Parce que le Nevada est un état d’emploi à volonté, un employeur ici est libre de licencier des employés comme il l’entend, indépendamment du fait que l’employé ait fait quelque chose pour mériter de perdre son emploi. Mais les lois de l’État et les lois fédérales prévoient de nombreuses exceptions à cette règle générale en définissant quand un employé licencié a une cause d’action pour licenciement abusif. D’une manière générale, les lois relatives au licenciement abusif sont conçues pour prévenir les comportements discriminatoires, les représailles ou les abus de la part des employeurs. La cause d’action pour licenciement abusif n’est pas basée sur une seule loi ou règle. Au lieu de cela, une réclamation pour licenciement abusif doit être fondée sur une protection juridique spécifique accordée par la loi de l’État ou la loi fédérale.

Lois fédérales interdisant la discrimination dans l’emploi

Bien qu’elles ne soient pas qualifiées de lois sur le « licenciement abusif », une série de lois fédérales sur les droits civils ont pour effet de définir une gamme de comportements discriminatoires dans l’emploi qui pourraient être qualifiés de licenciement abusif. Voici quelques exemples :

• En vertu du titre VII de la loi sur les droits civils de 1964, 42 U.S.C. 2000e et seq., il est interdit à un employeur de licencier un employé en raison de sa race, de sa couleur, de sa religion, de son sexe, de son origine nationale ou de sa grossesse (y compris les conditions liées à la grossesse).
• La loi sur la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi de 1967 (ADEA), 29 U.S.C. 621 et seq, interdit la discrimination contre les travailleurs âgés de 40 ans ou plus.
• La loi sur les Américains handicapés de 1990 (ADA), 42 U.S.C. 12101 et suivants, interdit la discrimination dans l’emploi à l’encontre des employés handicapés.
• Le Genetic Information Nondiscrimination Act de 2008 (GINA), interdit la discrimination sur la base de l’information génétique d’un employé.

En plus d’interdire la discrimination, ces lois empêchent également les employeurs d’exercer des représailles contre les employés qui font part de leurs préoccupations concernant des violations potentielles. De nombreuses autres lois protègent également les employés qui communiquent des informations sur le comportement illégal d’un employeur. Par exemple, la loi Sarbanes-Oxley protège les employés qui informent la Securities and Exchange Commission de la violation par leur employeur des lois fédérales sur les valeurs mobilières. D’une manière générale, ces lois ne s’appliquent qu’aux employeurs dépassant une certaine taille, et elles imposent certaines autres exigences techniques pour que les plaintes puissent être déposées. Dans certains cas, les règles varient pour les employés des agences fédérales. La Commission américaine de l’égalité des chances en matière d’emploi est une bonne ressource pour obtenir des informations sur les lois fédérales en matière d’emploi.

Lois sur le licenciement abusif au Nevada

La loi du Nevada ajoute aux protections accordées par la loi fédérale dans un certain nombre de domaines importants. NRS 613.330 élargit les catégories protégées au niveau fédéral pour interdire également la discrimination à l’emploi basée sur l’orientation sexuelle, l’identité de genre ou l’expression réelle ou perçue d’un employé. Il interdit également aux employeurs d’exercer une discrimination à l’encontre des employés qui utilisent des animaux d’assistance pour les aider à surmonter un handicap. D’autres lois interdisent les décisions d’embauche fondées sur les informations relatives au crédit de certains employés et sur des activités par ailleurs légales en dehors des heures de travail. Comme les lois fédérales, les lois des États ont des limites et ne s’appliquent qu’à certains employeurs. La Commission pour l’égalité des droits du Nevada fournit des informations sur les lois de l’État en matière d’emploi. Le droit des contrats est une autre source de poursuites pour licenciement abusif dans les États. L’une des raisons pour lesquelles les employeurs demandent souvent à leurs employés de signer un accord qui inclut une clause définissant leur relation comme « à volonté » est qu’un contrat peut modifier la nature à volonté de la relation. En vertu de la loi du Nevada, un employeur qui promet contractuellement à un employé que son emploi est garanti pour une période donnée ne peut pas le licencier librement sans respecter les termes du contrat. Si un contrat de travail est écrit, il peut comporter des mécanismes permettant de mettre fin à la relation de manière anticipée. Mais il arrive souvent qu’un licenciement abusif se produise lorsque le contrat de travail n’est pas écrit, c’est-à-dire qu’il est convenu oralement ou qu’il est implicite. Un contrat de travail peut exister si un directeur dit à une employée que son emploi est assuré jusqu’à une certaine date, ou si un manuel de l’employé décrit un ensemble limité de circonstances dans lesquelles un employé peut être licencié.

Nous sommes là pour les travailleurs de Las Vegas

Les lois régissant le licenciement abusif ont des contours complexes. Si vous avez des questions sur la façon dont une loi fédérale ou étatique pourrait s’appliquer à votre situation, les avocats expérimentés de GGRM Law Firm sont là pour vous aider. Pour une consultation gratuite avec un avocat, appelez-nous dès aujourd’hui au 702-384-1616. Vous pouvez également nous joindre via notre page de contact.