonu práce. Id. Ve skutečnosti hodnocení jejího výkonu naznačuje pravý opak. Ačkoli si je soud vědom, že v případě tohoto tvrzení neexistuje žádný jasný test, konstatuje, že vzhledem ke „všem okolnostem“ chybí důkazy, které by vytvořily skutečný spor o podstatnou skutečnost. Id. Proto se návrh na souhrnný rozsudek, pokud jde o Breedovo tvrzení o možném nepřátelském pracovním prostředí, ZAMÍTÁ.

IV. ZÁVĚR

Před soudem leží návrh žalované společnosti Walgreens na vydání souhrnného rozsudku. Dkt. 16. Po zvážení tvrzení stran, důkazů předložených v rámci souhrnného rozsudku a platného práva soud návrh společnosti Walgreens na souhrnný rozsudek ohledně tří nároků žalobce UZNÁVÁ: (1) diskriminace na základě pohlaví, rasy a národnosti; (2) odplaty; a (3) nepřátelského pracovního prostředí.

Tímto se nařizuje.