GRAY MILLER, Judecător districtual

În fața instanței se află moțiunea pârâtei Walgreen Co. („Walgreens”) pentru o judecată sumară. Dkt. 16. Luând în considerare pledoariile părților, dovezile privind judecata sumară și legea aplicabilă, instanța RESPINGE moțiunea de judecată sumară a Walgreens.

I. ANTECEDENTE

Walgreens este o corporație compusă din farmacii naționale cu amănuntul. Reclamanta Maria Breed („Breed”), o femeie hispanică, a fost angajată de Walgreens în 1999 și a fost transferată în Texas în 2005 ca manager de magazin. La scurt timp după aceea, ea s-a oferit voluntar să participe la programul Walgreens „Emerging Leader Store Program” („EL Program”), al cărui scop este de a pregăti managerii de magazin în vederea promovării la poziția de manager de district. Id. În această perioadă, Anthony Le („Le”) a preluat funcția de manager de district pentru districtul în care se afla magazinul lui Breed. În martie 2006, Breed a primit în scris un „avertisment final” pentru gestionarea necorespunzătoare a banilor corporativi. O lună mai târziu, în aprilie 2006, Breed a primit ceea ce ambele părți sunt de acord că a fost o evaluare remarcabilă din partea lui Le. În mod notabil, ca parte a procesului de evaluare, Breed a desemnat că ar putea „să se ocupe de un magazin cu un volum mai mare sau de un magazin nou”. În parte datorită recenziilor sale „strălucitoare”, Le i-a oferit apoi lui Breed oportunitatea de a se transfera la un magazin de 24 de ore cu un volum mai mare din același district în octombrie 2006. Ambele părți au privit acest transfer ca pe o promovare, deoarece volumul mare al magazinului, pe lângă faptul că funcționa 24 de ore pe zi, ar fi crescut potențialul de bonus al lui Breed. Breed a acceptat postul, menționând că acesta a fost „considerat o promovare”. După ce a preluat noul magazin, Breed a stabilit că sarcinile combinate ale Programului EL și responsabilitățile noului său magazin erau prea mari; prin urmare, s-a retras din Programul EL în ianuarie 2007. Breed susține că, la aflarea deciziei sale, Le a răspuns afirmând: „Mă omori. Cu tine, îmi fac cota. . . . Am puncte duble cu tine, pentru că ești o femeie hispanică”. Le neagă că ar fi făcut acest comentariu și, în plus, susține că nu ar fi avut niciun motiv să spună așa ceva, deoarece nici evaluările sale, nici schema sa de salarizare nu includ dacă are sau nu manageri subalterni care participă la programul EL. Breed susține că relația sa de lucru cu Le a devenit tensionată după decizia sa de a se retrage, ajungând în cele din urmă să semene cu o „despărțire” între cei doi.

Începând cu luna noiembrie 2006, la o lună după ce Breed s-a transferat, aceasta a început să îi adreseze lui Le plângeri cu privire la noul său magazin, inclusiv faptul că era un drum lung pentru ea și că „nu se simțea în siguranță” în cartierul din jur. La un moment dat, în timpul conversației, Breed susține că Le i-a spus că „ar trebui să se simtă ca în familie, deoarece majoritatea clienților sunt mexicani” și că „ar trebui să se încadreze în profil”. Cu toate acestea, Breed recunoaște că nu și-a exprimat dezaprobarea față de acest comentariu nimănui, inclusiv lui Le însuși. Le s-a oferit să o transfere pe Breed, chiar dacă aceasta ar fi însemnat o retrogradare, de îndată ce se va deschide un post adecvat în districtul său. Breed și-a continuat plângerile până în martie 2007. În această perioadă, Le a analizat din nou performanțele lui Breed, oferindu-i remarci chiar mai bune decât cele primite în evaluarea anterioară.

