GRAY MILLER, District Judge

Voor de rechtbank is gedaagde Walgreen Co.’s (“Walgreens”) motie voor summier vonnis. Dkt. 16. Na overweging van de pleidooien van de partijen, het summiere vonnis bewijs, en de toepasselijke wet, de rechtbank GRANTS Walgreens ’s motie voor een summier vonnis.

I. ACHTERGROND

Walgreens is een onderneming die bestaat uit nationale detailhandelsapotheken. Eiseres Maria Breed (“Breed”), een Latijns-Amerikaanse vrouw, werd in 1999 door Walgreens aangenomen en in 2005 overgeplaatst naar Texas als winkelmanager. Kort daarna nam zij vrijwillig deel aan Walgreens Emerging Leader Store Program (“EL-programma”), dat tot doel heeft winkelmanagers klaar te stomen voor promotie naar de functie van districtmanager. Id. In die periode nam Anthony Le (“Le”) de functie van districtmanager over voor het district waarin de winkel van Breed zich bevond. In maart 2006 kreeg Breed een schriftelijke “laatste waarschuwing” voor het verkeerd omgaan met bedrijfsgelden. Een maand later, in april 2006, kreeg Breed een, naar beide partijen beamen, uitstekende beoordeling van Le. Als onderdeel van het beoordelingsproces heeft Breed aangegeven dat zij “een winkel met een hoger volume of een nieuwe winkel aankon”. Mede op grond van haar “gloeiende” beoordelingen, heeft Le Breed de mogelijkheid geboden om in oktober 2006 over te stappen naar een 24-uurs winkel met een hoger volume binnen hetzelfde district. Beide partijen beschouwden deze overplaatsing als een promotie, aangezien het hoge volume van de winkel, naast het feit dat deze 24 uur per dag open was, Breed’s bonuspotentieel zou verhogen. Breed aanvaardde de functie en merkte op dat het “als een promotie werd beschouwd”. Nadat zij de nieuwe winkel had overgenomen, besloot Breed dat de gecombineerde lasten van het EL Programma en haar nieuwe verantwoordelijkheden in de winkel te groot waren; zij trok zich daarom in januari 2007 terug uit het EL Programma. Breed beweert dat toen zij van haar beslissing hoorde, Le reageerde met de woorden: “Je maakt me kapot. Met jou haal ik mijn quota. . . . Ik krijg dubbele punten met jou, omdat je een Latijns-Amerikaanse vrouw bent.” Le ontkent deze opmerking te hebben gemaakt, en hij stelt verder dat hij geen motief zou hebben om zoiets te zeggen, aangezien noch in zijn beoordelingen noch in zijn beloningsregeling is opgenomen of hij ondergeschikte managers heeft die deelnemen aan het EL-programma. Breed beweert dat haar werkrelatie met Le na haar besluit om zich terug te trekken gespannen werd, en uiteindelijk op een “breuk” tussen de twee ging lijken.

Vanaf november 2006, een maand nadat Breed was overgeplaatst, begon zij tegen Le klachten te uiten over haar nieuwe winkel, waaronder dat het een eind rijden voor haar was en dat zij zich “niet veilig voelde” in de omliggende buurt. Op een bepaald moment tijdens het gesprek zei Le volgens Breed tegen haar dat ze “het gevoel moest hebben dat je familie bent omdat de meeste klanten Mexicaans zijn” en dat ze “in het profiel moest passen”. Breed geeft echter toe dat zij haar afkeuring van deze opmerking tegen niemand heeft geuit, ook niet tegen Le zelf. Le bood aan om Breed over te plaatsen, zelfs als dat een demotie zou betekenen, zodra er een passende functie in zijn district zou vrijkomen. Breed heeft haar klachten voortgezet tot maart 2007. In die periode beoordeelde Le Breed’s prestaties opnieuw en gaf haar nog betere beoordelingen dan zij in haar vorige evaluatie had gekregen.

