GRAY MILLER, Juiz Distrital

Pendente perante o tribunal é a moção do réu Walgreen Co. (“Walgreens”) para julgamento sumário. Dkt. 16. Em consideração às alegações das partes, às provas do julgamento sumário e à lei aplicável, a moção do tribunal GRANTS Walgreens para o julgamento sumário.

I. ANTECEDENTES

Walgreens é uma corporação composta por farmácias nacionais de varejo. A queixosa Maria Breed (“Raça”), uma mulher hispânica, foi contratada pela Walgreens em 1999 e transferida para o Texas em 2005 como gerente de loja. Logo depois, ela se voluntariou para participar do Programa de Lojas Líderes Emergentes da Walgreens (“Programa EL”), cujo objetivo é preparar gerentes de lojas para a promoção ao cargo de gerente distrital. Id. Durante esse período, Anthony Le (“Le”) assumiu o cargo de gerente distrital para o distrito em que a loja da Raça estava localizada. Em Março de 2006, a Breed recebeu um “Aviso Final” escrito para a má gestão do dinheiro corporativo. Um mês mais tarde, em Abril de 2006, a Breed recebeu o que ambas as partes concordam ser uma revisão extraordinária da Le. Notavelmente, como parte do processo de revisão, a Breed designou que ela poderia “lidar com uma loja de maior volume ou com uma nova loja”. Em parte devido às suas revisões “brilhantes”, Le então ofereceu à Breed a oportunidade de transferir para uma loja de maior volume 24 horas dentro do mesmo distrito em Outubro de 2006. Ambas as partes viram essa transferência como uma promoção, pois a natureza de alto volume da loja, além de suas operações de 24 horas, aumentaria o potencial de bônus da Raça. A Raça aceitou a posição, observando que foi “considerada uma promoção”. Após assumir a nova loja, a Raça determinou que os encargos combinados do Programa EL com suas novas responsabilidades na loja eram muito grandes; portanto, ela se retirou do Programa EL em janeiro de 2007. A Breed alega que, ao saber de sua decisão, Le respondeu dizendo “Você está me matando”. Com você, eu faço minha cota. . . . Consigo pontos duplos contigo, és uma hispânica”. Le nega fazer esse comentário, e alega ainda que não teria motivo para dizer tal coisa, já que nem suas críticas nem seu esquema de pagamento incluem se ele tem gerentes subordinados participando do Programa EL. A raça alega que sua relação de trabalho com Le ficou tensa após sua decisão de se retirar, acabando por se assemelhar a uma “separação” entre os dois.

A partir de Novembro de 2006, um mês após a transferência de Breed, ela começou a expressar queixas a Le sobre a sua nova loja, incluindo que era um passeio longe para ela e que ela “não se sentia segura” no bairro vizinho. Em algum momento da conversa, a Breed alega que Le lhe disse que ela “deveria se sentir como se fosse da família porque a maioria dos clientes são mexicanos” e que ela “deveria se encaixar no perfil”. No entanto, Breed admite que ela não expressou sua desaprovação a ninguém, incluindo o próprio Le. Le ofereceu-se para transferir a Breed, mesmo que isso significasse uma despromoção, assim que uma posição apropriada no seu distrito fosse aberta. A Breed continuou suas reclamações até março de 2007. Durante este período de tempo, Le voltou a rever o desempenho da Raça, dando-lhe comentários ainda melhores do que os recebidos na sua avaliação anterior.