Înainte ca Le să aibă ocazia de a o transfera pe Breed, Departamentul de prevenire a pierderilor de la Walgreens a primit o plângere de la un angajat al lui Breed. Departamentul a investigat acuzațiile, a efectuat interviuri și a luat declarații de la mai mulți angajați. Le nu a fost implicat în acest proces, în afară de faptul că a asistat la interviul lui Breed. La finalul investigației, departamentul a constatat că Breed a încălcat mai multe politici ale Walgreens, printre care și distribuirea cecurilor de plată a angajaților către alți angajați (înrudiți) și încurajarea angajaților să falsifice registrele magazinului. Când Breed a aflat prima dată despre investigație, și-a oferit demisia lui Le, care a încurajat-o să rămână în cadrul companiei până la aflarea rezultatelor investigației. Singura plângere exprimată de Breed cu privire la investigație a avut loc în timpul unui apel telefonic din 6 iunie 2007 la numărul 1-800 al Walgreens, în timpul căruia a declarat că „nu i-a plăcut modul în care a fost tratată”. După ce lui Le i-au fost furnizate rezultatele investigației, acesta i-a cerut lui Breed să demisioneze. Ea a refuzat și a fost ulterior concediată pe 7 iunie 2007.

Breed, cu asistența unui avocat, a depus o plângere la Comisia pentru egalitatea de șanse la angajare („EEOC”) în iulie 2007. EEOC a emis o notificare privind dreptul de a intenta o acțiune în justiție la 30 iunie 2008, după care Breed a intentat acest proces, invocând încălcări ale Titlului VII, inclusiv discriminare sexuală, rasială și de origine națională, represalii și mediu de lucru ostil.

A. Judecata sumară Standard

Judecata sumară este adecvată dacă „pledoariile, depozițiile, răspunsurile la interogatorii și recunoașterile din dosar, împreună cu declarațiile sub jurământ, dacă este cazul, arată că nu există nicio problemă reală cu privire la vreun fapt material și că partea care se deplasează este îndreptățită la o hotărâre ca o chestiune de drept.” FED. R. CIV. P. 56(c); a se vedea, de asemenea, Carrizales v. State Farm Lloyds, 518 F.3d 343, 345 (5th Cir. 2008). Simpla existență a unei pretinse dispute de fapt între părți nu va învinge o moțiune de judecată sumară, altfel susținută în mod corespunzător; trebuie să existe o absență a oricărei probleme reale de fapt material. Anderson v. Liberty Lobby, Inc., 477 U.S. 242, 247 – 48, 106 S. Ct. 2505 (1986). O chestiune este „materială” dacă rezolvarea ei ar putea afecta rezultatul acțiunii. Burrell v. Dr. Pepper/Seven Up Bottling Group, Inc., 482 F.3d 408, 411 (5th Cir. 2007). „nd un fapt este cu adevărat în dispută doar dacă un juriu rezonabil ar putea da un verdict în favoarea părții care nu a înaintat cererea.” Fordoche, Inc. v. Texaco, Inc., 463 F.3d 388, 392 (5th Cir. 2006).

Partea solicitantă poartă sarcina inițială de a informa instanța cu privire la toate dovezile care demonstrează absența unei probleme reale de fapt material. Celotex Corp. v. Catrett, 477 U.S. 317, 323, 106 S. Ct. 2548 (1986). Numai atunci când partea care a depus cererea s-a achitat de această sarcină inițială, sarcina de a demonstra că există o problemă reală de fapt material revine părții care nu a depus cererea. Id. la 322. În cazul în care partea solicitantă nu reușește să îndeplinească această sarcină, atunci nu are dreptul la o hotărâre sumară și nu este necesară o apărare la moțiune. Id. „Pentru orice chestiune asupra căreia partea nemotivată ar purta sarcina probei la proces … …, reclamantul poate pur și simplu să sublinieze absența probelor și, astfel, să transfere asupra părții nemotivate sarcina de a demonstra, prin probe competente de judecată sumară, că există o problemă de fapt material care să justifice un proces.” Transamerica Ins. Co. v. Avenell, 66 F.3d 715, 718 – 19 (5th Cir. 1995); a se vedea, de asemenea, Celotex, 477 U.S. la 323 – 25. Pentru a împiedica pronunțarea unei hotărâri sumare, „partea care nu solicită o hotărâre trebuie să prezinte „fapte specifice care să arate că există o problemă reală pentru proces””. Matsushita Elec. Indus. Co., Ltd. v. Zenith Radio Corp., 475 U.S. 574, 587, 106 S. Ct. 1348 (1986) (citând FED. R. CIV. P. 56(e)).

