Vårt svar på We See You White American Theatre

30 september 2020

Till We See You White American Theatre Coalition och alla teaterskapare med BIPOC-beteckning

Vi, Wilma Theater’s Cohort of Artistic Directors, Managing Director, Board Chair och Vice Chair (Wilma’s Leadership Team), vill tacka er för och svara på de krav som er koalition ställde den 8 juni 2020. Det enorma arbete ni har gjort för att förstärka rösterna från BIPOC-artister i vår bransch är omätbart. Som en övervägande vit institution ansluter vi oss till er djupa önskan att utrota rasism, förtryck och ojämlikhet inom amerikansk teater, och vi står i tacksamhetsskuld till er alla för att ni har skapat ett dokument som på ett detaljerat sätt beskriver de många sätt på vilka detta arbete kan åstadkommas. Vi vill hedra er insats med ett genomtänkt, handlingsinriktat svar, följt av vårt långvariga engagemang för förändring.

The Wilma har under de senaste månaderna använt dokumentet för att engagera sig i en expansiv självutvärdering i syfte att inse var vår politik och praxis överensstämmer med kraven och var vi måste söka en bättre anpassning. Vi valde att reflektera över hur kraven förhåller sig till vår organisations särdrag och svara med vad vi kan åta oss nu, med ett ytterligare åtagande att fortsätta undersöka och utvecklas.

Vi inser att vi har mycket djupt arbete att göra. Som organisation har vi ännu inte en gemensam vokabulär när det gäller vit överhöghet och antirasistiskt arbete. Vi har ingen kollektiv förståelse för hur vit överhöghet har förankrats i vår organisation under årens lopp. Vi behöver göra en djupare självbedömning än vad vi har gjort hittills, och vi behöver hjälp av en facilitator utanför organisationen för att göra det. Vi har omfördelat budgetmedel för detta ändamål och håller på att anställa en facilitator som ska ta oss igenom en betydande EDI-utbildning tillsammans och hjälpa oss att förstå var vi befinner oss och hur vi bäst ska gå vidare. Vi åtar oss att arbeta med denna facilitator, vår personal, HotHouse Acting Company och vår styrelse för att utveckla specifika förfaranden och mekanismer för att bli en antirasistisk organisation.

Detta är ett första försök att ange var vi befinner oss och vart vi vill gå. Vi förväntar oss att våra planer kommer att utvecklas, särskilt när vi påbörjar en faciliterad process. Vi är glada över att dela med oss av våra observationer och åtaganden som de ser ut, och ser fram emot att dela med oss av uppdateringar när vi fortsätter arbetet med att bli en antirasistisk organisation, som främjar det goda arbete som påbörjats av We See You White American Theatre Coalition.

Acknowledgements

Vi är medvetna om att vår teater är belägen på mark som inte är vår. Vi erkänner att Lenni Lenape-folket är det ursprungliga folket på detta land och att de fortsätter att vara ett livskraftigt samhälle.

Vi erkänner att vi drar nytta av system som har sina rötter i kapital som skapats och expanderat genom svartas fria arbete, i form av ägoslaveri och juridisk och kulturell segregation. Vi är solidariska med svarta människor som kämpar för jämlikhet och rättvisa.

Vi åtar oss att dela med oss av dessa erkännanden i början av repetitioner, styrelsemöten och personalmöten, samt på vår webbplats och i våra produktionsprogram.

Investeringar i människor

Hur fortsätter vi att investera i våra befintliga relationer med BIPOC-artister, samtidigt som vi utforskar sätt att bygga upp nya relationer?

Relationer med personalen

Vi är inne i de första månaderna av implementeringen av en ny struktur som består av arbetsgrupper på Wilma, bland annat:

• En arbetsgrupp för inkludering, mångfald, jämlikhet och tillgång (IDEA), som ska:
  • Rekommendera antirasistiska policyer
  • Göra ansvarstagande kring frågor om inkludering, mångfald, jämlikhet och tillgänglighet.
  • Anställa en BIPOC-facilitator för att genomföra EDI-utbildningar för organisationen och konsultera organisationen om våra antirasistiska policyer och metoder.
• En arbetsgrupp för budskap, som kommer att:
  • Informera och stödja Wilmas marknadsföringsarbete i alla våra projekt.
  • Syftar på att inte ha mer än 50 % vita, cispersoner och personer med funktionsförmåga representerade i denna arbetsgrupp. Om detta inte kan uppnås med Wilmas anställda och anslutna entreprenörer är uppsökande verksamhet nödvändig och samhällets deltagande kommer att kompenseras per möte.
• En arbetsgrupp för säker återgång, som kommer att:
  • Säkerställa en genomtänkt och säker process för återöppnande av Wilmas konstnärer, personal och publik efter Covid.
  • Prioritera tillgängligheten i alla planer för återöppnande.
• En arbetsgrupp för styrning och kommunikation som ska:
  • Förbättra kommunikationen och fördjupa relationen mellan styrelsen, personalen och HotHouse-företaget.
  • Göra en grundlig utvärdering av Wilma’s Employee Handbook, med sikte på att genomföra antirasistiska policyer, särskilt när det gäller rekrytering, personalbedömningar och klagomål.