Voordat Le de gelegenheid had om Breed over te plaatsen, ontving de afdeling Loss Prevention van Walgreens een klacht van een werknemer van Breed. De afdeling onderzocht de beschuldigingen, hield interviews, en nam verklaringen op van verschillende werknemers. Le was niet betrokken bij dit proces, behalve dat hij aanwezig was bij Breed’s interview. Aan het eind van het onderzoek kwam de afdeling tot de conclusie dat Breed verschillende beleidsregels van Walgreens had overtreden, waaronder het uitbetalen van cheques van werknemers aan andere (verwante) werknemers, en het aanmoedigen van werknemers om winkelgegevens te vervalsen. Toen Breed voor het eerst van het onderzoek hoorde, bood zij Le haar ontslag aan, die haar aanmoedigde om bij het bedrijf te blijven in afwachting van de resultaten van het onderzoek. De enige klacht die Breed over het onderzoek heeft geuit, was een telefoontje op 6 juni 2007 naar het 1-800 nummer van Walgreens, waarin ze zei dat ze “niet blij was met de manier waarop het onderzoek werd uitgevoerd”. Nadat Le de onderzoeksresultaten had ontvangen, vroeg hij Breed om ontslag te nemen. Zij weigerde en werd vervolgens op 7 juni 2007 ontslagen.

Breed, bijgestaan door een raadsman, diende in juli 2007 een klacht in bij de Equal Employment Opportunity Commission (“EEOC”). De EEOC gaf een Notice of Right to Sue uit op 30 juni 2008, waarna Breed deze zaak indiende, waarin zij Title VII schendingen aanvoerde, waaronder discriminatie op grond van geslacht, ras en nationaliteit, vergelding, en vijandige werkomgeving.

A. Samenvatting vonnis Standaard

Samenvatting vonnis is juist als “de pleitnota’s, deposities, antwoorden op vragen, en de toelichtingen in het dossier, samen met de beëdigde verklaringen, indien aanwezig, tonen aan dat er geen echte kwestie is met betrekking tot enig materieel feit en dat de bewegende partij recht heeft op een uitspraak als een kwestie van recht.” FED. R. CIV. P. 56(c); zie ook Carrizales v. State Farm Lloyds, 518 F.3d 343, 345 (5th Cir. 2008). Het loutere bestaan van een vermeend feitelijk geschil tussen de partijen zal een anderszins naar behoren ondersteunde motie voor summier vonnis niet verslaan; er moet een afwezigheid zijn van een echte kwestie van materieel feit. Anderson v. Liberty Lobby, Inc., 477 U.S. 242, 247 – 48, 106 S. Ct. 2505 (1986). Een geschil is “wezenlijk” wanneer de oplossing ervan de uitkomst van het geding kan beïnvloeden. Burrell v. Dr. Pepper/Seven Up Bottling Group, Inc., 482 F.3d 408, 411 (5th Cir. 2007). “nd een feit is pas echt in geschil als een redelijke jury een oordeel zou kunnen vellen voor de niet-verwegende partij.” Fordoche, Inc. v. Texaco, Inc., 463 F.3d 388, 392 (5th Cir. 2006).

De bewegende partij draagt in eerste instantie de last om de rechter op de hoogte te stellen van al het bewijs dat de afwezigheid van een echte kwestie van materieel feit aantoont. Celotex Corp. v. Catrett, 477 U.S. 317, 323, 106 S. Ct. 2548 (1986). Pas wanneer de verzoekende partij aan deze initiële last heeft voldaan, verschuift de last naar de niet-verzoekende partij om aan te tonen dat er een echte kwestie van materieel feit bestaat. Id. bij 322. Indien de verzoekende partij er niet in slaagt om aan deze last te voldoen, dan heeft zij geen recht op een summier vonnis, en is geen verweer tegen de motie vereist. Id. “Voor elke zaak waarover de niet-verweerder de bewijslast ter terechtzitting zou dragen …, kan de verzoekende partij enkel wijzen op het ontbreken van bewijs en aldus de bewijslast verschuiven naar de niet-verweerder om door middel van bekwaam summier vonnis aan te tonen dat er een kwestie van materieel feit is die een terechtzitting rechtvaardigt.” Transamerica Ins. Co. v. Avenell, 66 F.3d 715, 718 – 19 (5th Cir. 1995); zie ook Celotex, 477 U.S. at 323 – 25. Om een summier vonnis te voorkomen, “moet de niet-verzettende partij komen met “specifieke feiten die aantonen dat er een echte kwestie is voor het proces.”” Matsushita Elec. Indus. Co., Ltd. v. Zenith Radio Corp., 475 U.S. 574, 587, 106 S. Ct. 1348 (1986) (citaat FED. R. CIV. P. 56(e)).