Atunci când examinează o moțiune pentru o hotărâre sumară, instanța trebuie să privească probele în lumina cea mai favorabilă celui care nu a depus plângere și să tragă toate concluziile justificabile în favoarea celui care nu a depus plângere. Envtl. Conservation Org. v. City of Dallas, Tex. 529 F.3d 519, 524 (5th Cir. 2008). Instanța trebuie să examineze toate dovezile din dosar, dar nu trebuie să stabilească credibilitatea și nu trebuie să cântărească nicio probă; nu trebuie să țină seama de toate dovezile favorabile părții solicitante pe care juriul nu este obligat să le creadă; și trebuie să acorde credibilitate dovezilor care favorizează partea nemotivată, precum și dovezilor care susțin partea solicitantă, care nu sunt contrazise și nu sunt contrazise. Moore v. Willis Ind. Sch. Dist., 233 F.3d 871, 874 (5th Cir. 2000). Cu toate acestea, partea nemotivată nu poate evita judecata sumară prin simpla prezentare de „afirmații și negații concludente, speculații, deducții improbabile, afirmații nefondate și argumente legaliste”. TIG Ins. Co. v. Sedgwick James of Wash., 276 F.3d 754, 759 (5th Cir. 2002); Little v. Liquid Air Corp., 37 F.3d 1069, 1075 (5th Cir. 1994) (en banc). În același mod, partea care face cererea nu își va îndeplini sarcina probei pe baza unor „afirmații concludente privind fapte finale”. Gossett v. Du-Ra-Kel Corp., 569 F.2d 869, 872 (5th Cir. 1978); a se vedea, de asemenea, Galindo v. Precision Amer. Corp., 754 F.2d 1212, 1221 (5th Cir. 1985).

B. Standardul privind discriminarea sexuală și rasială

Titlul VII prevede că este ilegal ca un angajator să concedieze un angajat din cauza „rasei, culorii, religiei, sexului sau originii naționale”. 42 U.S.C. § 2000e-2(a). Un reclamant poate dovedi discriminarea intenționată fie prin probe directe, fie prin probe circumstanțiale. A se vedea Urbano v. Continental Airlines Inc., 138 F.3d 204, 206 (5th Cir. 1998). Dovezile directe sunt dovezi care, dacă sunt crezute, dovedesc fapta fără inferențe sau prezumții. Jones v. Robinson Prop. Group, L.P., 427 F.3d 987, 992 (5th Cir. 2005) (citând Brown v. E. Miss. Elec. Power Ass’n, 989 F.2d 858, 861 (5th Cir. 1993)). Atunci când un reclamant oferă doar probe circumstanțiale, cadrul McDonnell Douglas cere reclamantului să stabilească un caz prima facie de discriminare, care, dacă este stabilit, ridică o prezumție de discriminare. A se vedea Rutherford v. Harris County, Tex., 197 F.3d 173, 179 – 80 (5th Cir. 1999) (citând McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 802 – 04, 93 S. Ct. 1817 (1973)). Pentru a stabili un caz prima facie, reclamanta trebuie să demonstreze că „(1) este membră a unei clase protejate, (2) era calificată pentru postul său, (3) a suferit o acțiune adversă de angajare și (4) alte persoane aflate în situații similare au fost tratate mai favorabil” sau reclamanta a fost înlocuită de o persoană care nu este minoritară. Willis v. Coca Cola Enters., Inc., 445 F.3d 413, 420 (5th Cir. 2006) (citând Rutherford, 197 F.3d la 184); Jatoi v. Hurst-Eules-Bedford Hosp. Auth., 807 F.2d 1214, 1219 (5th Cir. 1987). Reclamanta trebuie să ridice o problemă reală de fapt material cu privire la toate cele patru elemente ale cazului său prima facie de discriminare. Id.

Dacă reclamantul reușește să stabilească cu succes un caz prima facie de discriminare, angajatorul trebuie apoi să prezinte un motiv legitim nediscriminatoriu pentru decizia nefavorabilă de angajare. Id. Odată ce angajatorul produce un motiv legitim nediscriminatoriu, prezumția de discriminare se disipează și sarcina se transferă înapoi la angajatul reclamant pentru a ridica o problemă reală de fapt material că motivul nediscriminatoriu este doar pretextual. Id.

