Hogyan segíthet a munkaerő & Az emberelemzés a toborzás irányításában és a felvételi folyamat javításában

Valószínűleg már hallotta valahol az “emberelemzés” kifejezést. Akár egy konferencián, akár egy HR-blogot olvasva, akár kollégákkal beszélgetve, az emberanalitika lett a legújabb divatszó az üzleti világban. Az emberanalitika azonban csak egy aspektusa annak a sokféle módszernek, ahogyan az analitikát manapság használják. A FurstPerson-nál nemcsak az emberanalitikát vesszük számba, hanem a “munkaerő-analitika” nevű fogalmat is, amely az emberanalitikával együtt alkalmazva segíthet a toborzás irányításában és a felvételi folyamat javításában.

Mi az “emberanalitika”?

Az emberanalitika megértésével kapcsolatos frusztrációhoz tartozik, hogy a terminológia meglehetősen sokat változhat. Hallhatod, hogy “people analytics”, “talent analytics”, “HR analytics” vagy valami mást használnak, miközben ugyanarra a fogalomra utalnak. A FurstPerson-nál az emberanalitikát hasonlónak, ha nem is azonosnak tekintjük az úgynevezett “munkavállalói életciklus-analitikával”. Mindkét kifejezést úgy határozzuk meg, mint az egyéntől a felvételi folyamat kezdetétől a munkaviszony utolsó napjáig gyűjtött adatokat, amelyeket újra alkalmaznak a vállalat személyzeti és felvételi folyamatában, hogy jobb jelentkezőket találjanak, okosabb felvételi döntéseket hozzanak, és növeljék az alkalmazottak teljesítményét és megtartását.

Mi a “munkaerő-analitika”?

Míg az emberanalitika a személyzeti aspektusra összpontosít, a munkaerő-analitika a munkaerőre összpontosít egy kicsit nagyobb léptékben. A FurstPerson a munkaerő-analitikát úgy definiálja, mint a tehetségértékelések értékelésének technológiai alapú megközelítését. A munkaerő-analitikában az adatokat nagy és közepes méretű adatbázisokban gyűjtik össze, és felhasználhatók a potenciális álláskeresők és a jelenlegi alkalmazottak által elvégzendő értékelések finomítására és javítására. A munkaerő-analitikát számos módon lehet mérni – legyen szó akár vállalatspecifikus mérésekről, egy egész iparágra vonatkozó mérésekről, munkahelyek egy csoportjának vizsgálatáról vagy valami másról, az analitikában alkalmazott adatok dinamikusak.

Mi a különbség a munkaerő-analitika és az emberelemzés között?

Az ember- és a munkaerő-analitika hasonlónak tűnhet, de valójában két különböző, egymással együtt működő fogalom. Az emberanalitika a személyzetre és a munkaerő-felvételre alkalmazott analitikára összpontosít, míg a munkaerő-analitika inkább a döntések meghozatalához használt értékelésekre és eszközökre összpontosít.

Tegyük fel, hogy egy jelölt bejön egy állásinterjúra. Ha olyan kérdéssort használ, amelyet az alkalmazottaitól és más jelöltektől vizsgált adatok alapján határoz meg, akkor ez a munkaerő-analitika. Ha a jelölt által adott válaszokat használja, és összehasonlítja azokat a sikeres jelöltekből lett alkalmazottak más válaszaival, az az emberanalitika. Az egyik a jelöltek és a munkavállalók eszközeit vezérli, a másikat a munkavállalók és a jelöltek. A két fogalom egymással összhangban történő használata a siker receptje.

Melyek az ilyen elemzésekkel kapcsolatos kihívások?

A Deloitte Bersin által készített jelentés szerint az elemzésekkel kapcsolatos legnagyobb akadályok az adatok megértéséből és az azok hasznosítására irányuló stratégiák végrehajtásából adódnak. A vállalatok felismerik az emberekkel kapcsolatos analitika használatának fontosságát, de a Bersin felméréseire válaszadók 94%-a szerint csak gyenge vagy megfelelő a HR-adatok üzleti teljesítménynövelő felhasználása terén.

A Bersin emellett megjegyezte, hogy a folyamat hosszú. Az adatgyűjtést segítő szoftverek megvásárlása csupán az első lépés egy hosszú folyamatban. Bersin szerint “a HR és az analitika terén vezető képességekkel rendelkező vállalatok három vagy több éve építik ki ezeket a képességeket”, ami rövid távon ijesztő. Az, hogy hol kezdjék el az adatgyűjtést, hogyan kezdjék el gyűjteni az adatokat, és hogyan mérjék azokat, mind olyan további kérdések, amelyekkel a vállalatoknak szembe kell nézniük, amikor elkezdik az analitika bevezetését üzleti stratégiájukba.

Hol tudhatok meg többet?

Kattintson ide, hogy elolvassa a FurstPerson áttekintését a prediktív analitikáról, és a jövőben is keresse a FurstPerson blogot, ahol további cikkeket olvashat az emberek és a munkaerő-analitika erejéről és fontosságáról. Az alábbiakban letöltheti a FurstPerson e-könyvét is a felvételt megelőző értékelési folyamat megvalósításáról.

Témakörök: Tehetségelemzés és üzleti eredmények