Bij het overwegen van een motie voor summier vonnis, moet de rechtbank het bewijsmateriaal zien in het licht dat het gunstigst is voor de niet-verweerder en alle gerechtvaardigde gevolgtrekkingen trekken in het voordeel van de niet-verweerder. Envtl. Conservation Org. v. City of Dallas, Tex., 529 F.3d 519, 524 (5th Cir. 2008). De rechtbank moet al het bewijs in het dossier bekijken, maar geen geloofwaardigheidsoordelen uitspreken of bewijs afwegen; alle bewijs dat gunstig is voor de verzoekende partij en dat de jury niet hoeft te geloven buiten beschouwing laten; en geloof hechten aan het bewijs dat gunstig is voor de niet-verzoekende partij en aan het bewijs dat de verzoekende partij steunt en dat niet is tegengesproken en niet is weerlegd. Moore v. Willis Ind. Sch. Dist., 233 F.3d 871, 874 (5th Cir. 2000). De partij die geen verweer voert, kan een summier vonnis echter niet voorkomen door “sluitende beweringen en ontkenningen, speculatie, onwaarschijnlijke gevolgtrekkingen, ongefundeerde beweringen en legalistische argumentatie” aan te voeren. TIG Ins. Co. v. Sedgwick James of Wash, 276 F.3d 754, 759 (5th Cir. 2002); Little v. Liquid Air Corp., 37 F.3d 1069, 1075 (5th Cir. 1994) (en banc). Evenzo zal de verzoekende partij niet aan haar bewijslast voldoen op basis van sluitende “kale beweringen van uiteindelijke feiten”. Gossett v. Du-Ra-Kel Corp., 569 F.2d 869, 872 (5th Cir. 1978); zie ook Galindo v. Precision Amer. Corp., 754 F.2d 1212, 1221 (5th Cir. 1985).

B. Geslachts- en rassendiscriminatienorm

Titel VII maakt het een werkgever onwettig een werknemer te ontslaan wegens zijn “ras, kleur, godsdienst, geslacht of nationale afkomst.” 42 U.S.C. § 2000e-2(a). Een eiser kan opzettelijke discriminatie bewijzen door middel van direct of indirect bewijs. Zie Urbano v. Continental Airlines Inc., 138 F.3d 204, 206 (5th Cir. 1998). Direct bewijs is bewijs dat, indien het wordt geloofd, het feit bewijst zonder gevolgtrekking of vermoeden. Jones v. Robinson Prop. Group, L.P., 427 F.3d 987, 992 (5th Cir. 2005) (citerend Brown v. E. Miss. Elec. Power Ass’n, 989 F.2d 858, 861 (5th Cir. 1993)). Wanneer een eiser enkel indirect bewijs aanvoert, vereist het McDonnell Douglas-kader dat de eiser een prima facie geval van discriminatie aantoont, dat, indien het wordt aangetoond, een vermoeden van discriminatie doet ontstaan. Zie Rutherford v. Harris County, Tex, 197 F.3d 173, 179 – 80 (5th Cir. 1999) (met verwijzing naar McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 802 – 04, 93 S. Ct. 1817 (1973)). Om een prima facie geval aan te tonen, moet de eiseres aantonen dat “(1) zij behoort tot een beschermde klasse, (2) zij gekwalificeerd was voor haar positie, (3) zij een nadelige actie onderging bij de tewerkstelling, en (4) anderen die gelijkaardig gesitueerd zijn een gunstiger behandeling kregen” of de eiseres werd vervangen door een niet-minderheid. Willis v. Coca Cola Enters., Inc., 445 F.3d 413, 420 (5th Cir. 2006) (citaat Rutherford, 197 F.3d at 184); Jatoi v. Hurst-Eules-Bedford Hosp. Auth., 807 F.2d 1214, 1219 (5th Cir. 1987). De eiseres moet een reële kwestie van materieel feit aanvoeren met betrekking tot alle vier elementen van haar prima facie case van discriminatie. Id.

Indien de eiseres met succes een prima facie geval van discriminatie vaststelt, moet de werkgever vervolgens een legitieme niet-discriminerende reden voor de nadelige arbeidsbeslissing aanvoeren. Id. Zodra de werkgever een wettige niet-discriminerende reden voorlegt, verdwijnt het vermoeden van discriminatie en de last verschuift terug naar de eiser-werknemer om een echte kwestie van materieel feit aan te tonen dat de niet-discriminerende reden louter een voorwendsel is. Id.

Om deze last te dragen, moet de eiser substantieel bewijsmateriaal produceren dat aangeeft dat de aangevoerde legitieme niet-discriminerende reden een voorwendsel voor discriminatie is. Rachid v. Jack in the Box, Inc, 376 F.3d 305, 312 (5th Cir. 2004). Een eiser kan een voorwendsel aantonen door aan te tonen dat ofwel (1) de door de werkgever aangevoerde reden onwaar is, ofwel (2) de reden waar is, maar het beschermde kenmerk van de eiser een motiverende factor was bij de nadelige beslissing (het “mixed-motives” alternatief). Id.; Keelan v. Majestco Software, Inc., 407 F.3d 332, 341 (5th Cir. 2005). Bij de gemengde motieven moet de verweerder aantonen dat “dezelfde nadelige beslissing in verband met de tewerkstelling zou zijn genomen ongeacht de discriminerende motieven”, enkel indien de eiser kan aantonen dat het beschermde kenmerk een motiverende factor in de beslissing was. Rachid, 376 F.3d op 312 (aanhaling weggelaten). Op de eiser rust de uiteindelijke bewijslast om het feitencriterium ervan te overtuigen dat de werkgever haar opzettelijk heeft gediscrimineerd wegens haar beschermde status. Wallace v. Methodist Hosp. Sys., 271 F.3d 212, 219 – 20 (5th Cir. 2001).

C. Retaliation Standard

De anti-vergeldingsbepaling van Title VII beschermt een werknemer die wordt gediscrimineerd omdat zij “zich heeft verzet tegen” een praktijk die Title VII verbiedt of een “aanklacht heeft ingediend, heeft getuigd, heeft bijgedragen of heeft deelgenomen aan” een Title VII “onderzoek, procedure, of hoorzitting.” Burlington N. Santa Fe Ry. Co. v. White, 548 U.S. 53, 59, 126 S. Ct. 2405 (2006) (citaat uit 42 U.S.C. § 2000e-3(a)). Om een prima facie geval van vergelding aan te tonen, moet een eiseres aantonen: (1) dat zij een door Titel VII beschermde activiteit heeft verricht; (2) dat zij het slachtoffer is geworden van een nadelige arbeidsmaatregel; en (3) dat er een toevallig verband bestond tussen de beschermde activiteit en de nadelige arbeidsmaatregel. Banks v. E. Baton Rouge Parish Sch. Bd., 320 F.3d 570, 575 (5th Cir. 1997). Op zijn minst “moet de werknemer, om het causaliteitsvereiste van een vordering tot vergelding te bewijzen, aantonen dat de werkgever op de hoogte was van de beschermde activiteit van de werknemer. Manning v. Chevron Chem. Co., LLC, 332 F.3d 874, 883 (5th Cir. 2003) (citerend Medine v. Ramsey Steel Co., 238 F.3d 674, 684 (5th Cir. 2001)).

D. Hostile Work Environment Standard

Het Hooggerechtshof van de Verenigde Staten merkte in Harris v. Forklife Systems, Inc. op dat “wanneer discriminerend gedrag zo ernstig of doordringend is dat het een werkomgeving creëert die werknemers vanwege hun ras, geslacht, godsdienst of nationale afkomst beledigt,” de brede begrippen van Titel VII worden geschonden. 510 U.S. 17, 22, 114 S. Ct. 367 (1993). Bewijs van een vijandige werkomgeving kan onder meer zijn “de frequentie van het discriminerende gedrag; de ernst ervan; of het fysiek bedreigend of vernederend is, dan wel een louter beledigende uitlating; en of het de arbeidsprestaties van een werknemer op onredelijke wijze belemmert”. Portis v. First Nat’l Bank of New Albany, 34 F.3d 325, 333 (5th Cir. 1994) (citaat van Harris, 510 U.S. at 23).

A. Discriminatieclaim

Walgreens betoogt dat deze zaak moet worden geanalyseerd volgens het McDonnell Douglas burden-shifting framework omdat Breed geen direct bewijs van discriminatie heeft geleverd. Walgreens beweert dat zij recht heeft op een summier vonnis omdat Breed er niet in is geslaagd om een prima facie zaak van discriminatie aan te tonen volgens het McDonnell Douglas raamwerk, dat vereist dat een eiser een echte kwestie van materieel feit aanvoert met betrekking tot alle vier de elementen van de prima facie zaak. Walgreens betwist met name dat Breed het derde en vierde element van de analyse kan bewijzen – dat zij een nadelige actie heeft ondergaan en dat haar positie is ingenomen door een persoon die geen lid was van een beschermde groep of dat gelijksoortig gesitueerde personen buiten de beschermde groep gunstiger zijn behandeld. Hoewel de rechtbank geneigd is om Walgreens gelijk te geven, is het niet nodig om die vaststelling te doen.

