GRAY MILLER, juge de district

En instance devant le tribunal, la motion du défendeur Walgreen Co. (« Walgreens ») pour un jugement sommaire. Dkt. 16. Après examen des plaidoiries des parties, des preuves du jugement sommaire et du droit applicable, le tribunal ACCORDE la motion de jugement sommaire de Walgreens.

I. CONTEXTE

Walgreens est une société composée de pharmacies de détail nationales. La plaignante Maria Breed (« Breed »), une femme hispanique, a été embauchée par Walgreens en 1999 et transférée au Texas en 2005 en tant que directrice de magasin. Peu de temps après, elle s’est portée volontaire pour participer au programme de Walgreens intitulé Emerging Leader Store Program (« EL Program »), dont l’objectif est de préparer les directeurs de magasin à être promus au poste de directeur de district. Id. Pendant cette période, Anthony Le (« Le ») a pris le poste de directeur de district pour le district dans lequel le magasin de Breed était situé. En mars 2006, Breed a reçu un « Dernier avertissement » écrit pour avoir mal géré les fonds de la société. Un mois plus tard, en avril 2006, Breed a reçu ce que les deux parties reconnaissent être une évaluation exceptionnelle de la part de Le. Notamment, dans le cadre du processus d’évaluation, Breed a indiqué qu’elle pouvait « gérer un magasin à fort volume ou un nouveau magasin ». En partie en raison de ses évaluations « élogieuses », Le a ensuite offert à Breed la possibilité d’être transférée dans un magasin 24 heures plus fréquenté du même district en octobre 2006. Les deux parties ont considéré ce transfert comme une promotion, car le volume élevé du magasin, en plus de son fonctionnement 24 heures sur 24, augmenterait le potentiel de primes de Breed. Breed a accepté le poste, notant qu’il était « considéré comme une promotion ». Après avoir pris en charge le nouveau magasin, Breed a déterminé que les charges combinées du programme EL et de ses nouvelles responsabilités dans le magasin étaient trop importantes ; elle s’est donc retirée du programme EL en janvier 2007. Breed allègue qu’en apprenant sa décision, Le a réagi en déclarant : « Tu me tues. Avec toi, je fais mon quota. . . . Je double les points avec toi, tu es une femme hispanique ». Le nie avoir fait ce commentaire, et il affirme en outre qu’il n’aurait aucune raison de dire une telle chose, car ni ses évaluations ni son système de rémunération ne tiennent compte de la participation de ses cadres subordonnés au programme EL. Breed affirme que sa relation de travail avec Le est devenue tendue après sa décision de se retirer, pour finalement ressembler à une « rupture » entre les deux.

À partir de novembre 2006, un mois après son transfert, Breed a commencé à exprimer des plaintes à Le au sujet de son nouveau magasin, notamment qu’il était loin en voiture pour elle et qu’elle « ne se sentait pas en sécurité » dans le quartier environnant. À un certain moment de la conversation, Breed allègue que Le lui a dit qu’elle « devait se sentir comme si elle faisait partie de la famille parce que la plupart des clients sont mexicains » et qu’elle « devait correspondre au profil ». Cependant, Breed admet qu’elle n’a exprimé sa désapprobation de ce commentaire à personne, y compris à Le lui-même. Ce dernier a proposé de muter Breed, même si cela signifiait une rétrogradation, dès qu’un poste approprié se libérerait dans son district. Mme Breed a continué à se plaindre jusqu’en mars 2007. Pendant cette période, Le a de nouveau examiné les performances de Breed, lui donnant des remarques encore meilleures que celles qu’elle avait reçues dans son évaluation précédente.

Avant que Le ait eu l’occasion de muter Breed, le département de prévention des pertes de Walgreens a reçu une plainte d’un employé de Breed. Le département a enquêté sur les allégations, mené des entretiens et pris les déclarations de plusieurs employés. Le n’a pas été impliqué dans ce processus, si ce n’est qu’il a assisté à l’entretien de Breed. À la fin de l’enquête, le département a constaté que Breed avait violé plusieurs politiques de Walgreens, notamment en distribuant des chèques de paiement d’employés à d’autres employés (apparentés) et en encourageant les employés à falsifier les registres du magasin. Lorsque Breed a appris l’existence de l’enquête, elle a proposé sa démission à Le, qui l’a encouragée à rester dans l’entreprise en attendant les résultats de l’enquête. La seule plainte formulée par Breed au sujet de l’enquête a eu lieu lors d’un appel téléphonique du 6 juin 2007 au numéro 1-800 de Walgreens, au cours duquel elle a déclaré qu’elle « n’aimait pas la façon dont l’enquête était menée ». Après avoir reçu les résultats de l’enquête, M. Le a demandé à Mme Breed de démissionner. Elle a refusé et a ensuite été licenciée le 7 juin 2007.

Breed, avec l’aide d’un avocat, a déposé une plainte auprès de la Equal Employment Opportunity Commission (« EEOC ») en juillet 2007. L’EEOC a émis un avis de droit de poursuite le 30 juin 2008, après quoi Breed a déposé cette plainte, alléguant des violations du titre VII, notamment une discrimination fondée sur le sexe, la race et l’origine nationale, des représailles et un environnement de travail hostile.