Pentru a-și îndeplini această sarcină, reclamantul trebuie să prezinte dovezi substanțiale care să indice că motivul legitim nediscriminatoriu invocat este un pretext pentru discriminare. Rachid v. Jack in the Box, Inc., 376 F.3d 305, 312 (5th Cir. 2004). Un reclamant poate stabili existența unui pretext demonstrând fie (1) că motivul oferit de angajator nu este adevărat, fie (2) că motivul este adevărat, dar caracteristica protejată a reclamantului a fost un factor de motivare a deciziei nefavorabile (alternativa „motive mixte”). Idem; Keelan v. Majestco Software, Inc., 407 F.3d 332, 341 (5th Cir. 2005). În cadrul alternativei cu motive mixte, pârâtul trebuie să demonstreze că „aceeași decizie nefavorabilă de angajare ar fi fost luată indiferent de animozitatea discriminatorie” numai dacă reclamantul poate demonstra că caracteristica protejată a fost un factor de motivare a deciziei. Rachid, 376 F.3d la 312 (citare omisă). Reclamantului îi revine sarcina finală de a convinge judecătorul de fapt, printr-o preponderență a probelor, că angajatorul a discriminat-o în mod intenționat din cauza statutului său protejat. Wallace v. Methodist Hosp. Sys., 271 F.3d 212, 219 – 20 (5th Cir. 2001).

C. Standardul de represalii

Dispoziția anti-represalii a Titlului VII protejează un angajat care este discriminat pentru că s-a „opus” unei practici interzise de Titlul VII sau pentru că a „formulat o acuzație, a depus mărturie, a asistat sau a participat” la o „investigație, procedură sau audiere” a Titlului VII.” Burlington N. Santa Fe Ry. Co. v. White, 548 U.S. 53, 59, 126 S. Ct. 2405 (2006) (citând 42 U.S.C. § 2000e-3(a)). Pentru a stabili un caz prima facie de represalii, un reclamant trebuie să demonstreze: (1) că s-a angajat într-o activitate protejată de titlul VII; (2) că a fost supusă unei acțiuni nefavorabile de angajare; și (3) că a existat o legătură întâmplătoare între activitatea protejată și acțiunea nefavorabilă de angajare. Banks v. E. Baton Rouge Parish Schd. Bd., 320 F.3d 570, 575 (5th Cir. 1997). Cel puțin, „pentru a stabili legătura de cauzalitate a unei cereri de represalii, angajatul trebuie să demonstreze că angajatorul știa despre activitatea protejată a angajatului”. Manning v. Chevron Chem. Co., LLC, 332 F.3d 874, 883 (5th Cir. 2003) (citând Medine v. Ramsey Steel Co., 238 F.3d 674, 684 (5th Cir. 2001)).

D. Standardul mediului de lucru ostil

Curtea Supremă a Statelor Unite a menționat în Harris v. Forklife Systems, Inc. că „atunci când un comportament discriminatoriu atât de grav sau de răspândit încât creează un mediu de lucru abuziv pentru angajați din cauza rasei, sexului, religiei sau originii naționale a acestora”, sunt ofensate noțiunile largi ale Titlului VII. 510 U.S. 17, 22, 114 S. Ct. 367 (1993). Dovezile unui mediu de lucru ostil pot include „frecvența comportamentului discriminatoriu; gravitatea acestuia; dacă este fizic amenințător sau umilitor, sau o simplă exprimare ofensatoare; și dacă interferează în mod nerezonabil cu performanța profesională a angajatului.” Portis v. First Nat’l Bank of New Albany, 34 F.3d 325, 333 (5th Cir. 1994) (citând Harris, 510 U.S. la 23).

A. Revendicarea de discriminare

Walgreens susține că acest caz trebuie să fie analizat în conformitate cu cadrul McDonnell Douglas de repartizare a sarcinii, deoarece Breed nu a furnizat nicio dovadă directă de discriminare. Walgreens afirmă că are dreptul la o hotărâre sumară deoarece Breed nu a reușit să stabilească un caz prima facie de discriminare în conformitate cu cadrul McDonnell Douglas, care necesită ca un reclamant să ridice o problemă reală de fapt material în ceea ce privește toate cele patru elemente ale cazului prima facie. În mod specific, Walgreens contestă faptul că Breed poate stabili al treilea și al patrulea element al analizei – faptul că a suferit o acțiune adversă de angajare și că postul său a fost ocupat de o persoană care nu era membră a unui grup protejat sau că persoanele aflate în situații similare în afara clasei protejate au fost tratate mai favorabil. Deși instanța este înclinată să fie de acord cu Walgreens, nu este necesar să facă această determinare.

Presupunând, arguendo, că Breed a furnizat, de fapt, suficiente dovezi de judecată sumară în ceea ce privește fiecare dintre cele patru elemente, Walgreens, la rândul său, și-a îndeplinit sarcina, pasul următor în analiză, de a arăta instanței că există un „motiv legitim nediscriminatoriu” pentru a explica concedierea lui Breed. Rezultatele anchetei efectuate de Walgreens, care la rândul lor au fost furnizate lui Le, au arătat că Breed a încălcat mai multe dintre politicile de fond ale Walgreens. Dkt. 16. Scopul Titlului VII nu este cu siguranță „de a obliga angajatorii să mențină persoanele în serviciul lor indiferent de comportamentul lor ilegal”. NLRB v. Fansteel Corp., 306 U.S. 240, 255, 59 S. Ct. 490 (1939). Prin urmare, explicația oferită de Walgreens „se achită de sarcina probei în această etapă”. McDonnell, 411 U.S. la 803.

Sarcina revine apoi lui Breed de a ridica o problemă reală de fapt material că motivul nediscriminatoriu este pur și simplu pretextual. Breed susține că cazul ei ar trebui să fie analizat sub aspectul „motivelor mixte”, recunoscând astfel că explicația Walgreens pentru concedierea lui Breed – constatările serioase ale anchetei – este adevărată. Rachid, 376 F.3d la 312. Cu toate acestea, Breed susține că caracteristicile sale protejate au fost factori motivaționali în decizia finală de concediere, pe baza mai multor exemple de pretext: faptul că „constatările” investigației pe care Walgreens și-a bazat decizia nu erau „constatări” reale – pentru toate scopurile practice, un argument de semantică; că există o variație între răspunsul EEOC al Walgreens și moțiunea actuală cu privire la motivul pentru care Breed a fost concediată; și faptul că Breed a primit o evaluare „strălucitoare” a performanțelor înainte de concediere, combinat cu politica Walgreens de a permite angajaților, în situația corespunzătoare, să se îmbunătățească înainte de a fi concediați, sugerează că Walgreens a avut motive discriminatorii. Pentru instanța de judecată, aceste exemple tind să implice o analiză în conformitate cu punctul de vedere alternativ – că motivul concedierii de către Walgreens nu este adevărat – în loc de analiza „motivelor mixte”. Cu toate acestea, în orice caz, instanța pur și simplu nu găsește niciun merit în aceste argumente. Aceste pretinse exemple de pretext nu creează o problemă materială de fapt cu privire la faptul că decizia de concediere a lui Breed s-a bazat pe altceva decât pe o acuzație foarte serioasă, pe o investigație și pe constatarea unei infracțiuni. Cele două comentarii făcute de Le despre care Breed susține că arată o motivație mixtă în decizia de concediere a Walgreens nu se ridică la nivelul de discriminare pe care îl impune Titlul VII.

În cele din urmă, în subsidiar, Breed susține că există dovezi directe ale discriminării din partea Walgreens în declarația lui Le cu „puncte duble” și, prin urmare, analiza McDonnell Douglas nu este necesară. Jatoi, 807 F.2d la 1219. Cu toate acestea, după cum a remarcat Curtea a cincea, „mărturia generalizată a unui angajat cu privire la convingerea subiectivă că concedierea a fost rezultatul unei … discriminări este insuficientă” pentru a fi considerată o dovadă directă. Elliott v. Group Med. Surgical Serv., 714 F.2d 556, 566 (5th Cir. 1983). În acest caz, instanța nu va citi în această declarație, oricât de ofensatoare și neprofesionistă ar fi, o legătură cu concedierea lui Breed aproape șase luni mai târziu. În schimb, pentru a cataloga această dovadă directă, instanța ar trebui să deducă faptul că nemulțumirea lui Le față de decizia lui Breed de a părăsi Programul EL s-a manifestat prin concedierea acesteia – o deducție pe care instanța nu o poate face. Portis, 34 F.3d la 329 (considerând că declarațiile care nu necesită deducții pentru a face legătura între presupusul comportament discriminatoriu și caracteristicile protejate ale unui reclamant sunt suficiente pentru a fi considerate probe directe). Prin urmare, această declarație nu poate fi considerată probă directă, împiedicând astfel Breed să își stabilească cazul prima facie.