Ervan uitgaande, arguendo, dat Breed in feite voldoende summier bewijs heeft geleverd met betrekking tot elk van de vier elementen, heeft Walgreens op haar beurt voldaan aan haar last, de volgende stap in de analyse, om de rechtbank te laten zien dat er een “legitieme niet-discriminerende reden” bestaat om de beëindiging van Breed te verklaren. Uit de onderzoeksresultaten van Walgreens, die op hun beurt aan Le zijn verstrekt, is gebleken dat Breed verschillende wezenlijke beleidsregels van Walgreens heeft geschonden. Dkt. 16. Het doel van Titel VII is zeker niet “om werkgevers te dwingen personen in dienst te houden ongeacht hun onwettig gedrag.” NLRB v. Fansteel Corp., 306 U.S. 240, 255, 59 S. Ct. 490 (1939). Daarom voldoet de door Walgreens aangevoerde verklaring “in dit stadium aan de bewijslast.” McDonnell, 411 U.S. op 803.

De last keert dan terug naar Breed om een echte kwestie van materieel feit aan te voeren dat de niet-discriminerende reden slechts een voorwendsel is. Breed stelt dat haar zaak moet worden geanalyseerd onder de “mixed-motives” prong, dus erkennend dat de verklaring van Walgreens voor Breed’s beëindiging – de ernstige bevindingen van het onderzoek – waar is. Rachid, 376 F.3d op 312. Breed beweert niettemin dat haar beschermde kenmerken motiverende factoren waren in de uiteindelijke beëindigingsbeslissing, gebaseerd op verschillende voorbeelden van voorwendsel: dat de “bevindingen” van het onderzoek waarop Walgreens haar beslissing baseerde, geen daadwerkelijke “bevindingen” waren – voor alle praktische doeleinden een argument van semantiek; dat er een variatie bestaat tussen de EEOC reactie van Walgreens en de huidige motie over de reden waarom Breed werd ontslagen; en het feit dat Breed een “gloeiende” prestatiebeoordeling kreeg voorafgaand aan haar ontslag, gecombineerd met het beleid van Walgreens om werknemers, in de juiste situatie, de kans te geven zich te verbeteren alvorens te worden ontslagen, suggereren dat Walgreens discriminerende motieven had. Voor de rechtbank neigen deze voorbeelden naar een analyse op grond van het alternatieve beginsel – dat de reden van Walgreens voor de beëindiging niet juist is – in plaats van de “gemengde motieven”-analyse. Hoe dan ook, de rechtbank vindt deze argumenten eenvoudigweg niet steekhoudend. Deze vermeende voorbeelden van voorwendselen creëren geen materiële kwestie van feit over de vraag of de beslissing om Breed te beëindigen was gebaseerd op iets anders dan een zeer ernstige beschuldiging, onderzoek, en de bevinding van wangedrag. De twee opmerkingen van Le die volgens Breed blijk geven van een gemengd motief in het ontslagbesluit van Walgreens, stijgen niet tot het niveau van discriminatie dat Titel VII vereist.

Ten slotte, subsidiair, betoogt Breed dat direct bewijs van Walgreens’ discriminatie bestaat in Le’s “dubbele punten” verklaring, en dat daarom de McDonnell Douglas-analyse niet nodig is. Jatoi, 807 F.2d at 1219. Echter, zoals het Vijfde Hof heeft opgemerkt, “een algemene getuigenis van een werknemer betreffende zijn subjectieve overtuiging dat ontslag het resultaat was van … discriminatie is onvoldoende” om als direct bewijs te gelden. Elliott v. Group Med. Surgical Serv., 714 F.2d 556, 566 (5th Cir. 1983). Hier zal de rechtbank in deze verklaring, hoe beledigend en onprofessioneel ook, geen verband leggen met Breed’s ontslag bijna zes maanden later. In plaats daarvan, om dit directe bewijs te labelen, zou het hof moeten afleiden dat Le’s ongenoegen over Breed’s beslissing om het EL Programma te verlaten zich manifesteerde in haar ontslag – een gevolgtrekking die het hof niet kan maken. Portis, 34 F.3d at 329 (waarin verklaringen die geen gevolgtrekkingen vereisen om vermeend discriminerend gedrag te verbinden met de beschermde kenmerken van een eiser voldoende worden geacht om als rechtstreeks bewijs te gelden). Daarom kan deze verklaring niet als direct bewijs worden beschouwd, waardoor Breed wordt uitgesloten van het bewijzen van haar prima facie zaak.

