A munkamotiváció tanulmányozása arra összpontosít, hogy a munkavállalók miért kezdeményeznek, fejeznek be vagy tartanak ki bizonyos munkamagatartásokban a szervezetekben. A munkamotiváció legtöbb hagyományos elmélete arra az előfeltevésre épül, hogy az egyének úgy cselekszenek, hogy maximalizálják a szervezettel való csere értékét. Az egyén munkamotivációjának természete azonban magában foglalhat egy belső, egyénileg gyökerező szükségletet vagy motívumot is – például az önbecsülés növelése, az elérés vagy a hovatartozás érdekében. Ezek a motívumok feltételezhetően az egyén önkoncepciójának egyedi, belső magjához tartoznak.

Az önkoncepció szerkezete

A jelenlegi elméletek azt állítják, hogy az önkoncepció egy többdimenziós tudásstruktúra, amely segít az egyéneknek megszervezni és értelmet adni az emlékezetnek és a viselkedésnek. A pszichológusok valóban azt állítják, hogy egy tárgy vagy esemény hozzákapcsolása az énhez különleges jelentést ad neki (pl. az én autóm versus autó). Az énkoncepciót úgy tekinthetjük, mint ami az egyéni énképhez kapcsolódó attribútumokból áll, beleértve a tulajdonságokat, kompetenciákat és értékeket. Például az egyének használhatnak olyan vonáskifejezéseket, mint az ambiciózus és megbízható, hogy leírják alapvető jellemüket, vagy a birtokukban lévő kompetenciákról alkotott elképzeléseiket (pl. “jó vezető vagyok”).

A működő én-koncepció (WSC) az én-koncepció erősen aktivált, kontextusra érzékeny része, amely pillanatról pillanatra irányítja a cselekvést és az információfeldolgozást. A WSC összetevőinek aktiválódása az aktuális kontextusban lévő jelzések függvényében változik. Például az egyén én-koncepciója több szerepet is tartalmazhat, mint például a szülői, házastársi és munkavállalói szerep. Ezek az alternatív önkoncepciók különböző szociális kontextusokhoz kapcsolódnak, amelyek a megfelelő szociális jelzések jelenlétében aktiválódnak.

A WSC-t három komponensből állónak tekinthetjük: az önképek, vagyis az egyén érzékelt helyzete a kiemelkedő tulajdonságok tekintetében, és kétféle összehasonlító standard – a jelenlegi célok, amelyek rövid távúak és szűken összpontosítanak, és a lehetséges ének, amelyek hosszú távúak és jövőre összpontosítanak, és sokkal szélesebb összehasonlító standardokat biztosítanak. E három összetevő együttesen hozza létre a motivációt szabályozó kontrollrendszereket. Továbbá, egy kontrollrendszer a három komponens közül bármelyik kettőt magában foglalhatja, úgy, hogy az egyik komponens adja a standardot, a másik pedig a visszacsatolás forrását. A kutatók azt javasolták, hogy a három komponens kombinációi nagyon különböző motivációs következményekkel járnak a munkamagatartásra.

Végezetül az önkoncepciónak is vannak különböző fókuszszintjei, amelyek személyes és társadalmi identitásokból állnak. A személyes identitás a másokkal való összehasonlításon alapuló önkategorizálásra utal, amely a saját egyediséget hangsúlyozza. A szociális identitás a másokkal való kapcsolatokon vagy a csoporttagságon keresztül történő önmeghatározáson alapul, és így az egyén hasonlóságait és kötődését hangsúlyozza. Ezek az identitások különböző időpontokban aktívak, létrehozva egy személyes WSC-t vagy alternatívaként egy társadalmi WSC-t.

Az önkoncepció és a munkamotiváció kapcsolata

Az önkoncepció a munkamotiváció egyik forrása, mivel az egyének motiváltak az énről alkotott internalizált kép fenntartására és fejlesztésére. Konkrétan, az egyének által az információknak tulajdonított jelentés gyakran az énképük erősségének és az énképük megerősítésére irányuló igényüknek a függvénye. Szervezeti környezetben a munkavállalók választanak a viselkedési alternatívák közül, kitűzik és elfogadják a munkacélokat, projekteket vállalnak, és általában arra irányítják erőfeszítéseiket, hogy olyan feladat- és társadalmi visszajelzést kapjanak, amely összhangban van az énképükkel. Ezen túlmenően, ha az énkép és a társadalmi vagy feladat-visszajelzés között konfliktus van, a munkavállalók számos adaptív stratégiát alkalmazhatnak, hogy elérjék az énképük és a teljesítmény-visszajelzés közötti kongruenciát (pl. az erőfeszítés növelése, a visszajelzés megváltoztatása).

Az, hogy a munkacélok a jelenlegi önképhez vagy a lehetséges önképhez kötődnek, fontos következményekkel jár a munkamotivációra nézve. Ha a munkacélok az aktuális önképekhez kötődnek, proximálisabb motivációs mechanizmusok léphetnek működésbe, ami egy olyan uralkodó teljesítményorientációt hoz létre, amely az önérvényesítésre helyezi a hangsúlyt. Alternatívaként, amikor a munkacélok a lehetséges énképekhez kapcsolódnak, inkább disztális motivációs folyamatok dominálnak, amelyek a bizonytalanság csökkentésének és a következetességnek az igényében, valamint a környezet előrejelzésének és ellenőrzésének képességében gyökereznek.

