キーコンセプト

職場での女性のいじめは心配するほどよくある現象で、リーダーにとって理解し対処することが重要なものです。 3549>

アイデアの概要

「部屋の中のピンクの象」をご存知ですか？ あなたが米国の女性なら、職場で女性が女性をいじめる（WBW）ことを経験したことのある、最大70％の女性の一人かもしれません。 3549>

ニューメキシコ大学とUNC Kenan-Flagler Business Schoolの教授陣によると、女性が職場で他の女性をいじめる頻度は、男性をいじめる頻度の2倍以上だそうです。 彼らは職場のいじめを「力の不均衡を認識し、敵対的な職場環境を作り出す、1人または複数の個人に対する反復的かつ持続的な否定的行動」と定義しています。

書籍『Gender and the Dysfunctional Workplace』の1章として取り上げられた論文の中で、Elizabeth Dickinsonと彼女の仲間の研究者は、WBW現象には下地、塗装、剥離、研磨の4パターンまたはプロセスがあると指摘しています。

• 下塗りから塗装へ：塗装の前に木材を「下塗り」するように、社会的プロセスは女性が職業上のアイデンティティを築くために特定の材料を選択するよう準備し、奨励するものである。 女性のアイデンティティを下塗りし、他の女性をいじめるように仕向ける社会的プロセスには、女性が抑圧され、無口な集団であるという経験、女性に対する感情の表示ルール、女性を「姉妹」とみなす概念、女性のための限られたスペース、などがある
• 塗装から剥離へ：いじめっ子として他人から知られてしまう、つまり「塗装」されてしまうと、いじめる側、他の女性、組織全体に対して多くの予想外の不快な結果を引き起こすことになる。 Dickinsonらは、アイデンティティ構築のこの段階を「剥離」への移行と表現している。この言葉は、いじめが職業上のイメージに及ぼす悪影響から、エントロピーと衰退を意味するものである。
• 剥離から研磨へ：これは、女性、組織、社会が、時間をかけて攻撃的な行動を理解し、文脈化し、そして捨て去るために受けるべきプロセスです

Business Application

このアイデアについて、Dickinsonは、組織がWBW現象を理解することが「極めて重要」であり、問題を認識、理解、対処するなど組織や文化の幅広い介入や変革なくしては変化は困難であると語っています。 3549>

1. 最初のステップは、ジェンダーの多様性をサポートする組織文化を作ることです。 これは、単に女性の従業員の数を増やすという、「女性を加えてかき混ぜる」アプローチを意味するものではありません。 「むしろ、あらゆる性別の人々が、協力的な職場環境を作り、従来の権力構造やあり方に挑戦するなど、革新的なアイデアやアプローチをもたらすことができます」
2. 次に、リーダーは常に人々とその行動を批判的に評価し、たとえ聞いたり見たものが好きではないとしても、何が起こっているのか徹底的に耳を傾けなければなりません。 「興味深いのは、多くの組織のメンバーが、いじめっ子が誰であるかを普段から知っていることです」とディッキンソンは強調します。 「このような問題は、人事や法律に関わることはもちろん、多大な時間とエネルギーを要するため、一掃される傾向にあります」
3. 最後に、個人レベルの問題を見ることに加えて、リーダーは、組織文化がどのようにその行動を直接的または間接的にサポートしているかを問う必要があります。 「いじめっ子に責任がないとは言いませんが、リーダーはより大きな視点で見る必要があるということです。 私たちは、いじめっ子やターゲットだけでなく、組織のメンバーが、無視したり解雇したりするのではなく、いじめっ子が自分たちのしていることを理解できるようにするかもしれないことを含め、このプロセスを導くための特定の質問を（以下にリンクするオリジナルの論文で）提起します」