A nagyszerű vállalati kultúra már nem csak egy lehetőség. A mai munkavállalók ugyanolyan fontosnak tartják, mint a fizetést és a juttatásokat. Sőt, a fantasztikus vállalati kultúra szinte elvárás a többi hagyományos juttatással együtt.

Míg az egyik vállalatnál működő kultúra nem biztos, hogy működik a másiknál, sokat tanulhatsz azoktól a vállalatoktól, amelyek jól csinálják, és elkezdheted a saját vállalati kultúra hackelését.

Zappos

A Zappos majdnem annyira ismert lett a kultúrájáról, mint az online árusított cipőiről. Hogyan néz ki ez a kultúra?

A kulturális illeszkedési interjúval kezdődik, amely a fele súlya annak, hogy felveszik-e a jelöltet. Az új alkalmazottaknak 2000 dollárt ajánlanak fel, ha a betanítás első hete után felmondanak, ha úgy döntenek, hogy a munka nem nekik való. A csapat minden tagját tíz alapvető értékkel ruházzák fel. Az alkalmazottak fizetésemelését a készségteszteken megfelelt és fokozott képességeket felmutató munkavállalók kapják, nem pedig az irodai politika. A költségvetés egy részét a dolgozói csapatépítésre és a kultúra előmozdítására fordítják.

A nagyszerű juttatások és a munkahely, amely szórakoztató és elkötelezett az ügyfelek boldoggá tétele iránt, mind beleillik a Zappos vállalati kultúrára vonatkozó megközelítésébe – ha a vállalati kultúra megfelelő, a nagyszerű ügyfélszolgálat és a nagyszerű márka magától megtörténik.

Takeaway: A Zappos elsősorban a kulturális illeszkedés alapján vesz fel munkatársakat. Megállapította, hogy mi a vállalati kultúra, és az ebbe a kultúrába való illeszkedés a legfontosabb dolog, amit a vezetők a felvételkor keresnek. Ez elősegíti a kultúrát és a boldog alkalmazottakat, ami végső soron boldog ügyfeleket eredményez.

Kapcsolódó: The 4 Steps Needed to Instill an Entrepreneurial Mindset Intill Into Your Company Culture

Warby Parker

A Warby Parker 2010 óta készít és értékesít online vényköteles szemüvegeket. Saját maga tervezi meg a szemüvegeit, és közvetlenül a vásárlóknak értékesíti, így kiküszöbölve a közvetítőket és alacsonyan tartva az árakat.

A Warby Parker vállalati kultúrája “kultúra-zúzásra” ösztönöz, és a siker ilyen szintjének egyik oka a kultúra iránt elkötelezett csapat. Ez a csapat azt jelenti, hogy a pozitív kultúra előtérben van, szórakoztató ebédeket, eseményeket és programokat szervez. A vállalat gondoskodik arról, hogy mindig legyen egy közelgő esemény, hogy az egész csapatnak legyen mit várnia, és olyan módszerekkel gondoskodik arról, hogy az egész csapat jól működjön együtt: ragaszkodik ahhoz, hogy mindenki segítsen tisztán tartani a pihenőhelyiségeket, vagy hogy véletlenszerűen küldje el a dolgozókat közös ebédre.

Takeaway: A Warby Parker tudatossá tette a vállalati kultúrát azzal, hogy létrehozott egy külön erre a célra létrehozott csapatot, amelynek feladata a közösséget elősegítő események és programok kitalálása. A nagyszerű vállalati kultúra nem jön létre magától.

Southwest Airlines

A légitársasági iparágat gyakran gúnyolják a mogorva alkalmazottak és a rossz ügyfélszolgálat miatt, de a Southwest Airlines szembemegy ezekkel a trendekkel. A Southwesthez hűséges ügyfelek gyakran rámutatnak a boldog és barátságos alkalmazottakra, akik igyekeznek segíteni.

A Southwest nem új a játékban. Már 43 éve működik. Valahogy mégis, ennyi idő alatt a vállalatnak sikerült úgy kommunikálnia céljait és jövőképét az alkalmazottak felé, hogy azok egy egységes csapat részévé váljanak. A Southwest “engedélyt” ad az alkalmazottaknak arra is, hogy extra mérföldet tegyenek az ügyfelek elégedettségéért, és felhatalmazza őket, hogy megtegyék, amit meg kell tenniük a jövőkép megvalósítása érdekében.

