GRAY MILLER, distriktsdomare

För närvarande är svaranden Walgreen Co:s (”Walgreens”) yrkande om summarisk dom anhängigt. Dkt. 16. Med beaktande av parternas inlagor, bevisen för den summariska domen och tillämplig lag, bifaller domstolen Walgreens yrkande om summarisk dom.

I. BAKGRUND

Walgreens är ett företag som består av nationella detaljhandelsapotek. Klaganden Maria Breed (”Breed”), en latinamerikansk kvinna, anställdes av Walgreens 1999 och förflyttades till Texas 2005 som butikschef. Kort därefter anmälde hon sig frivilligt för att delta i Walgreens Emerging Leader Store Program (”EL-programmet”), vars syfte är att utbilda butikschefer för befordran till distriktschef. Id. Under denna period tog Anthony Le (”Le”) över distriktschefstjänsten för det distrikt där Breeds butik låg. I mars 2006 fick Breed en skriftlig ”slutlig varning” för att ha misskött företagets pengar. En månad senare, i april 2006, fick Breed vad båda parter är överens om var ett utmärkt omdöme av Le. Som en del av granskningen angav Breed att hon kunde ”hantera en butik med större volym eller en ny butik”. Delvis på grund av hennes ”strålande” omdömen erbjöd Le Breed möjligheten att flytta till en 24-timmarsbutik med större volym inom samma distrikt i oktober 2006. Båda parter betraktade denna förflyttning som en befordran, eftersom den höga volymen i butiken, förutom att den var öppen dygnet runt, skulle öka Breeds bonuspotential. Breed accepterade tjänsten och noterade att den ”betraktades som en befordran”. Efter att ha tagit över den nya butiken ansåg Breed att de kombinerade bördorna med EL-programmet och hennes nya ansvarsområden i butiken var för stora; hon drog sig därför tillbaka från EL-programmet i januari 2007. Breed hävdar att när hon fick reda på sitt beslut reagerade Le genom att säga ”Du tar livet av mig”. Med dig klarar jag min kvot. . . . Jag får dubbla poäng med dig eftersom du är en spansktalande kvinna.” Le förnekar att han gjorde denna kommentar, och han hävdar vidare att han inte skulle ha något motiv att säga något sådant, eftersom varken hans omdömen eller lönesystem omfattar huruvida han har underordnade chefer som deltar i EL-programmet. Breed hävdar att hennes arbetsrelation med Le blev ansträngd efter hennes beslut att dra sig tillbaka, och att den till slut kom att likna ett ”uppbrott” mellan de två.

Från och med november 2006, en månad efter Breeds förflyttning, började hon framföra klagomål till Le om sin nya butik, bland annat att det var en lång bilresa för henne och att hon ”inte kände sig säker” i det omgivande området. Vid någon tidpunkt under samtalet påstår Breed att Le sa till henne att hon ”borde känna sig som en familj eftersom de flesta kunderna är mexikaner” och att hon ”borde passa in i profilen”. Breed medger dock att hon inte uttryckte sitt ogillande av denna kommentar till någon, inklusive Le själv. Le erbjöd sig att förflytta Breed, även om det innebar en degradering, så snart en lämplig tjänst i hans distrikt öppnades. Breed fortsatte sina klagomål fram till mars 2007. Under denna tidsperiod granskade Le återigen Breeds prestationer och gav henne ännu bättre kommentarer än vad hon hade fått i sin tidigare utvärdering.

Innan Le hade möjlighet att förflytta Breed fick Walgreens avdelning för förebyggande av förluster ett klagomål från en av Breeds anställda. Avdelningen undersökte anklagelserna, genomförde intervjuer och tog emot uttalanden från flera anställda. Le var inte involverad i denna process, förutom att han satt med på Breeds intervju. Vid utredningens slut konstaterade avdelningen att Breed hade brutit mot flera av Walgreens policyer, bl.a. genom att betala ut lönecheckar till andra (närstående) anställda och genom att uppmuntra anställda att förfalska butiksjournaler. När Breed först fick kännedom om utredningen erbjöd hon Le sin avskedsansökan, som uppmuntrade henne att stanna kvar på företaget i väntan på utredningens resultat. Breeds enda uttalade klagomål om utredningen skedde under ett telefonsamtal den 6 juni 2007 till Walgreens 1-800-nummer där hon uppgav att hon ”inte gillade det sätt på vilket utredningen hanterades”. Efter att Le fått ta del av utredningsresultaten bad han Breed att avgå. Hon vägrade och sades därefter upp den 7 juni 2007.