A lehetséges énképek általában olyan ideálokat tükröznek, amelyek felé az egyének törekszenek, de képviselhetnek félelmetes énképeket is, amelyeket az egyének megpróbálnak elkerülni. E két motivációs komponens hozzájárulása az egyén által érzékelt közelség függvényében változik, és általában a közelebbi forrásnak van nagyobb hatása. A tanulmányok például azt mutatják, hogy a féltett ének erőteljes motivációs forrást jelentenek, különösen azoknál az egyéneknél, akik úgy érzékelik, hogy közel állnak a féltett énhez. Ezek az eredmények hatással vannak a munkamotivációra: A szervezeti vezetőknek talán meg kell érteniük, hogy mind a féltett, mind a vágyott ének szabályozási normaként szolgálnak az alkalmazottak számára. Következésképpen egy olyan munkavállaló számára, aki közel áll a féltett énjéhez, egy ideális vízió megfogalmazása nem biztos, hogy nagy motivációs hatással bír, de a munkafeladatoknak a féltett én szempontjából történő megfogalmazása erőteljes motivációként szolgálhat. Ezzel szemben egy olyan egyén esetében, aki közel áll az ideálishoz és távol áll a féltett éntől, annak elmagyarázása, hogy a munkavállaló hogyan kerülheti el a féltett ént, minimális hatással lehet, de a munkatevékenységek összekapcsolása az ideális énnel nagyon motiváló lehet.

A személyes és a társadalmi identitás megkülönböztetésével összhangban a munkamotiváció is lehet belső vagy külső alapú. A munkamotiváció belső alapú, amikor a személyes WSC-t a munkakörnyezetben található jelzések aktiválják. Ebben a helyzetben a munkavállaló belső normákat állíthat fel, amelyek a lehetséges én alapjává válnak. Továbbá az egyén hajlamos lehet arra, hogy inkább fix, mint ordinális önértékelési standardokat használjon, mivel először a kompetencia észlelését próbálja megerősíteni, majd később magasabb kompetenciaszintet elérni. Azok a munkavállalók, akiknél a személyes WSC krónikusan aktiválódik, valószínűleg nagy teljesítményigénnyel rendelkeznek, és a feladat visszajelzései erősen motiválják őket. Ezeknek az egyéneknek fontos, hogy erőfeszítéseik létfontosságúak a munkaeredmények elérésében, és ötleteik és cselekedeteik meghatározóak a munka jó elvégzésében.

A munkamotiváció külső alapú, amikor a szociális WSC aktiválódik, és az egyén elsősorban másra irányul. Ebben az esetben a lehetséges én a referenciacsoport szerepelvárásainak átvételéből származik, ami az önértékelés ordinális normáihoz vezet. Amikor a szociális WSC krónikusan aktiválódik, az egyén arra motivált, hogy úgy viselkedjen, hogy megfeleljen mások elvárásainak, és olyan szociális visszajelzést váltson ki, amely összhangban van az önkoncepció észleléseivel. Az egyén viselkedhet úgy, hogy a referenciacsoport tagjainak megfeleljen, először az elfogadás, majd annak elérése után a státusz megszerzése érdekében.

Újabb vizsgálatok azt mutatják, hogy az alapvető önértékelések, egy olyan fogalom, amely nagymértékben átfedésben van az énkoncepcióval, előrejelzik a munkamotivációt. Az alapvető önértékelések olyan alapvető értékelésekre vonatkoznak, amelyeket az emberek az értékességükről, kompetenciájukról és képességeikről alkotnak. Az eredmények arra utalnak, hogy azok az egyének, akik olyan célokat választanak, amelyek összhangban vannak az eszményeikkel, érdekeikkel és értékeikkel, boldogabbak, mint azok, akik más (pl. külsődleges) okokból követnek célokat. Továbbá, az önmagukkal összhangban lévő célok idővel valószínűleg tartós erőfeszítést kapnak, valamint elérhetőbbek és kielégítőbbek.

Összefoglalva, az énkoncepcióval és a munkamotivációval kapcsolatos elméletek és eredmények azt sugallják, hogy az egyéneket az motiválja, hogy olyan módon viselkedjenek, amely összhangban van a meglévő énkoncepciójukkal. Így azok az elméletek, amelyek azon a feltételezésen alapulnak, hogy az egyéneknek alapvető szükséglete az önkoncepciójuk fenntartása vagy erősítése, hasznosak lehetnek a munkahelyi motivált viselkedés megértésének bővítésében.

1. Judge, T. A., Bono, J. E., Erez, A., & Locke, E. A. (2005). Az alapvető önértékelések és a munka- és életelégedettség: Az önmegfelelés és a célok elérésének szerepe. Journal of Applied Psychology, 90, 257-268.
2. Leonard, N. H., Beauvais, L. L., & Scholl, R. W. (1999). A munkamotiváció: Az önkoncepción alapuló folyamatok beépítése. Human Relations, 52, 969-998.
3. Lord, R. G., & Brown, D. J. (2004). Vezetői folyamatok és a követők önazonossága. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum.