Studien av arbetsmotivation fokuserar på varför anställda påbörjar, avslutar eller framhärdar i specifika arbetsbeteenden i organisationer. De flesta traditionella teorier om arbetsmotivation bygger på förutsättningen att individer agerar på ett sätt som maximerar värdet av utbytet med organisationen. En individs arbetsmotivation kan dock även omfatta ett internt, individuellt förankrat behov eller motiv – t.ex. för att öka sin självkänsla, för att uppnå något eller för att ansluta sig till en organisation. Dessa motiv antas vara en del av den unika, inre kärnan i en persons självuppfattning.

Självuppfattningens struktur

Aktuella teorier hävdar att självuppfattningen är en flerdimensionell kunskapsstruktur som hjälper individer att organisera och ge mening åt minne och beteende. Psykologer har faktiskt hävdat att om man knyter ett objekt eller en händelse till sig själv får det en särskild betydelse (t.ex. min bil jämfört med en bil). Självkonceptet kan ses som bestående av attribut relaterade till individens självuppfattning, inklusive egenskaper, kompetenser och värderingar. Individer kan till exempel använda termer för egenskaper som ambitiös och pålitlig för att beskriva sin grundläggande karaktär eller ha uppfattningar om de kompetenser de besitter (t.ex. ”Jag är en bra ledare”).

Den fungerande självuppfattningen (Working self-concept (WSC)) är den högt aktiverade, kontextkänsliga delen av självuppfattningen som vägleder handlande och informationsbearbetning från ögonblick till ögonblick. Aktiveringen av komponenterna i WSC varierar beroende på ledtrådarna i det aktuella sammanhanget. Till exempel kan ens självuppfattning omfatta flera roller, t.ex. att vara förälder, make/maka och anställd. Dessa alternativa självuppfattningar är förknippade med olika sociala sammanhang, som aktiveras när rätt sociala signaler är närvarande.

WSC kan ses som bestående av tre komponenter: självuppfattningar, eller ens upplevda ställning när det gäller framträdande attribut, och två typer av jämförande standarder – nuvarande mål, som är kortsiktiga och snävt fokuserade, och möjliga själv, som är långsiktiga och framtidsfokuserade och ger mycket bredare jämförande standarder. Dessa tre komponenter skapar tillsammans kontrollsystem som reglerar motivationen. Dessutom kan ett kontrollsystem inbegripa två av de tre komponenterna, så att en komponent tillhandahåller standarden och den andra källan till återkoppling. Forskare har föreslagit att kombinationer av de tre komponenterna har mycket olika motiverande konsekvenser för arbetsbeteendet.

Finally, self-concept has also different focal levels which are composed of personal and social identities. Personlig identitet hänvisar till självkategorisering baserad på jämförelser med andra som betonar den egna unikheten. Social identitet bygger på självdefinition genom relationer med andra eller genom grupptillhörighet och betonar därmed ens likheter och samhörighet. Dessa identiteter är aktiva vid olika tidpunkter och skapar en personlig WSC eller alternativt en social WSC.

Samband mellan självuppfattning och arbetsmotivation

Självuppfattningen är en källa till arbetsmotivation i och med att individer är motiverade att bibehålla och förbättra en internaliserad bild av sig själva. Specifikt är den betydelse som individer tillskriver information ofta en funktion av styrkan i deras självuppfattning och deras behov av att bekräfta sin självuppfattning. I en organisatorisk miljö gör de anställda val bland beteendealternativ, sätter upp och accepterar arbetsmål, tar på sig projekt och riktar generellt sett in sig på att få feedback på uppgifter och social feedback som är förenlig med deras självuppfattning. Dessutom, när det finns en konflikt mellan självuppfattning och social eller uppgiftsfeedback, kan anställda engagera sig i ett antal adaptiva strategier för att uppnå kongruens mellan deras självuppfattning och prestationsfeedback (t.ex. ökad ansträngning, förändrad feedback).

Oavsett om arbetsmålen är knutna till aktuella självuppfattningar eller möjliga självuppfattningar har viktiga implikationer för arbetsmotivationen. När arbetsmålen är knutna till aktuella självuppfattningar kan mer proximala motivationsmekanismer aktiveras, vilket skapar en överordnad prestationsorientering som accentuerar självförbättring. Alternativt, när arbetsmålen är kopplade till möjliga självbilder, dominerar mer distala motivationsprocesser som har sina rötter i behovet av reducering av osäkerhet och konsekvens samt förmågan att förutsäga och kontrollera miljön.

