Varför är det så viktigt med en ordentlig onboarding? Därför att personalomsättning är dyrt – och astronomiskt dyrt. Kostnaden för att ersätta en nyanställd är 30-50 procent av personens årslön. För anställda på mellannivå och högre nivå kan den uppgå till 150-400 procent. Vid varje avgång lider moralen och produktiviteten. Därför är det viktigt att alla organisationer behåller sina medarbetare, och de kan börja med att tillhandahålla en väl utformad onboarding-process för att utbilda nyanställda om deras plats i den större kulturen.

En studie av analysföretaget Aberdeen Group visade att 86 procent av de tillfrågade ansåg att en nyanställd persons beslut om att stanna kvar långsiktigt i ett företag fattas inom de första sex månaderna av anställningen. Det kräver ett bra första intryck! Nyanställningar är dyra. Du vill skydda din investering i rekrytering. En fantastisk onboardingprocess som varar mer än en dag eller som börjar redan före den första dagen med engagemang och information kan göra det. Att förlita sig på en endags HR-orientering, en rad orelaterade administrativa uppgifter och en mapp med formulär fungerar inte. Särskilt med den nya generationens arbetstagare som förväntar sig snabbhet och automatisering.

”Onboarding är det perfekta tillfället att göra ett positivt och bestående intryck på en nyanställd”, säger Ben Eubanks, bloggare på UpstartHR. ”Det är verkligen smekmånadsfasen för nyanställda. De har precis gått med på att komma och arbeta för ett nytt företag, och de är beredda att bli imponerade. Men arbetsgivaren måste leverera.

Ett onboardingprogram som levererar på alla de rätta sätten kommer att uppnå dessa mål:

Förkortar tiden till produktivitet:
Tiden till produktivitet, som snabbt håller på att bli accepterad som ett kritiskt mått i rekryterings- och talanghanteringskretsar, har ett par betydelser. Vissa definierar det som den tid det tar för nyanställda att få all den information, kompetens och utrustning som krävs för att utföra sina arbetsuppgifter på en produktiv nivå. Andra säger att det är den tid som krävs för att nyanställda ska uppnå samma arbetsförmåga som en anställd som har varit anställd i organisationen i två år. Oavsett vilket så får en korrekt onboarding de anställda att komma igång mycket snabbare, så att det inom några veckor är svårt att se skillnad på nyanställda och erfarna medarbetare.

Reducerar stressen:
Det gissningsarbete som krävs av nyanställda är tillräckligt för att orsaka en betydande mängd ångest. Genom att berätta för nyanställda vad de behöver veta innan de behöver veta det, minskar en ordentlig onboarding den negativa påverkan som naturligt uppstår när man går in i en ny situation och gör det möjligt för nyanställda att koncentrera sig på sina jobb i stället för på sin ångest.

Reducerar personalomsättningen:
I många branscher förlorar organisationer så mycket som 15 procent av de anställda per år, och vi har redan nämnt varför detta är mycket kostsamt. Starka onboardingprogram försäkrar nya och befintliga anställda om att de är uppskattade och att de har alla nödvändiga verktyg för att lyckas. De visar på ett konkret sätt att organisationen verkligen bryr sig om sina anställda och gör det mycket mindre troligt att de kommer att söka sig någon annanstans.

Utvecklar yrkeskunskaper:
Inom att lära nyanställda om
organisationens uppdrag, vision, värderingar och kultur, säkerställer en ordentlig onboarding att nyanställda till fullo förstår sina
roller och hur de förhåller sig till organisationens verksamhet i stort. Nya medarbetare får veta vad som förväntas, hur de ska leverera och hur och när de kommer att utvärderas. Utbildning på förhand förhindrar skadliga misstag längre fram.

Vad de bästa gör: Aberdeen Group fann i sin undersökning att världens mest högpresterande organisationer har genomfört onboarding-initiativ som uppnår dessa mål. Som ett resultat av deras ansträngningar rapporterar 66 procent att de nyanställda bättre assimileras i företagskulturen, 62 procent rapporterar högre tid till produktivitet och 54 procent rapporterar högre engagemang hos medarbetarna.

Dessa företag gör ett fantastiskt jobb med att behålla nyanställda, få dem att snabbt nå önskad prestationsnivå och förbättra chefernas tillfredsställelse med processen och de nyanställda. Deras onboardingprocesser minimerar också störningar för resten av organisationen och bygger strategiskt upp förtroendet mellan nya och erfarna anställda.
Åtttiotre procent av de bästa organisationerna i klassen börjar onboarding före dag 1 genom att välkomna nyanställda varmt och ta itu med administrativa frågor i förväg. Femtiotvå procent har en högre ledare som är aktivt involverad i processen. Till exempel kan en avdelningschef skicka ett personligt meddelande till varje nyanställd, eller vd:n kan göra en presentation för en grupp nyanställda.

Enligt Aberdeen Group lägger de bästa företagen också majoriteten av ansvaret för onboarding på rekryterande chefer och intressenter inom affärsområdet. Dessa personer har till uppgift att assimilera och anpassa sig snarare än de vardagliga uppgifter som kan hanteras av HR-koordinatorer (t.ex. att säkra ett parkeringskort för en nyanställd).

Vad betyder Onboarding ROI för din organisation?
Innan du börjar skapa mätvärden ska du förstå vilka mål du vill att ett onboarding
program ska uppnå. Och sedan vad dessa mål betyder för din organisation. Är ditt
mål att bygga upp ett fantastiskt team med utmärkta kamratrelationer, högsta initiativnivå
och kreativitet? Vill du handleda anställda för att ingjuta en känsla av kontinuitet
och tradition? Du vill skapa mål som främjar bibehållande av personal. Du kanske vill
att ditt introduktionsprogram ska stödja de anställda i att nå tidiga framgångar. Vad är det värt för ditt företag?

Även om du tror att du behärskar organisationens uppdrag, vision och värderingar kan det inte skada att se över dem i samband med onboarding. Många HR-ledare struntar i att fastställa vissa baslinjer för ROI. Varför? Därför att detta tenderar att vara att samla in mätvärden för mjuka färdigheter och det kan vara ganska subjektivt. Att utvärdera värdet för företaget när nya medarbetare anställs och acklimatiseras och sedan
fastställa en baslinje för tid till framgång kan vara skrämmande.

Så ta god tid på dig. Få rätt partner inblandade och ha de nödvändiga samtalen. Detta ger inte bara ett affärskontext, utan säkerställer också att det du upptäcker ger en viss strategisk insikt och hjälper till att utbilda andra om HR:s roller och ansvar.

Vad är de mest kritiska mätvärdena för onboarding?
Analysföretaget Berdeen identifierar de bästa organisationerna i klassen som nästan
dubbelt så sannolika att de har specifika mätvärden för onboarding. Dessa företag rankar
medarbetarengagemanget (4,49), bibehållandet (4,44) och tiden till produktivitet (4,42) som
det som har störst värde för både HR och verksamheten.

Medarbetarengagemanget kan mätas på alla möjliga sätt, men experterna rekommenderar att man utvärderar hur nöjda de nyanställda är med de organisatoriska och gruppspecifika initiativen för introduktion efter 30 dagar, sex månader och ett år. Samtidigt är det en bra metod att mäta hur stor andel av dina rekryterande chefer som är nöjda med onboardingprocessen och den nyanställdes beredskap.
Du kan skapa undersökningar för att generera insikter från både nyanställda och deras chefer.

Varför är det så viktigt att behålla nyanställda? Därför att anställda som övergår genom ett konsekvent introduktionsprogram engagerar sig mer och med högre intensitet. På samma sätt visar de att de är mindre benägna att sluta. Det är skillnad mot nyanställda som kastas in i ett jobb utan att veta vad de ska göra. Om du har upplevt fenomenet ”snabba avhopp” – nyanställda som slutar inom 90 dagar eller sex månader – känner du till risken för organisationen.

Mät den sexmånaders och tolvmånaders retentionsfrekvensen för nyanställda och jämför resultaten med när du hade en manuell, pappersbaserad orientering och jämför med den konsekventa, individualiserade onboardingprocessen.

De flesta nyanställda har redan köpt in sig i ditt företags berättelse och de vill vara med. Onboarding tar dessa entusiastiska nya människor och engagerar dem snabbt och kopplar dem till organisationens liv. Detta engagemang leder till medarbetarnas engagemang. Och deras engagemang leder till resultat

.