Takeaway: Azok az alkalmazottak, akik meg vannak győződve egy nagyobb közös célról, olyan emberek, akik izgatottan vesznek részt egy nagyobb cél megvalósításában.

Twitter

A Twitter alkalmazottai nem győznek áradozni a cég kultúrájáról. A tetőtéri találkozók, a barátságos munkatársak és a csapatközpontú környezet, amelyben minden egyes embert a vállalat céljai motiválnak, inspirálták ezt a dicséretet.

A Twitter alkalmazottai ingyenes étkezésre is számíthatnak a San Francisco-i központban, valamint jógaórákra és egyesek számára korlátlan szabadságra. Ezek és sok más juttatás nem ismeretlenek a startupok világában. De mi különbözteti meg a Twittert?

A dolgozók folyamatosan arról beszélnek, hogy mennyire szeretnek más okos emberekkel együtt dolgozni. A dolgozók arról áradoznak, hogy egy olyan vállalat részesei, amely olyasmit tesz, ami számít a világban, és úgy érzik, hogy senki sem távozik, amíg a munka el nem készül.

Takeaway: Nem lehet felülmúlni azt, ha a csapattagok kellemesek és barátságosak egymással, és mindketten jók abban, amit csinálnak, és szeretik is azt, amit csinálnak. Nincs olyan program, tevékenység vagy szabályrendszer, amely felülmúlja a boldog és kiteljesedett munkatársakat, akik úgy érzik, hogy számít, amit csinálnak.”

Chevron

Míg az olaj- és gázipari vállalatok sok negatív PR és nyilvános harag elsődleges célpontjai, a Chevron munkatársai kedvezően reagáltak a vállalat kultúrájára. Az alkalmazottak összehasonlították a Chevront más hasonló vállalatokkal, és rámutattak a “Chevron módjára”, amely elkötelezett a biztonság, az alkalmazottak támogatása és a csapattagok egymásra figyelése iránt.

A Chevron azzal mutatja, hogy törődik a dolgozókkal, hogy egészségügyi és fitneszközpontokat biztosít a helyszínen vagy egészségügyi klubtagságok révén. Más egészségorientált programokat is kínál, mint például masszázs és személyi edzés. A Chevron ragaszkodik ahhoz, hogy a dolgozók rendszeresen tartsanak szüneteket. Más szóval, a vállalat megmutatja, hogy törődik a dolgozók jólétével, és a dolgozók tudják, hogy megbecsülik őket.

Takeaway: A vállalati kultúrának nem feltétlenül kell pingpongasztalokból és ingyen sörből állnia. Egyszerűen elég, ha a dolgozóknak biztonságérzetet és jólétet nyújt, és olyan szabályzatot hoz létre, amelyben mindenki odafigyel a másikra.”

SquareSpace

Ezt a sikeres startupot rendszeresen a New York-i legjobb munkahelyek közé választják. Cégkultúrája “lapos, nyitott és kreatív”. A lapos szervezet olyan szervezet, ahol nincs (vagy csak nagyon kevés) vezetői szint van a munkatársak és a vezetők között. Ez a megközelítés gyakoribb a startupoknál, és trükkös lehet fenntartani, ha egy vállalat nagyobbra nő, általában csoportok kialakítására van szükség.

A SquareSpace emellett robusztus juttatásokat és juttatásokat kínál, többek között az egészségbiztosítási díjak 100 százalékos fedezését, rugalmas szabadságot, vonzó irodahelyiségeket, étkeztetést, feltöltött konyhákat, havi ünnepségeket, pihenőhelyeket és időszakos vendégelőadókat. Az ilyen szilárd juttatások segítik a kultúrát, de nem kizárólagos ösztönzői a sikeres kultúrának. A földhözragadt vezetők és a menedzsmenthez való közvetlen hozzáférés nagy hatással van.”

Takeaway: Az alkalmazottak úgy érzik, hogy a hangjukat meghallgatják, ha nem tompítják el a vezetés rétegei alatt. A szabadság és a felhatalmazás ilyen szintje magabiztos alkalmazottakat hoz létre, és javítja a morált.

Kapcsolódó: Design Your Office to Fulfill Employees’ Most Basic Needs

Google

Szinte helytelennek tűnne nem megemlíteni a Google-t a nagyszerű kultúrával rendelkező vállalatok listáján. A Google évek óta a kultúra szinonimája, és megadja az alaphangot számos olyan juttatásnak és előnynek, amelyekről a startupok ma már ismertek. Ingyenes étkezés, munkavállalói kirándulások és partik, pénzügyi bónuszok, magas szintű vezetők nyílt előadásai, edzőtermek, kutyabarát környezet és így tovább. A Googlerekről köztudott, hogy céltudatosak, tehetségesek és a legjobbak legjobbjai közé tartoznak.

Amint a Google nőtt, a szervezet terjeszkedett és szétterült, az egységes kultúra fenntartása nehéznek bizonyult a központ és a szatelit irodák, valamint a vállalaton belüli különböző részlegek között. Minél nagyobb lesz egy vállalat, annál inkább újra kell találnia magát a kultúrának, hogy alkalmazkodni tudjon a több alkalmazotthoz és a menedzsment igényéhez.

Míg a Google még mindig kiváló értékeléseket kap a fizetés, a juttatások és az előmenetel tekintetében, vannak olyan alkalmazottak is, akik olyan növekedési fájdalmakat jegyeznek meg, amelyek egy ilyen hatalmas vállalatnál elvárhatók, beleértve a versenykörnyezettel járó stresszt. Az alkalmazottak felvétele és a tőlük elvárt legjobb teljesítmény könnyen stresszforrássá válhat, ha a kultúra nem teszi lehetővé a munka és a magánélet egyensúlyát.

Takeaway: Még a legjobb kultúrának is felül kell vizsgálnia önmagát, hogy megfeleljen egy növekvő vállalat csapatának. A legsikeresebb vállalati kultúra sikeres üzlethez vezet, és ehhez olyan fejlődő kultúrára van szükség, amely képes vele együtt növekedni.”

REI

A kültéri sportok szerelmesei számára a REI már régóta az a vállalat, amelyhez nagyszerű felszerelésért fordulhatnak. A REI, egy olyan szövetkezet alkalmazottai, ahol a nyereség a tagtulajdonosok javát szolgálja, szintén egyetértenek abban, hogy ez egy olyan hely, ahol nagyszerű dolgok történnek, még a kedvelt kemping és outdoor termékeken túl is. A REI küldetése, hogy a vásárlókat és a dolgozókat egyaránt felvértezze a szabadban való tartózkodásra, nemcsak a szórakozásra, hanem a környezet gondozásának előmozdításában is.

A REI azt mondja, hogy a dolgozói “életet adnak a céljuknak”, határozottan a dolgozóknak tulajdonítva a vállalat sikerét. A REI vezérigazgatója elismerte, hogy a dolgozók bárhol kaphatnak juttatásokat, de az, hogy a természetjárás-orientált alkalmazottak elmerülhetnek a REI kultúrájában, teszi egyedivé a céget. A dolgozók felszereléseket nyerhetnek a “kihívási támogatások” révén, ahol javaslatot nyújtanak be egy olyan szabadtéri kalandra, amely kihívást jelentene. Rendszeresen tartanak városháza jellegű megbeszéléseket, ahol a dolgozók névtelenül nyújthatnak be kérdéseket, hogy a vezetőség megértse, mi történik a vállalatnál.

Takeaway: Amikor az alkalmazottai teljesen elmerülnek ugyanazokban az érdeklődési körökben, mint a vállalat, a kultúra szinte magától lendül előre. Az a kultúra, amelyet ugyanazok az emberek birtokolnak és hajtanak, értéket ad a hangjuknak.”

Facebook

A Google-hoz hasonlóan a Facebook is egy olyan vállalat, amely robbanásszerű növekedést ért el, valamint az egyedi vállalati kultúra szinonimája.

A Facebook sok hasonló vállalathoz hasonlóan rengeteg ételt, részvényopciókat, nyitott irodahelyiségeket, helyszíni mosodát, a csapatmunkára és a nyílt kommunikációra való összpontosítást, a személyes fejlődést és tanulást elősegítő versenyhelyzetet és nagyszerű juttatásokat kínál.