Möjliga självbilder återspeglar normalt ideal som individer strävar mot, men de kan också representera fruktade självbilder som individer försöker undvika. Bidraget från dessa två motivationskomponenter förändras med den upplevda närheten till var och en av dem, där den mer närliggande källan i allmänhet har en större inverkan. Studier visar till exempel att fruktade jag är starka motivationskällor, särskilt för personer som uppfattar sig själva som nära det fruktade jaget. Dessa resultat har konsekvenser för arbetsmotivation: Organisationsledare kan behöva förstå att både det fruktade och det önskade jaget fungerar som reglerande normer för de anställda. För en anställd som är nära det fruktade jaget kan det därför hända att det inte har någon större motiverande effekt att formulera en vision av ett ideal, men att formulera arbetsuppgifter i termer av det fruktade jaget kan fungera som en kraftfull motivationsfaktor. Omvänt, för en individ som är nära idealet och långt ifrån det fruktade jaget, kan det ha minimal effekt att förklara hur den anställde kan undvika det fruktade jaget, men att koppla arbetsuppgifter till det ideala jaget kan vara mycket motiverande.

Sammanhängande med distinktionen mellan personlig identitet och social identitet kan arbetsmotivation också vara internt eller externt baserad. Arbetsmotivation är internt baserad när en personlig WSC aktiveras av signaler i arbetsmiljön. I denna situation kan den anställde fastställa interna standarder som blir grunden för det möjliga jaget. Dessutom kan individen ha en tendens att använda fasta snarare än ordinala standarder för självmätning när han eller hon försöker att först förstärka uppfattningar om kompetens och senare uppnå högre kompetensnivåer. Anställda för vilka en personlig WSC är kroniskt aktiverad kommer troligen att ha ett stort behov av att uppnå resultat och vara starkt motiverade av återkoppling från uppgiften. Det är viktigt för dessa individer att deras ansträngningar är avgörande för att uppnå arbetsresultat och att deras idéer och handlingar är avgörande för att utföra ett arbete väl.

Arbetsmotivation är externt baserad när en social WSC är aktiverad och individen i första hand är andrastad. I detta fall härleds det möjliga jaget genom att anta referensgruppens rollförväntningar, vilket leder till ordinala normer för självvärdering. När en social WSC är kroniskt aktiverad motiveras individen att bete sig på ett sätt som uppfyller andras förväntningar och framkallar social återkoppling som överensstämmer med uppfattningar om självuppfattning. Individen kan bete sig på ett sätt som tillfredsställer medlemmarna i referensgruppen, först för att få acceptans och, efter att ha uppnått detta, för att få status.

Nyligen genomförda studier visar att centrala självvärderingar, ett begrepp som i hög grad överlappar självuppfattning, är förutsägande för arbetsmotivation. Centrala självvärderingar avser grundläggande bedömningar som människor gör om sitt värde, sin kompetens och sina förmågor. Resultaten tyder på att individer som väljer mål som överensstämmer med deras ideal, intressen och värderingar är lyckligare än de som strävar efter mål av andra (t.ex. extrinsiska) skäl. Vidare är det troligt att mål som är förenliga med sig själva kommer att få en ihållande ansträngning över tid och vara mer uppnåeliga och mer tillfredsställande.

Sammanfattningsvis tyder teorier och resultat som rör självuppfattning och arbetsmotivation på att individer är motiverade att uppträda på ett sätt som är förenligt med deras existerande självuppfattningar. Teorier som bygger på antagandet att individer har ett grundläggande behov av att upprätthålla eller förbättra sin självuppfattning kan därför vara användbara för att utvidga vår förståelse av motiverat beteende på arbetsplatsen.

1. Judge, T. A., Bono, J. E., Erez, A., & Locke, E. A. (2005). Centrala självvärderingar och arbets- och livstillfredsställelse: Rollen av självöverensstämmelse och måluppfyllelse. Journal of Applied Psychology, 90, 257-268.
2. Leonard, N. H., Beauvais, L. L., & Scholl, R. W. (1999). Arbetsmotivation: Införandet av självuppfattningsbaserade processer. Human Relations, 52, 969-998.
3. Lord, R. G., & Brown, D. J. (2004). Ledarskapsprocesser och följarnas självidentitet. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum.