Key Concept

Women bullying women in the workplace é um fenómeno preocupantemente comum e importante para as líderes compreenderem e lidarem com ele; porque, de acordo com esta Ideia, os seus efeitos negativos podem ondular por toda uma organização. Aqui, uma metáfora envolvendo priming, pintura, descascamento e polimento é usada para explicar como esse bullying ocorre, e como ele pode ser superado.

Idea Summary

Você já ouviu falar do ‘elefante rosa na sala?’ Se você é uma mulher nos EUA, você pode ser uma das até 70% das mulheres que já experimentaram isso: mulheres bullying mulheres (WBW) no trabalho. Embora seja improvável que a maioria das mulheres que intimidam outras mulheres decidam conscientemente fazê-lo para destruir a vida profissional de outras mulheres, este pode ser o resultado.

De acordo com os professores da Universidade do Novo México e da UNC Kenan-Flagler Business School, as mulheres intimidam outras mulheres no trabalho mais do dobro das vezes que visam os homens. Elas definem o bullying no local de trabalho como “ações negativas repetidas e persistentes para com um ou mais indivíduos, que envolvem uma percepção de desequilíbrio de poder e criam um ambiente de trabalho hostil”.

Em seu trabalho, que foi apresentado como um capítulo no livro Gender and the Dysfunctional Workplace, Elizabeth Dickinson e seus colegas pesquisadores sugerem que o fenômeno WBW envolve quatro padrões, ou processos: priming, pintura, descascamento e polimento.

• Do priming à pintura: tal como ‘priming’ da madeira antes da pintura, os processos sociais preparam e encorajam as mulheres a escolher materiais particulares para construir as suas identidades profissionais. Os processos sociais que primam pela identidade das mulheres e podem impeli-las a intimidar outras mulheres, incluem: experimentar as mulheres como um grupo oprimido e mudo, regras de exibição de emoções para as mulheres, a noção de mulheres como ‘irmãs’, os espaços limitados para as mulheres, etc.
• Da pintura ao descasque: tornar-se conhecido por outros – ou ‘pintado’ como – um bully pode resultar em uma série de resultados inesperados e desagradáveis para bullies, outras mulheres e organizações como um todo. Dickinson et al descrevem esta fase da construção da identidade como uma mudança para o ‘descasque’; um termo que denota entropia e declínio, devido aos efeitos negativos que o bullying tem sobre as imagens profissionais.
• Do descasque ao polimento: este é o processo que as mulheres, as organizações e a sociedade devem passar para entender, contextualizar e depois abandonar o comportamento agressivo ao longo do tempo

Aplicação Empresarial

Discutindo essa idéia, Dickinson diz que é “extremamente importante” que as organizações entendam o fenômeno WBW, pois sem uma intervenção e reforma organizacional e cultural mais ampla – incluindo o reconhecimento, a compreensão e a abordagem da questão – a mudança será difícil. O conselho de Dickinson é triplo:

1. O primeiro passo é criar uma cultura organizacional que apóie a diversidade de gênero. “Isto não significa uma abordagem ‘adicionar mulheres e agitar'”, diz ela, referindo-se apenas ao aumento do número de mulheres empregadas. “Ao contrário, pessoas de todos os sexos podem trazer idéias e abordagens inovadoras, incluindo a criação de ambientes de trabalho colaborativos e desafiando estruturas de poder tradicionais e formas de ser”
2. Segundamente, os líderes devem constantemente e criticamente avaliar as pessoas e suas ações, e ouvir atentamente o que está acontecendo, mesmo que você não goste do que você ouve/vê. “O que é interessante é quantos membros da organização normalmente sabem quem são os valentões”, destaca Dickinson. “Às vezes a tendência é varrer essas questões para debaixo do tapete, porque elas podem levar muito tempo e energia, para não mencionar as implicações legais e de RH”
3. Finalmente, além de olhar para questões a nível individual, os líderes precisam perguntar como uma cultura organizacional pode apoiar direta ou indiretamente o comportamento. “Isso não quer dizer que os valentões não sejam responsáveis; significa que os líderes também precisam olhar para o panorama geral. Colocamos perguntas específicas (no artigo original, linkado abaixo) que os membros da organização – assim como os valentões e alvos – podem pedir para guiá-los através deste processo, incluindo possivelmente ajudar os valentões a ver o que eles estão fazendo, em vez de ignorá-los ou demiti-los”