Mégis a Facebooknak ugyanazokkal a nehézségekkel kell megküzdenie, mint a hasonló vállalatoknak: a rendkívül versenyképes iparág néha stresszes és versengő munkahelyhez vezet. Ráadásul a kisebb szervezetnél bevált szabad és organikus szervezeti struktúra kevésbé sikeres a nagyobb szervezetnél.

Azért, hogy megfeleljen ezeknek a kihívásoknak, a Facebook konferenciatermeket hozott létre, külön épületeket, sok szabadtéri barangolási lehetőséget biztosít a szünetekre, és a vezetőség (még Mark Zuckerberg vezérigazgató is) a többi alkalmazottal együtt dolgozik a nyitott irodahelyiségben. Ez egy kísérlet a lapos szervezeti kultúrára, amely az épületeket és magát a teret használja fel arra, hogy elősegítse az egyenlőség érzését a versenytársak között.

Takeaway: Ha az Ön vállalata olyan új munkatársaktól függ, akik egy versenyszférában jeleskednek, a vállalati kultúra és a hozzá kapcsolódó kedvezmények valószínűleg a jelentkezők számára a fordulópontot jelentik. Ki kell tűnnie a többi, a figyelemért versengő vállalat közül.

Adobe

Az Adobe olyan vállalat, amely mindent megtesz azért, hogy kihívást jelentő projekteket adjon az alkalmazottaknak, majd bizalmat és támogatást nyújt nekik, hogy sikeresen teljesíthessék ezeket a kihívásokat. Miközben olyan juttatásokat és juttatásokat kínál, mint bármelyik modern kreatív vállalat, az Adobe kultúrája elkerüli a mikromenedzsmentet, és inkább bízik abban, hogy az alkalmazottak a legjobbat hozzák ki magukból.

Az Adobe termékei a kreativitás szinonimái, és csak a mikromenedzsment elkerülése révén alkothatnak igazán szabadon azok az emberek, akik ezeket a termékeket létrehozzák. Az Adobe például nem használ minősítéseket az alkalmazottak képességeinek megállapítására, mivel úgy érzi, hogy ez gátolja a kreativitást és árt a csapatok munkájának. A vezetők inkább az edző szerepét vállalják, hagyják, hogy a dolgozók kitűzzék a célokat, és meghatározzák, hogyan értékeljék őket.

A dolgozók részvényopciókat is kapnak, hogy tudják, részük és jutalmuk is van a vállalat sikerében. A folyamatos képzés és a büntetéstől való félelem nélküli kockázatvállalást elősegítő kultúra is része az Adobe nyitott vállalati kultúrájának.

Takeaway: Az alkalmazottakba vetett bizalom nagyban hozzájárul a pozitív vállalati kultúrához, mert a bizalom független alkalmazottakhoz vezet, akik segítik a vállalat növekedését.

Következtetés

A felsorolt vállalatok közül sokan kínálnak hasonló juttatásokat és előnyöket, de ezek nem határozzák meg teljesen a kultúrát. A vállalati kultúra kulcsfontosságú részét képezi az a megközelítés is, ahogyan az alkalmazottakkal bánnak, és hogy milyen szintű felelősséget és bizalmat kapnak.

Egy figyelmeztető szó: a vállalati kultúrára való összpontosítás a többi munkavállalói szempont (biztonság, törvények, előírások) kizárásával visszaélésekhez vezethet, vagy olyan helyzeteket teremthet, amelyekben az alkalmazottak nem érzik jól magukat. Még a kultúra e listán szereplő legjobb példáinak is vannak ellenzői.

Ne feledje, hogy a legjobb kultúrában minden alkalmazott biztonságban és szívesen látottnak érzi magát, soha nem kirekesztettnek vagy kellemetlennek. Ha csak a “kultúrához való illeszkedésre” összpontosítunk, az megnehezíti az uralkodó kultúrától eltérő alkalmazottak felvételét és befogadását, még akkor is, ha ezek az alkalmazottak előnyösek és nagyszerű ellensúlyt jelentenének a vállalatnál. A vállalati kultúrája kiigazításra szorul, ha ez azt eredményezi, hogy egy homogenizált csapatot kap, akik ugyanúgy gondolkodnak és viselkednek.”

Kapcsolódó: A sztereotip startup kultúra 5 rejtett veszélye