I dagens näringsliv är det ett växande problem och ett vanligt diskussionsämne på styrelsemöten att anställda inte presterar tillräckligt bra. När cheferna bestämmer sig för att delegera arbete stiger frustrationen eftersom de anställda förväntas visa upp ett bra arbete och veta hur bra resultat ser ut.

Verkligheten ser dock annorlunda ut. Anställda misslyckas med att prestera av ett par anledningar, men den viktigaste orsaken kan vara att cheferna inte inser att de kan bidra till att deras underordnade inte presterar som de borde.

Här är de sju orsakerna till att anställda inte presterar som de borde, tillsammans med förslag till förbättringar som cheferna kommer att finna användbara.

Rsak nr 1: Många anställda vet inte vad som förväntas av dem på jobbet

En av de främsta orsakerna till att anställda inte presterar bra är att de inte är medvetna om vilka arbetsnormer de bör upprätthålla. Cheferna hjälper dem inte att sätta upp mål och därmed finns det ingen motivation att uppnå dem. Utan tydliga riktlinjer om förväntningarna känner sig de anställda inte benägna att ta initiativ och prestera på högre nivåer.

Vad man kan göra åt saken: Du kan börja med att klargöra eller sätta upp mål för dina projekt. Definiera standarder och förväntningar genom att ge en tydlig uppsättning mål som ska uppnås. Dina lagmedlemmar bör veta varför de måste utföra en uppgift så att de har den bilden i åtanke och fullt ut förstår vikten av sitt arbete.

Du måste se till att dina anställda är mycket tydliga med vad de måste göra. Det första steget är att klargöra arbetstitlar och tillhandahålla detaljerade arbetsbeskrivningar. Det bör finnas klarhet om de dagliga uppgifter som måste utföras och processer för ansvarsutkrävande. Även om de flesta jobb kräver flexibilitet måste de anställda få klarhet i vem som ska göra vad.

Håll dem ansvariga för vad de gör och gör det regelbundet. Det är det enda sättet att säkerställa konsekventa prestationer från din arbetstagare.

Rsak nr 2 Anställda är tveksamma till att dela med sig av sina problem

Problemet här är att de flesta chefer inte förstår hur anställda tänker. En anställd kan behöva något annat från chefen för att verkligen förstå arbetsprocesser.

Som chef måste du först förstå styrkor och svagheter hos var och en av dina lagmedlemmar. Du måste ta hänsyn till hur en person arbetar, interagerar, vad som motiverar honom eller henne och hur han eller hon skulle vilja bli bekräftad för sina prestationer.

Det är avgörande att du samtidigt som du förstår dina anställda måste anpassa din arbetsstil för att maximera deras prestationer. Är det offentligt beröm och hyllningar som motiverar arbetstagaren? Om ja, se då till att arbetstagarens projekt är mer framträdande.

Se till att arbetstagaren inte pressas in i ett hörn. Om du fortsätter att anta att alla andra är som du, kommer du sannolikt att stöta på ett antal stötestenar, och det aktuella arbetet kommer bara att fördröjas.

Vad man kan göra åt saken: Som chef kanske du vill tilldela alla nya projekt enligt deras potential. Så länge din medarbetare växer och sträcker sig kommer ditt företag att gynnas av nöjda medarbetare och höga produktivitetsnivåer. Tråkiga medarbetare tenderar att slarva med sina prestationer. Se till att du är i ständig kommunikation med dina anställda för att se om de utmanas tillräckligt.

Skäl 3: Anställda vet inte vad de får ut av det

Du tycker att dina anställda är smartare när det gäller förmåner, men de underpresterar i företagets projekt? Vissa människor presterar bra med direktiv, men de flesta vill veta varför de får en uppgift och vad den ska åstadkomma. De vill vara en del av helheten och skulle prestera optimalt när de utvecklar ägarskap för projektet.

Motivation på arbetsplatsen är viktig. Arbetstagare motiveras av förmåner, respekt och uppskattning. Om de känner att de blir detaljstyrda kommer deras kreativitet och motivation att avta.

Desto mer du förstår vad de behöver, desto större är chanserna att skapa rätt miljö för att hålla dem motiverade.
Det är viktigt att notera det belöningssystem som du har inrättat för ditt kontor. Ger du positiv förstärkning för förbättrade prestationer och gott beteende? Ju mer du belönar på lämpligt sätt, desto högre blir produktivitetsnivåerna.