Breed lämnade med hjälp av ett ombud in ett klagomål till Equal Employment Opportunity Commission (”EEOC”) i juli 2007. EEOC utfärdade ett meddelande om rätt att väcka talan den 30 juni 2008, varefter Breed lämnade in denna stämningsansökan och hävdade brott mot avdelning VII, bland annat diskriminering på grund av kön, ras och nationellt ursprung, repressalier och fientlig arbetsmiljö.

A. Standard för summarisk dom

En summarisk dom är lämplig om ”de inlagor, vittnesmål, svar på frågor och antaganden som finns i handlingarna, tillsammans med eventuella affidavits, visar att det inte finns någon verklig fråga om någon väsentlig omständighet och att den sökande parten har rätt till en dom på grundval av lagen”. FED. R. CIV. P. 56(c); se även Carrizales v. State Farm Lloyds, 518 F.3d 343, 345 (5th Cir. 2008). Enbart förekomsten av en påstådd saklig tvist mellan parterna kan inte motverka ett i övrigt korrekt underbyggt yrkande om summarisk dom; det måste finnas en avsaknad av en verklig fråga om väsentliga fakta. Anderson v. Liberty Lobby, Inc., 477 U.S. 242, 247 – 48, 106 S. Ct. 2505 (1986). En fråga är ”väsentlig” om dess lösning kan påverka utgången av målet. Burrell v. Dr. Pepper/Seven Up Bottling Group, Inc. 482 F.3d 408, 411 (5th Cir. 2007). ”nd ett faktum är genuint omtvistat endast om en rimlig jury skulle kunna ge en dom till den part som inte rör sig”. Fordoche, Inc. v. Texaco, Inc., 463 F.3d 388, 392 (5th Cir. 2006).

Den sökande parten bär den inledande bördan att informera domstolen om alla bevis som visar att det inte finns någon verklig fråga om väsentliga fakta. Celotex Corp. v. Catrett, 477 U.S. 317, 323, 106 S. Ct. 2548 (1986). Det är först när den ansökande parten har fullgjort denna inledande börda som bördan övergår till den icke ansökande parten att visa att det finns en verklig fråga om väsentliga fakta. Id. på 322. Om den ansökande parten inte lyckas uppfylla denna börda har den inte rätt till en summarisk dom, och inget försvar mot ansökan krävs. Id. ”För varje fråga där den icke-sökande parten skulle ha bevisbördan vid en rättegång … kan den sökande bara peka på avsaknaden av bevis och därmed överföra bevisbördan till den icke-sökande parten för att med hjälp av kompetent bevisning i en summarisk dom visa att det finns en fråga om väsentliga fakta som motiverar en rättegång”. Transamerica Ins. Co. v. Avenell, 66 F.3d 715, 718 – 19 (5th Cir. 1995); se även Celotex, 477 U.S. på 323 – 25. För att förhindra en summarisk dom måste ”den part som inte rör sig framföra ’specifika fakta som visar att det finns en verklig fråga för rättegång'”. Matsushita Elec. Indus. Co., Ltd. v. Zenith Radio Corp., 475 U.S. 574, 587, 106 S. Ct. 1348 (1986) (citat FED. R. CIV. P. 56(e)).