Antes de Le ter tido a oportunidade de transferir a Breed, o Departamento de Prevenção de Perdas da Walgreens recebeu uma reclamação de um funcionário da Breed’s. O departamento investigou as alegações, conduziu entrevistas e recebeu declarações de vários funcionários. Le não esteve envolvido nesse processo, além de participar da entrevista da Breed. No final da investigação, o departamento descobriu que a Breed tinha violado várias políticas da Walgreens, incluindo o desembolso de cheques de pagamento dos funcionários a outros funcionários (relacionados), e o incentivo aos funcionários para falsificarem registros da loja. Quando a Breed tomou conhecimento da investigação, ela ofereceu sua demissão a Le, que a encorajou a permanecer na empresa enquanto aguardava os resultados da investigação. A única reclamação da Breed sobre a investigação ocorreu durante um telefonema de 6 de junho de 2007 para o número 1-800 da Walgreens, durante o qual ela afirmou que “não gostou do jeito que estava sendo tratado”. Depois que Le recebeu os resultados da investigação, ele pediu à Breed que se demitisse. Ela se recusou e foi encerrada posteriormente em 7 de junho de 2007.

Breed, com a assistência de um advogado, apresentou uma reclamação à Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego (“EEOC”) em julho de 2007. A EEOC emitiu um Aviso de Direito de Processa em 30 de junho de 2008, após o que a Breed entrou com essa ação, alegando violações do Título VII, incluindo discriminação sexual, racial e de origem nacional, retaliação e ambiente de trabalho hostil.

A. Norma de julgamento sumário

O julgamento sumário é adequado se “as alegações, depoimentos, respostas aos interrogatórios e admissões arquivadas, juntamente com as declarações juramentadas, se houver, mostrarem que não há questão genuína quanto a qualquer fato material e que a parte que se muda tem direito a um julgamento como uma questão de direito”. FED. R. CIV. P. 56(c); ver também Carrizales v. State Farm Lloyds, 518 F.3d 343, 345 (5ª Cir. 2008). A mera existência de alguma suposta disputa factual entre as partes não irá derrotar uma moção de julgamento sumário devidamente apoiada; deve haver uma ausência de qualquer questão genuína de fato material. Anderson v. Liberty Lobby, Inc., 477 U.S. 242, 247 – 48, 106 S. Ct. 2505 (1986). Uma questão é “material” se sua resolução puder afetar o resultado da ação. Burrell v. Dr. Pepper/Seven Up Bottling Group, Inc., 482 F.3d 408, 411 (5th Cir. 2007). “e um fato está genuinamente em disputa somente se um júri razoável pudesse devolver um veredicto para a parte não-movente”. Fordoche, Inc. v. Texaco, Inc., 463 F.3d 388, 392 (5ª Cir. 2006).

A parte em movimento tem o ónus inicial de informar o tribunal de todas as provas que demonstrem a ausência de uma questão genuína de facto material. Celotex Corp. v. Catrett, 477 U.S. 317, 323, 106 S. Ct. 2548 (1986). Somente quando a parte que se desloca tem descarregado este fardo inicial é que o fardo passa para a parte que não se desloca para demonstrar que existe uma questão genuína de fato material. Id. em 322. Se a parte que se move não cumprir com este fardo, então ela não tem direito a um julgamento sumário, e nenhuma defesa à moção é necessária. Id. “Para qualquer questão sobre a qual o não-movedor arcaria com o ônus da prova no julgamento …, o movente pode meramente apontar a ausência de prova e assim transferir para o não-movedor o ônus de demonstrar, através de julgamento sumário competente, que existe uma questão de fato material que justifique o julgamento”. Transamerica Ins. Co. v. Avenell, 66 F.3d 715, 718 – 19 (5º Cir. 1995); ver também Celotex, 477 U.S. em 323 – 25. Para evitar um julgamento sumário, “a parte não-movente deve apresentar `fatos específicos mostrando que há uma questão genuína para julgamento'”. Matsushita Elec. Indus. Co., Ltd. v. Zenith Radio Corp., 475 U.S. 574, 587, 106 S. Ct. 1348 (1986) (citando FED. R. CIV. P. 56(e)).

Ao considerar uma moção para julgamento sumário, o tribunal deve ver a evidência na luz mais favorável ao não-movente e tirar todas as inferências justificáveis em favor do não-movente. Envtl. Conservation Org. v. City of Dallas, Tex., 529 F.3d 519, 524 (5ª Cir. 2008). O tribunal deve rever todas as provas do registro, mas não fazer determinações de credibilidade ou pesar qualquer prova; desconsiderar todas as provas favoráveis à parte em movimento que o júri não é obrigado a acreditar; e dar credibilidade às provas que favorecem a parte não em movimento, bem como às provas que apóiam a parte em movimento que não é impedida e não é atingida. Moore v. Willis Ind. Sch. Dist., 233 F.3d 871, 874 (5ª Cir. 2000). Entretanto, o não-movente não pode evitar o julgamento sumário simplesmente apresentando “alegações e negações conclusivas, especulações, inferências improváveis, afirmações não substanciadas e argumentação legalista”. TIG Ins. Co. v. Sedgwick James of Wash., 276 F.3d 754, 759 (5th Cir. 2002); Little v. Liquid Air Corp., 37 F.3d 1069, 1075 (5th Cir. 1994) (en banc). Da mesma forma, a parte em movimento não cumprirá seu ônus de prova com base em “afirmações carecas de fatos finais” conclusivas. Gossett v. Du-Ra-Kel Corp., 569 F.2d 869, 872 (5ª Cir. 1978); ver também Galindo v. Precision Amer. Corp., 754 F.2d 1212, 1221 (5ª Cir. 1985).

B. Padrão de Sexo e Discriminação Racial

Título VII torna ilegal para um empregador dispensar um empregado por causa de sua “raça, cor, religião, sexo, ou origem nacional”. 42 U.S.C. § 2000e-2(a). Um queixoso pode provar discriminação intencional através de provas diretas ou circunstanciais. Ver Urbano v. Continental Airlines Inc., 138 F.3d 204, 206 (5th Cir. 1998). Evidência direta é a evidência que, se acreditada, prova o fato sem inferência ou presunção. Jones v. Robinson Prop. Group, L.P., 427 F.3d 987, 992 (5ª Cir. 2005) (citando Brown v. E. Miss. Elec. Power Ass’n, 989 F.2d 858, 861 (5ª Cir. 1993)). Quando um queixoso oferece apenas provas circunstanciais, o quadro McDonnell Douglas exige que o queixoso estabeleça um caso prima facie de discriminação, o que, se estabelecido, levanta uma presunção de discriminação. Ver Rutherford v. Harris County, Tex., 197 F.3d 173, 179 – 80 (5th Cir. 1999) (citando McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 802 – 04, 93 S. Ct. 1817 (1973)). Para estabelecer um caso prima facie, a queixosa deve mostrar que “(1) ela é um membro de uma classe protegida, (2) ela foi qualificada para o seu cargo, (3) ela sofreu uma ação de emprego adversa, e (4) outros situados similarmente foram tratados mais favoravelmente” ou a queixosa foi substituída por uma não-minoridade. Willis v. Coca Cola Enters., Inc., 445 F.3d 413, 420 (5ª Cir. 2006) (citando Rutherford, 197 F.3d a 184); Jatoi v. Hurst-Eules-Bedford Hosp. Auth., 807 F.2d 1214, 1219 (5ª Cir. 1987). A queixosa deve levantar uma questão genuína de fato material quanto aos quatro elementos do seu caso prima facie de discriminação. Id.

Se a autora estabelecer com sucesso um caso prima facie de discriminação, o empregador deve então produzir uma razão legítima e não discriminatória para a decisão negativa de emprego. Id. Uma vez que o empregador produza uma razão legítima não discriminatória, a presunção de discriminação se dissipa e o ônus se desloca de volta para o requerente-empregado para levantar uma questão genuína de fato material de que a razão não discriminatória é meramente pretextual. Id.

Para carregar este fardo, o requerente deve produzir provas substanciais indicando que a razão não discriminatória legítima apresentada é um pretexto para a discriminação. Rachid v. Jack in the Box, Inc., 376 F.3d 305, 312 (5ª Cir. 2004). Um queixoso pode estabelecer um pretexto mostrando (1) que a razão oferecida pelo empregador não é verdadeira, ou (2) que a razão é verdadeira, mas que a característica protegida do queixoso foi um fator motivador na decisão adversa (a alternativa “mixed-motives”). Id.; Keelan v. Majestco Software, Inc., 407 F.3d 332, 341 (5ª Cir. 2005). Sob a alternativa de motivos mistos, o réu deve mostrar que “a mesma decisão negativa de emprego teria sido tomada independentemente do animus discriminatório” apenas se o requerente puder mostrar que a característica protegida foi um fator motivador na decisão. Rachid, 376 F.3d a 312 (citação omitida). A queixosa suporta o fardo final de persuadir o provador de fato, por uma preponderância da evidência, de que o empregador intencionalmente a discriminou por causa do seu status protegido. Wallace v. Methodist Hosp. Sys., 271 F.3d 212, 219 – 20 (5º Cir. 2001).

C. Norma de Retaliação

A disposição anti-retaliação do Título VII protege uma funcionária que é discriminada porque ela “propôs” uma prática que o Título VII proíbe ou “fez uma acusação, testemunhou, auxiliou ou participou” de uma “investigação, processo ou audiência” do Título VII”. Burlington N. Santa Fe Ry. Co. v. White, 548 U.S. 53, 59, 126 S. Ct. 2405 (2006) (citando 42 U.S.C. § 2000e-3(a)). Para estabelecer um caso prima facie de retaliação, um queixoso deve comparecer: (1) ela se envolveu em uma atividade protegida pelo Título VII; (2) ela foi submetida a uma ação de emprego adversa; e (3) existiu uma ligação casual entre a atividade protegida e a ação de emprego adversa. Banks v. E. Baton Rouge Parish Sch. Bd., 320 F.3d 570, 575 (5th Cir. 1997). No mínimo, “a fim de estabelecer o nexo de causalidade de uma acção de retaliação, o empregado deve demonstrar que o empregador sabia da actividade protegida do empregado”. Manning v. Chevron Chem. Co., LLC, 332 F.3d 874, 883 (5ª Cir. 2003) (citando Medine v. Ramsey Steel Co., 238 F.3d 674, 684 (5ª Cir. 2001)).

D. Norma de Ambiente de Trabalho Hostil

A Suprema Corte dos Estados Unidos observou em Harris v. Forklife Systems, Inc. que “quando a conduta discriminatória é tão severa ou difundida que cria um ambiente de trabalho abusivo para os empregados por causa de sua raça, gênero, religião ou origem nacional”, as noções amplas do Título VII são ofendidas. 510 U.S. 17, 22, 114 S. Ct. 367 (1993). As evidências de um ambiente de trabalho hostil podem incluir “a frequência de conduta discriminatória; sua severidade; se é fisicamente ameaçador ou humilhante, ou uma mera declaração ofensiva”; e se interfere irrazoavelmente com o desempenho profissional de um empregado.” Portis v. First Nat’l Bank of New Albany, 34 F.3d 325, 333 (5º Cir. 1994) (citando Harris, 510 U.S. aos 23 anos).

A. Alegação de Discriminação

Walgreens argumenta que esse caso deve ser analisado sob a estrutura de transferência de carga da McDonnell Douglas porque a Breed não forneceu nenhuma evidência direta de discriminação. A Walgreens afirma que tem direito a um julgamento sumário porque a Breed não conseguiu estabelecer um caso de discriminação prima facie sob o quadro da McDonnell Douglas, o que requer que um queixoso levante uma questão genuína de facto material quanto aos quatro elementos do caso prima facie. Especificamente, a Walgreens contesta que a Raça possa estabelecer o terceiro e quarto elementos da análise – que ela sofreu uma ação de emprego adversa e que sua posição foi preenchida com uma pessoa que não era membro de um grupo protegido ou que indivíduos situados similarmente fora da classe protegida foram tratados de forma mais favorável. Embora o tribunal esteja inclinado a concordar com a Walgreens, é desnecessário fazer essa determinação.

Assumindo, argumentando, que a Raça de fato forneceu provas suficientes de julgamento sumário quanto a cada um dos quatro elementos, o Walgreens, por sua vez, cumpriu seu fardo, o passo subseqüente na análise, para mostrar ao tribunal que existe uma “razão legítima não discriminatória” para explicar o término da Raça. Os resultados da investigação da Walgreens, que por sua vez foram fornecidos a Le, revelaram que a Breed violou várias das políticas substantivas da Walgreens. Dkt. 16. O propósito do Título VII certamente não é “obrigar os empregadores a reter pessoas em seu emprego, independentemente de sua conduta ilegal”. NLRB v. Fansteel Corp., 306 U.S. 240, 255, 59 S. Ct. 490 (1939). Portanto, a explicação da Walgreens “descarrega o ónus da prova nesta fase”. McDonnell, 411 U.S. em 803.

O fardo então retorna à Raça para levantar uma questão genuína de fato material de que a razão não discriminatória é meramente pretextual. A Breed alega que seu caso deve ser analisado sob o prisma dos “motivos mistos”, reconhecendo assim que a explicação da Walgreens para o encerramento da Breed – as sérias conclusões da investigação – é verdadeira. Rachid, 376 F.3d a 312. No entanto, a raça alega que suas características protegidas foram fatores motivadores na decisão final de rescisão, com base em vários exemplos de pretexto: que as “descobertas” da investigação em que a Walgreens baseou sua decisão não foram “descobertas” reais – para todos os efeitos práticos, um argumento de semântica; que existe uma variação entre a resposta da Walgreens ao EEOC e a moção atual sobre a razão pela qual a Breed foi demitida; e o fato de que a Breed recebeu uma revisão de desempenho “brilhante” antes de sua demissão, combinada com a política da Walgreens de permitir que os funcionários, na situação apropriada, melhorassem antes de serem demitidos, sugere que a Walgreens tinha motivos discriminatórios. Para o tribunal, estes exemplos tendem a implicar uma análise sob o prong alternativo – que a razão da Walgreens para a rescisão não é verdadeira – em vez da análise dos “motivos mistos”. Em qualquer dos casos, porém, o tribunal simplesmente não encontra nenhum mérito para estes argumentos. Esses alegados exemplos de pretexto não criam uma questão material de fato sobre se a decisão de encerrar a Raça foi baseada em outra coisa que não uma alegação muito séria, investigação e constatação de delito. Os dois comentários feitos por Le de que as alegações da Raça mostram um motivo misto na decisão de encerramento da Walgreens não elevam o nível de discriminação que o Título VII exige.

Finalmente, em alternativa, a Raça argumenta que existem provas directas da discriminação da Walgreens na declaração de Le “pontos duplos”, e portanto, a análise McDonnell Douglas não é necessária. Jatoi, 807 F.2d a 1219. Entretanto, como a Quinta Corte observou, “o testemunho generalizado de um funcionário sobre a crença subjetiva de que a dispensa foi o resultado de . . . discriminação é insuficiente” para ser considerada como prova direta. Elliott v. Grupo Med. Surgical Serv., 714 F.2d 556, 566 (5ª Cir. 1983). Aqui, o tribunal não vai ler nesta declaração, por mais ofensiva e pouco profissional que seja, uma ligação com a extinção da Breed quase seis meses depois. Em vez disso, para rotular essa prova direta, o tribunal seria obrigado a inferir que o descontentamento de Le com a decisão da Raça de deixar o Programa EL se manifestou em seu despedimento – uma inferência que o tribunal é incapaz de fazer. Portis, 34 F.3d a 329 (encontrando declarações que não requerem inferências para relacionar a alegada conduta discriminatória com as características protegidas da autora suficiente para ser considerada como prova direta). Portanto, esta declaração não pode ser considerada prova directa, impedindo assim a Raça de estabelecer o seu caso prima facie.

Em suma, porque a Walgreens forneceu ao tribunal uma razão legítima e não discriminatória para o encerramento da Raça, para a qual a Raça não conseguiu criar uma questão genuína de facto material quanto à sua natureza pretextual, e porque a Raça não possui provas directas de discriminação, a moção da Walgreens para um julgamento sumário é CONCEDIDA quanto às alegações de discriminação da Raça.

B. Pedido de Retaliação

A raça alega que ela “se opôs à prática discriminatória de transferi-la” para uma loja alegadamente devido à sua raça, o que a raça alega ser uma “atividade protegida”. Dkt. 1. Embora a Breed tenha concordado com a transferência e ambos os lados a tenham reconhecido como uma promoção, a Breed alega agora que foi retaliada (pela sua rescisão) por se ter oposto à transferência. Id. É verdade que a Raça discutiu a sua insatisfação com a transferência com Le; no entanto, os seus comentários foram limitados aos relacionados com a distância da loja da sua casa e com a segurança das áreas circundantes. Dkt. 16, Ex. O. É incontestável que a Raça não expressou a sua oposição à transferência devido à sua alegada base na sua raça, de qualquer forma, a qualquer momento, com qualquer pessoa, antes da apresentação desta acção judicial. Id.

Depois de rever os registos, o tribunal considera que faltam provas de julgamento sumário quanto ao elemento causal do caso prima facie da Breed. Como a Quinta Circunscrição observou, no mínimo, um empregador deve ter conhecimento da atividade protegida do empregado a fim de estabelecer seu caso prima facie. Aqui, em nenhum momento a Walgreens teve conhecimento da atividade protegida da Raça – opondo-se à transferência devido à sua suposta base na sua raça – porque ela simplesmente ficou desarticulada. Embora o tribunal tenha em alta consideração o propósito e a protecção que o Título VII lhe confere, não está disposto a punir os empregadores que agem, ou não agem, sem conhecimento das queixas que um empregado possa ter contra ela. Portanto, a moção da Walgreens para julgamento sumário é CONCEDIDA quanto à reivindicação de retaliação da Breed.

C. Reclamação de Ambiente de Trabalho Hostil

Embora a Breed não tenha alegado especificamente ambiente de trabalho hostil como uma de suas reclamações enumeradas, ela o implicou através da alegação de suas alegações de discriminação. Ver Dkt. 1. Como a Breed não é de fato obrigada a usar “palavras mágicas” para fazer uma alegação de ambiente de trabalho hostil, o tribunal considera prudente analisar essa possível alegação também. Portis, 34 F.3d a 332 n. 14.

A raça não fornece ao tribunal qualquer prova de julgamento sumário que se relacione a qualquer um dos fatores enumerados pela Suprema Corte a serem considerados. O registro é desprovido da conduta “freqüente” e “grave” discriminatória que um ambiente de trabalho hostil necessariamente produziria. Harris, 510 EUA, aos 23 anos. Além disso, não há indicação de que alguma das alegadas observações discriminatórias tenha interferido de alguma forma com o desempenho da raça no local de trabalho. Id. Na verdade, as suas análises de desempenho sugerem o contrário. Embora o tribunal esteja ciente de que não existe um teste de linha brilhante quanto a essa alegação, ele considera que faltam provas, dadas “todas as circunstâncias”, para criar uma questão genuína de fato material. Id. Portanto, a moção para julgamento sumário é CONCEDIDA quanto à potencial alegação de ambiente de trabalho hostil da Breed.

IV. CONCLUSÃO

Pendente perante o tribunal está a moção do réu Walgreens para julgamento sumário. Dkt. 16. Considerando as alegações das partes, a prova do julgamento sumário e a lei aplicável, a moção do tribunal GRANTS Walgreens para julgamento sumário quanto às três alegações do requerente: (1) discriminação por sexo, raça e origem nacional; (2) retaliação; e (3) ambiente de trabalho hostil.

É assim ORDENADO.