Vi kommer också att utveckla en praxis för att presentera våra antirasistiska policyer vid våra repetitioner, styrelsemöten och personalmöten. I produktioner kommer vi att utse en EDI-vikarie som ska hålla oss ansvariga för dessa policyer, samt implementera en utökad antirasistisk policy och praxis för klagomål inom organisationen.

Vi arbetar för närvarande med att göra våra platsannonser mer transparenta och våra rekryteringsmetoder mer rättvisa genom att ta bort hinder och språk som avskräcker BIPOC-kandidater från att söka. Vi kommer att se över all anställningspolicy och alla förfaranden med ett engagemang för rättvisa, delvis genom att inkludera IDEA-kommittén i platsannonser och kandidatutvärdering samt genom att fastställa prestationsmått som återspeglar vårt engagemang för antirasism.

HotHouse Salary Program

I flera år har Wilma investerat i långsiktiga partnerskap med BIPOC-artisterna i vårt skådespelarkompani HotHouse Company of Actors, som avsiktligt bildades för att vara rasistiskt diversifierat och som för närvarande är 50 % vitt och 50 % BIPOC. Vi utformar våra säsonger med dessa skådespelare i åtanke. Vi åtar oss att upprätthålla minst 50 % BIPOC-representation i HotHouse Company framöver.

I september lanserade vi ett program för att mer formellt engagera oss i HotHouse Companys medlemmar på områden utanför träning och föreställning. Vi justerar ersättningsstrukturen för att erbjuda konsekvent veckopengar för arbete inom litteratur-, marknadsförings-, utbildnings- och utvecklingsavdelningarna. Detta är både ett formellt erkännande av de betydande sätt på vilka dessa konstnärer formar vårt arbete på alla nivåer och bidrar till att informera organisationen med flera perspektiv inom alla produktionsområden.

Vi vill att vårt företag ska prioritera fysiskt välbefinnande utan att äventyra den skattemässiga stabiliteten. Därför har vi skapat en ny betalningsmodell för veckobetalningar, som vi hoppas ska hjälpa HotHouse-kompaniets medlemmar att balansera sina åtaganden gentemot Wilma och andra organisationer på ett hälsosammare och mer hållbart sätt.

Skapa möjligheter för BIPOC-direktörer

Vi erkänner att direktörerna på Wilma historiskt sett har varit övervägande vita. Vi åtar oss att bygga upp och fördjupa relationerna med BIPOC-direktörer, både lokalt och nationellt, för att avsevärt diversifiera poolen av direktörer som arbetar på Wilma.

Skapa möjligheter för BIPOC-designers

Vi erkänner att historiskt sett har många av våra designteam varit helt vita. Vi arbetar för att inte ha några helt vita designteam från och med 2021 och framåt. När vi gör detta åtagande erkänner vi att tokenism är en verklig risk och strävar efter att undvika tokenism i våra ansträngningar att diversifiera våra designteam. Förutom att fortsätta djupa och långvariga relationer med övervägande vita designers och regissörer åtar vi oss särskilt att bygga relationer och arbeta med BIPOC-designers och regissörer som vi inte har arbetat med tidigare.

Försäljningsrelationer

Vi åtar oss att göra en leverantörsbedömning för att bättre förstå ägarförhållandena för de företag som vi stödjer finansiellt, att ta fram en lista med upphandlingsnormer som nya leverantörer måste uppfylla innan vi samarbetar med dem (jämförbart med certifierade B-företag), och att prioritera inköp från lokala BIPOC-ägda företag. Vi har medvetet byggt upp ett partnerskap med Good Karma Cafe, ett lokalt svartägt företag som bedriver verksamhet i lobbyn på Wilma, och vi strävar efter att bygga fler sådana relationer.

Arbetsförhållanden

Hur ser en säker arbetsmiljö ut på Wilma för BIPOC-artister?

Vi är medvetna om att en säker arbetsmiljö på en institution börjar med institutionens ledare. Vi åtar oss att aktivt arbeta för att främja en säker arbetsmiljö och att tillämpa det vi lär oss från framtida EDI-utbildning på alla aspekter av Wilmas kultur, strukturer och praxis.

Vi erkänner det stora värdet av affinitetsrum för BIPOC-personer, som ett utrymme där BIPOC-medlemmar i en organisation kan träffas, känna sig trygga med att tala öppet och hitta allierade. Vi åtar oss att skapa ett BIPOC-affinitetsrum för alla BIPOC-anställda, styrelseledamöter och HotHouse-medlemmar. Vi åtar oss vidare att samla in feedback från BIPOC-personal, konstnärer och styrelsemedlemmar om vilka resurser som skulle vara användbara för ett framgångsrikt Affinity Space och att tillhandahålla dessa resurser efter bästa förmåga.

Samman med författarna till WE SEE YOU-dokumentet drömmer vi om kortare arbetsveckor och rimligare tekniska öppettider, och vi kommer att fortsätta våra insamlingsinitiativ för att finansiera dessa förändringar. Vi kommer också att arbeta för att se till att denna praxis blir standard, och inte bara för enskilda produktioner som passar finansieringsprioriteringar.