În concluzie, deoarece Walgreens a furnizat instanței un motiv legitim și nediscriminatoriu pentru concedierea lui Breed, pentru care Breed nu a reușit să creeze o problemă reală de fapt material în ceea ce privește natura sa pretextuală, și deoarece Breed nu are dovezi directe de discriminare, moțiunea Walgreens pentru judecata sumară este RESPINSĂ în ceea ce privește pretențiile de discriminare ale lui Breed.

B. Revendicarea de represalii

Breed susține că „s-a opus practicii discriminatorii de a o transfera” la un magazin presupus din cauza rasei sale, ceea ce Breed susține că este o „activitate protejată”. Dkt. 1. Deși Breed a fost de acord cu transferul și ambele părți au recunoscut că este vorba de o promovare, Breed susține acum că a făcut obiectul unor represalii (prin concediere) pentru că s-a opus transferului. Idem. Este adevărat că Breed a discutat cu Le despre nemulțumirea ei cu privire la transfer; cu toate acestea, comentariile ei s-au limitat la cele legate de distanța magazinului față de casa ei și de siguranța zonelor din jur. Dkt. 16, Ex. O. Nu se contestă faptul că Breed nu a reușit să își exprime opoziția față de transfer din cauza presupuselor motive legate de rasa sa în niciun fel, în niciun moment, cu nicio persoană, înainte de depunerea acestei acțiuni în justiție. Id.

După examinarea dosarului, instanța consideră că lipsesc dovezile de judecată sumară în ceea ce privește elementul de cauzalitate al cazului prima facie al lui Breed. După cum a menționat al Cincilea Circuit, cel puțin, un angajator trebuie să aibă cunoștință de activitatea protejată a angajatului pentru a stabili cazul prima facie al acestuia. În cazul de față, Walgreens nu a fost în niciun moment la curent cu activitatea protejată a lui Breed – care se opunea transferului din cauza presupusului motiv întemeiat pe rasa sa – pentru că pur și simplu nu a fost articulată. Deși instanța acordă o mare importanță scopului și protecției oferite de Titlul VII, nu este dispusă să pedepsească angajatorii care acționează, sau nu acționează, fără să cunoască plângerile pe care un angajat le-ar putea avea împotriva sa. Prin urmare, moțiunea Walgreens pentru judecata sumară este RESPINSĂ în ceea ce privește cererea de răzbunare a lui Breed.

C. Revendicarea privind mediul de lucru ostil

Deși Breed nu a invocat în mod specific un mediu de lucru ostil ca fiind una dintre plângerile sale enumerate, ea a sugerat acest lucru prin invocarea pretențiilor sale de discriminare. A se vedea Dkt. 1. Deoarece Breed nu este, de fapt, obligată să folosească „cuvinte magice” pentru a face o reclamație de mediu de lucru ostil, instanța consideră că este prudent să analizeze și această posibilă afirmație. Portis, 34 F.3d la 332 n. 14.

Breed nu reușește să furnizeze instanței nicio dovadă de judecată sumară care să se refere la oricare dintre factorii enumerați de Curtea Supremă care trebuie luați în considerare. Dosarul este lipsit de comportamentul discriminatoriu „frecvent” și „sever” pe care un mediu de lucru ostil l-ar produce în mod necesar. Harris, 510 U.S. la 23. Mai mult, nu există niciun indiciu că vreuna dintre presupusele remarci discriminatorii ar fi interferat în vreun fel cu performanța la locul de muncă a lui Breed. Id. De fapt, evaluările performanțelor sale sugerează contrariul. În timp ce instanța este conștientă de faptul că nu există un test clar în ceea ce privește această cerere, aceasta consideră că lipsesc dovezile, având în vedere „toate circumstanțele”, pentru a crea o problemă reală de fapt material. Id. Prin urmare, moțiunea de judecată sumară este RESPINSĂ în ceea ce privește revendicarea lui Breed privind potențialul mediu de lucru ostil.

IV. CONCLUZIE

În curs de soluționare în fața instanței este moțiunea pârâtului Walgreens pentru o judecată sumară. Dkt. 16. Pe baza examinării pledoariilor părților, a probelor de judecată sumară și a legislației aplicabile, instanța RESPINGE cererea de judecată sumară a Walgreens în ceea ce privește cele trei pretenții ale reclamantului: (1) discriminare pe criterii de sex, rasă și origine națională; (2) represalii; și (3) mediu de lucru ostil.

Se ORDONĂ astfel.