Vid prövning av ett yrkande om summarisk dom måste domstolen betrakta bevisningen i det ljus som är mest gynnsamt för den icke-begärande parten och dra alla motiverade slutsatser till förmån för den icke-begärande parten. Envtl. Conservation Org. v. City of Dallas, Tex., 529 F.3d 519, 524 (5th Cir. 2008). Domstolen måste granska all bevisning i protokollet, men inte göra några trovärdighetsbedömningar eller väga någon bevisning, bortse från all bevisning som gynnar den ansökande parten och som juryn inte är skyldig att tro på, och ge trovärdighet åt den bevisning som gynnar den icke ansökande parten samt åt den bevisning som stödjer den ansökande parten och som är ovedersäglig och oomtvistad. Moore mot Willis Ind. Sch. Dist., 233 F.3d 871, 874 (5th Cir. 2000). Den icke-rörande parten kan dock inte undvika en summarisk dom enbart genom att lägga fram ”sammanfattande påståenden och förnekanden, spekulationer, osannolika slutsatser, ogrundade påståenden och legalistisk argumentation”. TIG Ins. Co. v. Sedgwick James of Wash., 276 F.3d 754, 759 (5th Cir. 2002); Little v. Liquid Air Corp., 37 F.3d 1069, 1075 (5th Cir. 1994) (en banc). På samma sätt uppfyller den sökande parten inte sin bevisbörda genom att basera sig på slutledande ”kala påståenden om slutgiltiga fakta”. Gossett v. Du-Ra-Kel Corp., 569 F.2d 869, 872 (5th Cir. 1978); se även Galindo v. Precision Amer. Corp., 754 F.2d 1212, 1221 (5th Cir. 1985).

B. Köns- och rasdiskriminering Standard

Enligt avdelning VII är det olagligt för en arbetsgivare att avskeda en anställd på grund av ”ras, hudfärg, religion, kön eller nationellt ursprung”. 42 U.S.C. § 2000e-2(a). En målsägande kan bevisa avsiktlig diskriminering genom antingen direkta eller indirekta bevis. Se Urbano mot Continental Airlines Inc. 138 F.3d 204, 206 (5th Cir. 1998). Direkt bevisning är bevisning som, om man tror på den, bevisar fakta utan inferens eller presumtion. Jones v. Robinson Prop. Group, L.P., 427 F.3d 987, 992 (5th Cir. 2005) (med hänvisning till Brown v. E. Miss. Elec. Power Ass’n, 989 F.2d 858, 861 (5th Cir. 1993)). När en målsägande endast erbjuder indicier kräver McDonnell Douglas-ramen att målsäganden ska bevisa att det föreligger ett prima facie-bevis för diskriminering, vilket, om det bevisas, ger upphov till en presumtion om diskriminering. Se Rutherford v. Harris County, Tex., 197 F.3d 173, 179 – 80 (5th Cir. 1999) (med hänvisning till McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 802 – 04, 93 S. Ct. 1817 (1973)). För att fastställa ett prima facie-fall måste käranden visa att ”(1) hon tillhör en skyddad klass, (2) hon var kvalificerad för sin befattning, (3) hon drabbades av en negativ anställningsåtgärd och (4) andra i samma situation behandlades mer gynnsamt” eller att käranden ersattes av en person som inte tillhörde en minoritet. Willis v. Coca Cola Enters, Inc., 445 F.3d 413, 420 (5th Cir. 2006) (med hänvisning till Rutherford, 197 F.3d på 184); Jatoi v. Hurst-Eules-Bedford Hosp. Auth., 807 F.2d 1214, 1219 (5th Cir. 1987). Klaganden måste väcka en verklig fråga om väsentliga fakta när det gäller alla fyra delarna av hennes prima facie-fall av diskriminering. Id.

Om käranden lyckas bevisa ett prima facie fall av diskriminering måste arbetsgivaren sedan lägga fram ett legitimt icke-diskriminerande skäl för det negativa anställningsbeslutet. Id. När arbetsgivaren väl har lagt fram ett legitimt icke-diskriminerande skäl försvinner presumtionen om diskriminering och bördan flyttas tillbaka till den klagande anställde för att väcka en verklig fråga om väsentliga fakta om att det icke-diskriminerande skälet endast är en förevändning. Id.

För att bära denna börda måste käranden lägga fram väsentliga bevis som visar att det legitima icke-diskriminerande skäl som åberopats är en förevändning för diskriminering. Rachid v. Jack in the Box, Inc., 376 F.3d 305, 312 (5th Cir. 2004). En målsägande kan bevisa att det finns en förevändning genom att visa antingen 1) att det skäl som arbetsgivaren erbjuder är osant, eller 2) att skälet är sant, men att målsägandens skyddade egenskap var en motiverande faktor för det negativa beslutet (alternativet ”mixed-motives”). Id.; Keelan v. Majestco Software, Inc. 407 F.3d 332, 341 (5th Cir. 2005). Enligt alternativet med blandade motiv måste svaranden visa att ”samma negativa anställningsbeslut skulle ha fattats oberoende av diskriminerande motiv” endast om käranden kan visa att den skyddade egenskapen var en motiverande faktor i beslutet. Rachid, 376 F.3d på 312 (citat saknas). Det är käranden som bär den yttersta bördan att genom en övervikt av bevisen övertyga den som prövar de faktiska omständigheterna om att arbetsgivaren avsiktligt diskriminerade henne på grund av hennes skyddade ställning. Wallace v. Methodist Hosp. Sys. 271 F.3d 212, 219 – 20 (5th Cir. 2001).

C. Standard för repressalier

Avdelning VII:s bestämmelse mot repressalier skyddar en anställd som diskrimineras på grund av att hon ”har ’motsatt sig’ en praxis som avdelning VII förbjuder eller har ’gjort en anmälan, vittnat, hjälpt till eller deltagit i’ en undersökning, ett förfarande eller en utfrågning enligt avdelning VII”. Burlington N. Santa Fe Ry. Co. v. White, 548 U.S. 53, 59, 126 S. Ct. 2405 (2006) (citat 42 U.S.C. § 2000e-3(a)). För att fastställa ett prima facie fall av repressalier måste en målsägande visa följande: (1) hon deltog i en verksamhet som skyddas av Title VII, (2) hon utsattes för en negativ anställningsåtgärd, och (3) det fanns en tillfällig koppling mellan den skyddade verksamheten och den negativa anställningsåtgärden. Banks v. E. Baton Rouge Parish Sch. Bd., 320 F.3d 570, 575 (5th Cir. 1997). Som ett minimum bör den anställde, ”för att fastställa orsakssambandet i ett repressalieanspråk, visa att arbetsgivaren kände till den anställdes skyddade verksamhet”. Manning v. Chevron Chem. Co., LLC, 332 F.3d 874, 883 (5th Cir. 2003) (med hänvisning till Medine v. Ramsey Steel Co., 238 F.3d 674, 684 (5th Cir. 2001)).

D. Standard för en fientlig arbetsmiljö

USA:s högsta domstol konstaterade i Harris v. Forklife Systems, Inc. att ”när diskriminerande beteende är så allvarligt eller genomgripande att det skapar en arbetsmiljö som är kränkande för anställda på grund av deras ras, kön, religion eller nationellt ursprung”, kränks de breda begreppen i avdelning VII. 510 U.S. 17, 22, 114 S. Ct. 367 (1993). Bevis för en fientlig arbetsmiljö kan omfatta ”frekvensen av det diskriminerande beteendet, dess svårighetsgrad, om det är fysiskt hotfullt eller förödmjukande, eller om det bara är ett kränkande uttalande”; och om den på ett orimligt sätt stör den anställdes arbetsprestation.” Portis v. First Nat’l Bank of New Albany, 34 F.3d 325, 333 (5th Cir. 1994) (med hänvisning till Harris, 510 U.S. at 23).

A. Diskrimineringskrav

Walgreens hävdar att detta fall måste analyseras enligt McDonnell Douglas-principen för fördelning av bördan eftersom Breed inte har lagt fram några direkta bevis för diskriminering. Walgreens hävdar att företaget har rätt till en summarisk dom eftersom Breed inte har lyckats bevisa ett prima facie fall av diskriminering enligt McDonnell Douglas-principen, som kräver att en målsägande måste ta upp en verklig fråga om materiella fakta när det gäller alla fyra delarna av prima facie-fallet. Walgreens bestrider särskilt att Breed kan bevisa den tredje och fjärde beståndsdelen i analysen – att hon drabbats av en negativ anställningsåtgärd och att hennes plats tillsattes med en person som inte tillhörde en skyddad grupp eller att personer i liknande ställning utanför den skyddade klassen behandlades mer gynnsamt. Även om domstolen är benägen att hålla med Walgreens är det onödigt att göra detta fastställande.