Hur man gör åt saken: Cheferna kan ge arbetstagarna möjlighet att välja att driva ett projekt som de brinner för. De kommer inte bara att veta vad de ska göra, utan också ha en delaktighet i hur slutresultatet av deras arbete kommer att se ut. När målen är uppnådda kan chefen ta sig tid att på ett kreativt sätt fira resultaten och reflektera över de anställdas hårda arbete och hängivenhet för sina jobb.

Skäl 4: Anställda saknar de färdigheter som behövs för jobbet

Problemet här är ett problem som rör personalresurser. En nyrekryterad person som tagit examen i marknadsföring kanske inte kan leverera på ekonomiavdelningen. När dina anställda inte vet hur man gör är den mest uppenbara lösningen att utbilda dem.

Har dina underordnade fått en utbildning på jobbet för att få kunskap och utveckla viktiga färdigheter för att producera den önskade produktionen? Har de anställda också utrustats med lämpliga verktyg, resurser och stöd för att slutföra sina uppgifter?
Vad ska man göra åt saken? Se till att din personalavdelning får rätt anställda med de färdigheter som krävs för en viss position.

Skäl #5 Anställda som inte är villiga att arbeta

Din anställde kan helt enkelt sakna viljan att göra det arbete som tilldelas honom eller henne. Det finns ingen enkel lösning på detta problem. En orsak till att anställda inte vill utföra sitt arbete kan vara snabba förändringar i arbetsmiljön.

Tänk på detta – när ett företag övergår från en liten organisation till en mer professionell organisation kräver det förändringar i både ledarskapet och de anställdas ansvarstagande. Vissa arbetstagare kan motstå detta ansvarstagande och tro att det inte gäller dem på grund av deras långa närvaro inom företaget.

Vad man kan göra åt saken: Chefen måste anstränga sig för att hjälpa arbetstagarna att göra övergången med företaget. Arbetstagarna kommer då att vara mindre störande vid eventuella förändringar och förhoppningsvis ge positiva bidrag till organisationens framgång.

Rsak #6 Arbetsmiljön stöder inte lagarbete

Det är ofta så att medan cheferna inte uppmuntrar till individuell arbetsbelastning, uppmuntrar de inte heller till lagarbete. När detta händer resulterar alla ansträngningar som de anställda gör för att bilda team i konflikter.

Teamarbetet misslyckas när miljön blir en miljö som bygger på skuldbeläggning. Det blir svårt att arbeta tillsammans när teammedlemmarna fokuserar mer på förluster och på att avgöra vem som bär skulden. Detta skapar också en miljö med stress.

Vad man kan göra åt saken: Cheferna måste först bestämma sig för hur de ska reagera på den stress som skapas av bristen på lagarbete. En kontaktperson kan utses för att underlätta meddelanden och resurser mellan arbetstagarna och chefen för att se till att arbetstagarna känner sig stöttade och kan samarbeta sinsemellan.

Rsak #7 Dina direktiv stämmer inte överens med deras kompetensnivå

Du måste tydligt mäta dina anställdas kompetensnivåer innan du tilldelar dem arbete. Om en anställd känner att deras kompetensnivå ligger långt över det som krävs av dem, tror de antingen att de är underskattade som underordnade eller att deras chefer inte håller måttet.

Sådana uppfattningar hos dina anställda är livsfarliga för en produktiv arbetsmiljö, eftersom skickliga arbetstagare kan förlora motivationen att prestera bra, eller de kan förlora viljan att arbeta effektivt.

Vad man kan göra åt saken: När de anställdas prestationer inte håller måttet kan en chef finna en viss tröst i det faktum att svaret på problemet ligger i den egna ledarskapsförmågan.

För att skapa och upprätthålla en miljö som inspirerar till bättre produktivitet och kreativitet bör du stärka arbetsrelationerna med dina underordnade, eftersom det är viktigt att cheferna erkänner och respekterar skillnaderna i arbetssätt.

När du har skapat en samarbetsvillig miljö att arbeta i kommer dina medarbetares motivationsnivåer att hålla sig på en optimal nivå utan någon större ansträngning.

Om Bob Adams

Bob Adams är en Harvard MBA-utbildad serieföretagare. Han har startat över ett dussin företag, inklusive ett som han startade med 1 500 dollar och sålde för 40 miljoner dollar. Han har skrivit 17 böcker och skapat 52 online-kurser för entreprenörer. Bob har också grundat BusinessTown, den främsta utbildningsplattformen för att starta och driva företag.