För vår kommande produktion av FAT HAM av James Ijames, i regi av Morgan Green, kommer vi att experimentera med en femdagars arbetsvecka för skådespelare och förlänga den tekniska veckan för att eliminera 10 av 12 timmar. Vi kommer att utvärdera denna försöksverksamhet och justera den inför framtida produktioner med målet att leda säkra, genomtänkta och människofokuserade produktionsprocesser.

Vi åtar oss att anställa en EDI-ansvarig vid behov per produktion med början i vår kommande produktion av FAT HAM.

Vi är medvetna om att Wilma producerar verk som direkt berör BIPOC-trauman. Vi åtar oss att tillhandahålla resurser för BIPOC-artister, besättningsmedlemmar och personal när de arbetar med sådana produktioner så att de kan engagera sig i och bearbeta detta material på ett sunt sätt.

Marknadsföring och publik

Hur kan vi göra vårt arbete mer tillgängligt?

Vi åtar oss att investera i att bygga upp relationer med medlemmar av Lenni Lenape-stammen i Philadelphia-området genom program och partnerskap som Portable Studio, och åtar oss särskilt att erbjuda gratis biljetter till dessa medlemmar som ett erkännande av att vår teater ligger på deras hemland.

Genom våra program Portable Studio och Education investerar Wilma för närvarande energi och resurser i att etablera och förvalta långsiktiga relationer med lokala BIPOC-publikgrupper genom inkluderande program och partnerskap i skolor och samhällsorganisationer. Vi åtar oss att fortsätta att göra följande:

• Placera BIPOC-undervisningskonstnärer i varje klassrum eller Portable Studio-residens.

• Göra betald professionell utveckling för alla våra undervisningskonstnärer inom kulturell kompetens, traumamedvetenhet, jämlikhet och antirasistiska metoder för pedagoger.

• Upprätta långsiktiga relationer med våra BIPOC-studenter genom vårt Wilma AllStars-program. Wilma AllStars inrättades som ett teaterprogram efter skolan för elever som har deltagit i vårt residensprogram för gymnasieskolor, men har utvecklats till en lärandegemenskap med flera generationer som inkluderar BIPOC-artister i åldrarna 15-23 år, varav några har fått betalda praktikplatser, stipendier och undervisningskonstnärsarbete på Wilma.

Fortsatt vårt arbete med att skapa en säker och välkomnande miljö för BIPOC-publiken åtar vi oss att tillhandahålla obligatorisk EDI-utbildning för vår personal i receptionen.

Styrelse och ledarskap

Hur kan våra styrande och verkställande organ bli mer jämlika?

The Wilma har nyligen radikalt ändrat sin ledningsstruktur. Den grundande konstnärliga direktören Blanka Zizka har bjudit in ytterligare tre konstnärer med olika historier och erfarenheter för att dela ledarskapet i en kohortstruktur, som kommer att pågå från och med nu till våren 2023. Varje år agerar en medlem av kohorten som ledande konstnärlig ledare, med bidrag och stöd från de andra medlemmarna i kohorten. Det är ett experiment med delat ledarskap med tidsbegränsning. Wilma ser fram emot att dela med sig av lärdomarna från experimentet och låta det fortsätta att utvecklas i takt med att vi gör det.

The Wilmas styrelse håller för närvarande på att utvecklas under nytt ledarskap och är mitt uppe i en självbedömningsprocess. Vårt mål är att göra möjligheterna till medlemskap i styrelsen mer rättvisa. Den här säsongen undersöker vi om vi kan bjuda in HotHouse Company-medlemmar att ingå i styrelsen.

Vi, ledningen, fortsätter att arbeta tillsammans för att fördjupa relationerna mellan styrelsen, ledningen, personalen, HotHouse och vår publik och våra supportrar. Vi kommer att fortsätta att undersöka och överväga möjligheter att skapa större öppenhet mellan alla intressenter.

Slutsats

Vi inser att vi har mycket arbete kvar att göra. Vi är fast beslutna att fortsätta att engagera oss i detta arbete, och vi erkänner att arbetet aldrig är färdigt. Vi ser fram emot att samarbeta med en EDI-facilitator för att fastställa en tidsplan för att genomföra alla våra angivna åtaganden, formulera ytterligare åtaganden och fastställa åtgärder för ansvarsskyldighet framöver. Tack än en gång till författarna till We See You White American Theater demands för att de engagerat sig i detta svåra arbete och för att de hjälpt oss att föreställa oss en väg framåt när vi strävar efter att bli en verkligt antirasistisk organisation.

Signerat,
Leigh Goldenberg, verkställande direktör
Yury Urnov, ledande konstnärlig ledare, säsongen 2020-2021
James Ijames, medkonstnärlig ledare
Morgan Green, medkonstnärlig ledare
Blanka Zizka, medkonstnärlig ledare
Wray Broughton, styrelseordförande
Katherine Kelton, vice styrelseordförande

.