Om man antar, arguendo, att Breed faktiskt har lagt fram tillräcklig summarisk domsbevisning när det gäller vart och ett av de fyra elementen, har Walgreens i sin tur uppfyllt sin börda, det efterföljande steget i analysen, att visa domstolen att det finns ett ”legitimt icke-diskriminerande skäl” för att förklara Breeds uppsägning. Walgreens utredningsresultat, som i sin tur överlämnades till Le, visade att Breed hade brutit mot flera av Walgreens materiella riktlinjer. Dkt. 16. Syftet med avdelning VII är säkerligen inte ”att tvinga arbetsgivare att behålla personer i sin anställning oberoende av deras olagliga beteende”. NLRB v. Fansteel Corp. 306 U.S. 240, 255, 59 S. Ct. 490 (1939). Walgreens’ förklaring ”uppfyller därför bevisbördan i detta skede”. McDonnell, 411 U.S. på 803.

Bördan återgår sedan till Breed att ta upp en genuin fråga om väsentliga fakta om att det icke-diskriminerande skälet endast är en förevändning. Breed hävdar att hennes fall bör analyseras enligt principen om ”blandade motiv” och erkänner därmed att Walgreens förklaring till Breeds uppsägning – de allvarliga resultaten av utredningen – är sann. Rachid, 376 F.3d på 312. Breed hävdar ändå att hennes skyddade egenskaper var motiverande faktorer i det slutliga uppsägningsbeslutet, baserat på flera exempel på förevändningar: att de ”resultat” av utredningen som Walgreens grundade sitt beslut på inte var faktiska ”resultat” – i praktiken ett semantiskt argument; att det finns en variation mellan Walgreens EEOC-svar och den aktuella ansökan om varför Breed avskedades; och att det faktum att Breed fick en ”strålande” prestationsbedömning före sin uppsägning, i kombination med Walgreens policy att låta anställda, i lämpliga situationer, förbättra sig innan de sägs upp, tyder på att Walgreens hade diskriminerande motiv. Enligt domstolen tenderar dessa exempel att innebära en analys enligt den alternativa aspekten – att Walgreens skäl för uppsägningen inte är sant – i stället för analysen av ”blandade motiv”. I vilket fall som helst finner domstolen dock helt enkelt inget värde i dessa argument. Dessa påstådda exempel på förevändningar skapar inte en väsentlig sakfråga om huruvida beslutet att säga upp Breed grundade sig på något annat än en mycket allvarlig anklagelse, utredning och konstaterande av felaktiga handlingar. De två kommentarer från Le som Breed hävdar visar på ett blandat motiv i Walgreens beslut om uppsägning, når inte upp till den nivå av diskriminering som krävs enligt avdelning VII.

Slutligen hävdar Breed i andra hand att det finns direkta bevis för Walgreens diskriminering i Le’s uttalande om ”dubbla poäng” och att McDonnell Douglas-analysen därför inte är nödvändig. Jatoi, 807 F.2d på 1219. Som femte domstolen har noterat är dock ”generella vittnesmål från en anställd om subjektiv övertygelse om att avskedandet var ett resultat av … diskriminering otillräckliga” för att utgöra direkt bevisning. Elliott v. Group Med. Surgical Serv., 714 F.2d 556, 566 (5th Cir. 1983). Här kommer domstolen inte att läsa in ett samband med Breeds uppsägning nästan sex månader senare i detta uttalande, hur stötande och oprofessionellt det än må vara. För att beteckna denna direkta bevisning skulle domstolen i stället vara tvungen att dra slutsatsen att Le’s missnöje med Breeds beslut att lämna EL-programmet manifesterade sig i hennes uppsägning – en slutsats som domstolen inte kan dra. Portis, 34 F.3d på 329 (anser att uttalanden som inte kräver slutsatser för att koppla samman påstått diskriminerande beteende med en målsägandes skyddade egenskaper är tillräckliga för att betraktas som direkta bevis). Därför kan detta uttalande inte betraktas som direkt bevisning, vilket hindrar Breed från att bevisa sitt prima facie-fall.

Sammanfattningsvis, eftersom Walgreens har gett domstolen ett legitimt icke-diskriminerande skäl för Breeds uppsägning för vilket Breed inte har lyckats skapa en verklig fråga om väsentliga fakta när det gäller dess pretextuella karaktär, och eftersom Breed saknar direkta bevis för diskriminering, bifalls Walgreens yrkande om summarisk dom när det gäller Breeds diskrimineringsyrkanden.

B. Påstående om repressalier

Breed hävdar att hon ”motsatte sig diskriminerande praxis att förflytta” henne till en butik som påstods bero på hennes ras, vilket Breed påstår är en ”skyddad verksamhet”. Dkt. 1. Även om Breed gick med på förflyttningen och båda parter erkände att det rörde sig om en befordran, hävdar Breed nu att hon utsattes för repressalier (genom sin uppsägning) för att hon motsatte sig förflyttningen. Id. Det stämmer att Breed diskuterade sitt missnöje med förflyttningen med Le, men hennes kommentarer var begränsade till kommentarer som rörde butikens avstånd från hennes hem och säkerheten i de omgivande områdena. Dkt. 16, Ex. O. Det är oomtvistat att Breed inte uttryckte sitt motstånd mot överföringen på grund av dess påstådda grund på hennes ras på något sätt, vid någon tidpunkt, med någon person, innan den här stämningen inleddes. Id.

Efter att ha granskat dokumentationen finner domstolen att summarisk domsbevisning saknas när det gäller kausalitetselementet i Breeds prima facie case. Som Fifth Circuit har noterat måste en arbetsgivare åtminstone ha kännedom om den anställdes skyddade verksamhet för att kunna fastställa hennes prima facie case. Här kände Walgreens inte vid någon tidpunkt till Breeds skyddade verksamhet – att motsätta sig förflyttningen på grund av den påstådda grunden för hennes ras – eftersom den helt enkelt inte uttrycktes. Även om domstolen sätter stort värde på det syfte och skydd som avdelning VII ger, är den inte villig att straffa arbetsgivare som agerar, eller underlåter att agera, utan att känna till de klagomål som en anställd kan ha mot dem. Walgreens yrkande om summarisk dom bifalls därför när det gäller Breeds påstående om repressalier.

C. Påstående om fientlig arbetsmiljö

Även om Breed inte uttryckligen påstod att fientlig arbetsmiljö var ett av hennes uppräknade klagomål, antydde hon det genom att lägga fram sina påståenden om diskriminering. Se Dkt. 1. Eftersom Breed faktiskt inte är skyldig att använda ”magiska ord” för att göra ett påstående om fientlig arbetsmiljö anser domstolen att det är klokt att analysera även detta möjliga påstående. Portis, 34 F.3d på 332 n. 14.

Breed har inte gett domstolen någon summarisk bevisföring som skulle kunna relatera till någon av Högsta domstolens uppräknade faktorer att ta hänsyn till. Det saknas i dokumentationen det ”frekventa” och ”allvarliga” diskriminerande beteende som en fientlig arbetsmiljö med nödvändighet skulle ge upphov till. Harris, 510 U.S. på 23. Vidare finns det inget som tyder på att någon av de påstådda diskriminerande kommentarerna på något sätt påverkade Breeds arbetsprestationer. Id. Faktum är att hennes prestationsbedömningar tyder på motsatsen. Även om domstolen är medveten om att det inte finns något tydligt test för detta påstående, anser den att bevisen saknas, med tanke på ”alla omständigheter”, för att skapa en verklig fråga om väsentliga fakta. Id. Därför bifalls förslaget till summarisk dom när det gäller Breeds eventuella påstående om fientlig arbetsmiljö.

IV. SLUTSATS

För domstolen är svaranden Walgreens yrkande om summarisk dom anhängigt. Dkt. 16. Med beaktande av parternas inlagor, bevisen för den summariska domen och tillämplig lag, bifaller domstolen Walgreens yrkande om summarisk dom i fråga om kärandens tre yrkanden: (1) diskriminering på grund av kön, ras och nationellt ursprung, (2) repressalier och (3) fientlig arbetsmiljö.

Det är sålunda ORDNAD.