A mai üzleti életben az alkalmazottak alulteljesítése egyre nagyobb problémát jelent, és gyakori vitatéma az igazgatósági üléseken. Amikor a vezetők úgy döntenek, hogy delegálják a munkát, a frusztráció elhatalmasodik, mivel az alkalmazottaktól elvárják, hogy jó munkát mutassanak be, és tudják, hogyan néz ki a jó eredmény.

A valóság azonban más. Az alkalmazottak több okból sem teljesítenek, de a fő ok az lehet, hogy a vezetők nem veszik észre, hogy esetleg ők maguk is hozzájárulnak beosztottjaik teljesítményének elmaradásához.

Íme a hét ok, amiért az alkalmazottak nem úgy teljesítenek, ahogy kellene, valamint a vezetők számára hasznos fejlesztési javaslatok.

1. ok: Sok alkalmazott nem tudja, hogy mit várnak el tőle a munkahelyén

Az egyik fő ok, amiért az alkalmazottak nem teljesítenek jól, az, hogy nincsenek tisztában azzal, hogy milyen munkakövetelményeket kellene betartaniuk. A vezetők nem segítik őket a célok kitűzésében, így nincs motiváció a célok elérésére. Az elvárásokkal kapcsolatos egyértelmű iránymutatások nélkül a munkavállalók nem éreznek hajlandóságot arra, hogy kezdeményezzenek és magasabb szinten teljesítsenek.

Mit tehetünk ellene: Kezdheti a projektek céljainak tisztázásával vagy kitűzésével. Határozza meg a normákat és az elvárásokat az elérendő célok egyértelmű megadásával. A csapattagoknak tudniuk kell, hogy miért kell elvégezniük egy feladatot, hogy az a kép a fejükben legyen, és teljes mértékben megértsék a munkájuk fontosságát.

Meg kell győződnie arról, hogy a munkatársai tisztában vannak azzal, hogy mit kell tenniük. Az első lépés a munkakörök címének tisztázása és a részletes munkaköri leírások megadása. Világosnak kell lennie az elvégzendő napi feladatoknak és az elszámolási folyamatoknak. Bár a legtöbb munkakör rugalmasságot igényel, az alkalmazottak számára világossá kell tenni, hogy kinek mit kell tennie.

Felelősségre kell vonni őket arról, amit tesznek, és ezt rendszeresen meg kell tenni. Ez az egyetlen módja annak, hogy következetes teljesítményt biztosítson a dolgozójától.

2. ok Az alkalmazottak vonakodnak megosztani a problémáikat

A probléma itt az, hogy a legtöbb vezető nem érti, hogyan gondolkodnak az alkalmazottak. A munkavállalónak másra lehet szüksége, mint a vezetőnek ahhoz, hogy valóban megértse a munkafolyamatokat.

Vezetőként először meg kell értenie a csapata minden egyes tagjának erősségeit és gyengeségeit. Figyelembe kell vennie, hogy az adott személy hogyan dolgozik, hogyan lép kapcsolatba egymással, mi motiválja őt, és hogyan szeretné, ha elismerést kapna az eredményeiért.

Kritikus, hogy miközben megérti az alkalmazottait, a munkastílusát is úgy kell alakítania, hogy maximalizálja a teljesítményüket. A nyilvános dicséret és elismerés motiválja a munkavállalót? Ha igen, akkor gondoskodjon arról, hogy a munkavállaló projektje jobban előtérbe kerüljön.

Nézze meg, hogy a munkavállalót ne szorítsák a sarokba. Ha továbbra is azt feltételezi, hogy mindenki más is olyan, mint ön, akkor valószínűleg számos akadályba ütközik, és az adott munka csak késleltetni fogja.

Mit tegyen ellene: Vezetőként érdemes mindenkinek a lehetőségeihez mérten új projekteket kiosztani. Amíg a munkavállaló fejlődik és nyújtózkodik, addig a cégének előnyére válik a dolgozói elégedettség és a magas termelékenységi szint. Az unatkozó alkalmazottak hajlamosak lankadni a teljesítményben. Győződjön meg róla, hogy állandó kapcsolatban van alkalmazottaival, hogy lássa, elég kihívást kapnak-e.

3. ok Az alkalmazottak nem tudják, mi a jó nekik

Azt gondolja, hogy alkalmazottai okosabbak, ha a juttatásokról van szó, de a vállalati projektekben alulteljesítenek? Vannak, akik jól teljesítenek az utasításokkal, de a legtöbben tudni akarják, miért kapnak egy feladatot, és mit fognak elérni vele. Részesei akarnak lenni a nagyobb képnek, és optimális teljesítményt nyújtanának, ha a projekt iránti felelősségvállalás kialakulna bennük.

A munkahelyi motiváció fontos. A munkavállalókat a juttatások, a tisztelet és az elismerés motiválja. Ha úgy érzik, hogy mikromenedzselik őket, a kreativitásuk és a motivációjuk lanyhulni fog.

Minél jobban megérti, hogy mire van szükségük, annál nagyobb az esélye, hogy megfelelő környezetet teremtsen a motivációjuk fenntartásához.
Nagyon fontos, hogy milyen jutalmazási rendszert alakít ki az irodájában. Biztosítja a pozitív megerősítést a jobb teljesítményért és a jó viselkedésért? Minél többet jutalmaz megfelelő módon, annál magasabb lesz a termelékenységi szint.

Mit tegyen ellene: A vezetők megadhatják a munkavállalóknak a lehetőséget, hogy olyan projektet folytassanak, amely iránt szenvedélyesen érdeklődnek. Nemcsak azt fogják tudni, hogy mit fognak csinálni, hanem abban is érdekeltek lesznek, hogy milyen lesz a munkájuk végeredménye. A célok elérése után a vezető időt szakíthat arra, hogy kreatívan megünnepelje az eredményeket, és elgondolkodjon a dolgozók kemény munkáján és a munkájuk iránti elkötelezettségén.

4. ok A dolgozók nem rendelkeznek a munkához szükséges készségekkel

A probléma itt az emberi erőforrásokkal kapcsolatos. Egy újonnan felvett munkatárs, aki marketing szakon szerzett diplomát, nem biztos, hogy képes lesz teljesíteni a pénzügyi osztályon. Ha az alkalmazottai nem tudják, hogyan kell csinálni, a legkézenfekvőbb megoldás a képzésük.”

A beosztottjai kaptak-e munkahelyi képzést, hogy elsajátítsák az ismereteket és fejlesszék a kívánt teljesítmény előállításához szükséges alapvető készségeket? Továbbá, az alkalmazottakat ellátták-e megfelelő eszközökkel, erőforrásokkal és támogatással a feladataik elvégzéséhez?
Mi a teendő: Győződjön meg róla, hogy a HR-esei a megfelelő munkavállalókat kapják meg az adott pozícióhoz szükséges készségekkel.

5. ok A munkavállalók nem hajlandóak dolgozni

Elképzelhető, hogy a munkavállalójának egyszerűen nincs kedve elvégezni a rábízott munkát. Erre a problémára nincs egyszerű megoldás. Az egyik oka annak, hogy a munkavállalók nem hajlandóak a munkájukban teljesíteni, a munkakörnyezetben bekövetkező gyors változások lehetnek.

Gondoljunk csak bele – amikor egy vállalkozás kis szervezetből professzionálisabbá válik, mind a vezetésben, mind a munkavállalók felelősségvállalásában változásokra van szükség. Egyes munkavállalók ellenállhatnak ennek az elszámoltathatóságnak, azt gondolva, hogy az nem vonatkozik rájuk, mivel régóta jelen vannak a vállalkozásban.

Mit tehetünk ez ellen: A vezetőnek erőfeszítéseket kell tennie annak érdekében, hogy segítse a munkavállalókat a vállalkozással való átállásban. A dolgozók így kevésbé fogják zavarni a változásokat, és remélhetőleg pozitívan járulnak hozzá a szervezet sikeréhez.

6. ok A munkakörnyezet nem támogatja a csapatmunkát

Gyakran előfordul, hogy miközben a vezetők nem ösztönzik az egyéni munkavégzést, a csapatmunkát sem. Ha ez megtörténik, a dolgozók csapatalakításra irányuló erőfeszítései konfliktushoz vezetnek.

A csapatmunka kudarcot vall, mivel a környezet a hibáztatásra épül. A közös munka nehézzé válik, mivel a csapattagok inkább a veszteségekre és annak eldöntésére összpontosítanak, hogy ki a hibás. Ez szintén stresszes környezetet teremt.

Mit tehetünk ellene: A vezetőknek először is el kell dönteniük, hogyan reagáljanak a csapatmunka hiánya által okozott stresszre. Kijelölhetnek egy összekötőt, aki megkönnyíti a munkavállalók és a vezető közötti üzeneteket és erőforrásokat, hogy a munkavállalók támogatásban érezzék magukat, és képesek legyenek együttműködni egymás között.

7. ok Az utasításai nem felelnek meg a képességeik szintjének

A munkabeosztás előtt egyértelműen fel kell mérnie a munkavállalók kompetenciaszintjét. Ha egy munkavállaló úgy érzi, hogy a kompetenciaszintje messze meghaladja a tőle elvárt szintet, akkor vagy azt gondolja, hogy alárendeltként alábecsülik, vagy azt, hogy a vezetői nem felelnek meg a követelményeknek.

A munkavállalók ilyen meggyőződése halálos a produktív munkakörnyezetre nézve, mivel a képzett munkavállalók elveszíthetik a motivációt a jó teljesítményre, vagy elveszíthetik a kedvüket a hatékony munkavégzéshez.

Mit tehet ellene: Vezetőként mindig összhangba kell hoznia az utasításait azzal, hogy mennyire hatékony, rátermett és tapasztalt az alkalmazottja.

Ha az alkalmazottak teljesítménye nem felel meg a követelményeknek, a vezető vigaszt találhat abban, hogy a probléma megoldása a saját vezetői képességeiben rejlik.

A jobb termelékenységre és kreativitásra ösztönző környezet megteremtéséhez és fenntartásához erősítse a beosztottjaival való munkakapcsolatokat, mivel a vezetők számára elengedhetetlen, hogy felismerjék és tiszteletben tartsák a munkamódszerek közötti különbségeket.

Mihelyt együttműködő munkakörnyezetet teremt, az alkalmazottak motivációs szintje különösebb erőfeszítés nélkül is optimális marad.

Bob Adamsről

Bob Adams a Harvard MBA sorozatvállalkozója. Több mint egy tucat vállalkozást indított, köztük olyat, amelyet 1500 dollárral indított és 40 millió dollárért adott el. 17 könyvet írt és 52 online tanfolyamot hozott létre vállalkozók számára. Bob alapította a BusinessTownt is, a vállalkozásindítás és -üzemeltetés tanulási platformját.