Kortom, omdat Walgreens de rechtbank een legitieme niet-discriminerende reden voor Breed’s beëindiging heeft gegeven waarvoor Breed er niet in is geslaagd een echte kwestie van materieel feit te creëren met betrekking tot de pretextuele aard ervan, en omdat Breed geen direct bewijs van discriminatie heeft, wordt de motie van Walgreens voor summier vonnis voor wat betreft Breed’s discriminatieclaims GESLAAGD.

B. Vergeldingsvordering

Breed beweert dat zij zich “heeft verzet tegen de discriminerende praktijk van overplaatsing” van haar naar een winkel beweerdelijk vanwege haar ras, hetgeen volgens Breed een “beschermde activiteit” is. Dkt. 1. Hoewel Breed instemde met de overplaatsing en beide partijen het als een promotie erkenden, beweert Breed nu dat zij werd vergolden (door haar ontslag) voor haar verzet tegen de overplaatsing. Id. Het is waar dat Breed haar ontevredenheid over de overplaatsing met Le heeft besproken; haar opmerkingen waren echter beperkt tot die met betrekking tot de afstand van de winkel tot haar huis en de veiligheid van de omliggende gebieden. Dkt. 16, Ex. O. Het is onbetwist dat Breed op geen enkel moment, met geen enkele persoon, vóór het indienen van deze rechtszaak, haar verzet tegen de overplaatsing wegens de vermeende grondslag ervan op haar ras heeft geuit. Id.

Na beoordeling van het dossier, vindt de rechtbank dat summier vonnisbewijs ontbreekt met betrekking tot het causatie-element van Breed’s prima facie case. Zoals de Fifth Circuit heeft opgemerkt, moet een werkgever op zijn minst kennis hebben van de beschermde activiteit van de werknemer om haar prima facie zaak vast te stellen. Hier was Walgreens op geen enkel moment op de hoogte van Breed’s beschermde activiteit – zich verzetten tegen de overplaatsing vanwege de vermeende basis op basis van haar ras – omdat deze simpelweg niet werd geuit. Hoewel de rechtbank het doel en de bescherming die Titel VII biedt hoog in het vaandel heeft staan, is zij niet bereid werkgevers te straffen die handelen, of nalaten te handelen, zonder op de hoogte te zijn van grieven die een werknemer tegen haar zou kunnen hebben. Daarom wordt de motie van Walgreens voor summier vonnis met betrekking tot Breed’s vordering van vergelding toegewezen.

C. Vijandige werkomgeving vordering

Hoewel Breed niet specifiek vijandige werkomgeving heeft aangevoerd als een van haar opgesomde klachten, heeft zij dit wel geïmpliceerd door de formulering van haar discriminatievorderingen. Zie Dkt. 1. Omdat Breed in feite niet verplicht is om “magische woorden” te gebruiken om een vijandige werkomgeving vordering in te stellen, vindt de rechtbank het verstandig om deze mogelijke bewering ook te analyseren. Portis, 34 F.3d op 332 n. 14.

Breed slaagt er niet in om de rechtbank enig summier vonnisbewijs te verstrekken dat betrekking zou hebben op een van de door het Hooggerechtshof opgesomde factoren om te overwegen. Het dossier is verstoken van het “frequente” en “ernstige” discriminerende gedrag dat een vijandige werkomgeving noodzakelijkerwijs zou opleveren. Harris, 510 U.S. at 23. Bovendien zijn er geen aanwijzingen dat de vermeende discriminerende uitlatingen op enigerlei wijze de arbeidsprestaties van Breed hebben belemmerd. Id. In feite suggereren haar prestatiebeoordelingen het tegendeel. Hoewel de rechtbank zich ervan bewust is dat er geen duidelijke test bestaat met betrekking tot deze vordering, oordeelt zij dat er onvoldoende bewijs is, gezien “alle omstandigheden”, om een echte kwestie van materieel feit te creëren. Id. Daarom wordt de motie voor een summier vonnis voor wat betreft Breed’s mogelijke vijandige werkomgeving vordering GESLOTEN.

IV. CONCLUSIE

Hangende voor de rechtbank is de motie van verweerder Walgreens voor een summier vonnis. Dkt. 16. Na overweging van de pleitnota’s van de partijen, het summier vonnisbewijs, en de toepasselijke wet, VERKLAART de rechtbank de motie van Walgreens voor summier vonnis met betrekking tot de drie vorderingen van de eiser: (1) geslacht, ras, en nationale herkomst discriminatie; (2) vergelding; en (3) vijandige werkomgeving.

Het is aldus BESLOTEN.