A. Norme de jugement sommaire

Le jugement sommaire est approprié si « les plaidoiries, les dépositions, les réponses aux interrogatoires et les admissions au dossier, ainsi que les affidavits, le cas échéant, montrent qu’il n’y a pas de véritable question sur un fait matériel et que la partie requérante a droit à un jugement sur une question de droit. » FED. R. CIV. P. 56(c) ; voir également Carrizales v. State Farm Lloyds, 518 F.3d 343, 345 (5th Cir. 2008). La simple existence d’un prétendu différend factuel entre les parties ne fera pas échouer une motion de jugement sommaire par ailleurs correctement soutenue ; il doit y avoir une absence de toute question authentique de fait matériel. Anderson v. Liberty Lobby, Inc. 477 U.S. 242, 247 – 48, 106 S. Ct. 2505 (1986). Une question est « importante » si sa résolution peut affecter l’issue de l’action. Burrell v. Dr. Pepper/Seven Up Bottling Group, Inc, 482 F.3d 408, 411 (5th Cir. 2007). « nd un fait est véritablement en litige seulement si un jury raisonnable pourrait rendre un verdict en faveur de la partie qui ne se déplace pas. » Fordoche, Inc. v. Texaco, Inc., 463 F.3d 388, 392 (5th Cir. 2006).

La partie requérante a la charge initiale d’informer le tribunal de toutes les preuves démontrant l’absence d’une véritable question de fait matériel. Celotex Corp. v. Catrett, 477 U.S. 317, 323, 106 S. Ct. 2548 (1986). Ce n’est que lorsque la partie requérante s’est acquittée de ce fardeau initial qu’il incombe à la partie non requérante de démontrer qu’il existe une véritable question de fait matériel. Id. à 322. Si la partie requérante ne s’acquitte pas de cette charge, elle n’a pas droit à un jugement sommaire et aucune défense à la motion n’est requise. Id. « Pour toute question sur laquelle la partie non requérante aurait la charge de la preuve au procès…, la partie requérante peut simplement souligner l’absence de preuve et ainsi transférer à la partie non requérante la charge de démontrer, par une preuve compétente de jugement sommaire, qu’il existe une question de fait important justifiant un procès. Transamerica Ins. Co. v. Avenell, 66 F.3d 715, 718 – 19 (5th Cir. 1995) ; voir également Celotex, 477 U.S. à 323 – 25. Pour empêcher un jugement sommaire, « la partie qui ne veut pas se déplacer doit présenter des « faits spécifiques montrant qu’il y a une véritable question à débattre ». Matsushita Elec. Indus. Co., Ltd. v. Zenith Radio Corp., 475 U.S. 574, 587, 106 S. Ct. 1348 (1986) (citant FED. R. CIV. P. 56(e)).

Lors de l’examen d’une motion de jugement sommaire, le tribunal doit considérer la preuve dans la lumière la plus favorable au non-motionnaire et tirer toutes les déductions justifiables en faveur du non-motionnaire. Envtl. Conservation Org. v. City of Dallas, Tex., 529 F.3d 519, 524 (5th Cir. 2008). Le tribunal doit examiner tous les éléments de preuve dans le dossier, mais ne pas déterminer la crédibilité ni peser les éléments de preuve ; ne pas tenir compte de tous les éléments de preuve favorables à la partie requérante que le jury n’est pas tenu de croire ; et accorder du crédit aux éléments de preuve en faveur de la partie non requérante ainsi qu’aux éléments de preuve soutenant la partie requérante qui ne sont pas contredits et qui ne sont pas contestés. Moore v. Willis Ind. Sch. Dist., 233 F.3d 871, 874 (5th Cir. 2000). Cependant, la partie non requérante ne peut pas éviter le jugement sommaire simplement en présentant « des allégations et des démentis concluants, des spéculations, des déductions improbables, des affirmations non fondées et une argumentation légaliste ». TIG Ins. Co. v. Sedgwick James of Wash, 276 F.3d 754, 759 (5th Cir. 2002) ; Little v. Liquid Air Corp. 37 F.3d 1069, 1075 (5th Cir. 1994) (en banc). De même, la partie requérante ne s’acquittera pas de son fardeau de preuve en se fondant sur des « assertions sommaires de faits ultimes ». Gossett v. Du-Ra-Kel Corp. 569 F.2d 869, 872 (5th Cir. 1978) ; voir également Galindo v. Precision Amer. Corp, 754 F.2d 1212, 1221 (5e Cir. 1985).

B. Norme relative à la discrimination sexuelle et raciale

Le titre VII rend illégal le fait pour un employeur de licencier un employé en raison de sa « race, couleur, religion, sexe ou origine nationale. » 42 U.S.C. § 2000e-2(a). Un plaignant peut prouver la discrimination intentionnelle par des preuves directes ou circonstancielles. Voir Urbano v. Continental Airlines Inc. 138 F.3d 204, 206 (5th Cir. 1998). La preuve directe est une preuve qui, si elle est crue, prouve le fait sans inférence ni présomption. Jones v. Robinson Prop. Group, L.P., 427 F.3d 987, 992 (5th Cir. 2005) (citant Brown v. E. Miss. Elec. Power Ass’n, 989 F.2d 858, 861 (5th Cir. 1993)). Lorsqu’un plaignant n’offre que des preuves circonstancielles, le cadre de McDonnell Douglas exige que le plaignant établisse un cas prima facie de discrimination qui, s’il est établi, soulève une présomption de discrimination. Voir Rutherford v. Harris County, Tex., 197 F.3d 173, 179 – 80 (5th Cir. 1999) (citant McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 802 – 04, 93 S. Ct. 1817 (1973)). Pour établir un cas prima facie, la plaignante doit montrer que « (1) elle est membre d’une classe protégée, (2) elle était qualifiée pour son poste, (3) elle a subi une mesure d’emploi défavorable, et (4) d’autres personnes dans la même situation ont été traitées plus favorablement » ou la plaignante a été remplacée par une personne non minoritaire. Willis v. Coca Cola Enters, Inc, 445 F.3d 413, 420 (5th Cir. 2006) (citant Rutherford, 197 F.3d à 184) ; Jatoi v. Hurst-Eules-Bedford Hosp. Auth., 807 F.2d 1214, 1219 (5th Cir. 1987). Le plaignant doit soulever une question authentique de fait matériel quant aux quatre éléments de son cas prima facie de discrimination. Id.

Si le demandeur réussit à établir un cas prima facie de discrimination, l’employeur doit alors produire une raison légitime non discriminatoire pour la décision d’emploi défavorable. Id. Une fois que l’employeur produit une raison légitime non discriminatoire, la présomption de discrimination se dissipe et la charge revient à l’employé plaignant pour soulever une question authentique de fait matériel que la raison non discriminatoire est simplement prétextuelle. Id.

Pour supporter cette charge, le plaignant doit produire des preuves substantielles indiquant que la raison légitime non discriminatoire invoquée est un prétexte à la discrimination. Rachid v. Jack in the Box, Inc, 376 F.3d 305, 312 (5th Cir. 2004). Un plaignant peut établir un prétexte en démontrant soit (1) que la raison offerte par l’employeur est fausse, soit (2) que la raison est vraie, mais que la caractéristique protégée du plaignant était un facteur de motivation de la décision défavorable (l’alternative « mixte »). Id. ; Keelan v. Majestco Software, Inc. 407 F.3d 332, 341 (5th Cir. 2005). Dans le cadre de l’alternative des motifs mixtes, le défendeur doit démontrer que « la même décision d’emploi défavorable aurait été prise indépendamment de l’animosité discriminatoire » uniquement si le plaignant peut démontrer que la caractéristique protégée était un facteur de motivation de la décision. Rachid, 376 F.3d at 312 (citation omise). La plaignante a la charge ultime de persuader le juge des faits, par une prépondérance de la preuve, que l’employeur l’a intentionnellement discriminée en raison de son statut protégé. Wallace v. Methodist Hosp. Sys., 271 F.3d 212, 219 – 20 (5th Cir. 2001).

C. Norme de représailles

La disposition anti-représailles du Titre VII protège une employée qui est discriminée parce qu’elle s’est « opposée » à une pratique que le Titre VII interdit ou qu’elle a « porté plainte, témoigné, aidé ou participé à une enquête, une procédure ou une audience » du Titre VII. Burlington N. Santa Fe Ry. Co. v. White, 548 U.S. 53, 59, 126 S. Ct. 2405 (2006) (citant 42 U.S.C. § 2000e-3(a)). Pour établir un cas prima facie de représailles, un plaignant doit montrer : (1) qu’il s’est engagé dans une activité protégée par le Titre VII ; (2) qu’il a fait l’objet d’une mesure défavorable à l’emploi ; et (3) qu’il existe un lien fortuit entre l’activité protégée et la mesure défavorable à l’emploi. Banks v. E. Baton Rouge Parish Sch. Bd., 320 F.3d 570, 575 (5th Cir. 1997). Au minimum, « afin d’établir le volet causalité d’une plainte pour représailles, l’employé doit démontrer que l’employeur avait connaissance de l’activité protégée de l’employé ». Manning v. Chevron Chem. Co., LLC, 332 F.3d 874, 883 (5th Cir. 2003) (citant Medine v. Ramsey Steel Co., 238 F.3d 674, 684 (5th Cir. 2001)).

D. Norme relative à l’environnement de travail hostile

La Cour suprême des États-Unis a noté dans l’affaire Harris v. Forklife Systems, Inc. que « lorsqu’un comportement discriminatoire est si grave ou omniprésent qu’il crée un environnement de travail abusif pour les employés en raison de leur race, de leur sexe, de leur religion ou de leur origine nationale », les notions générales du titre VII sont offensées. 510 U.S. 17, 22, 114 S. Ct. 367 (1993). Les preuves d’un environnement de travail hostile peuvent inclure « la fréquence de la conduite discriminatoire ; sa gravité ; le fait qu’elle soit physiquement menaçante ou humiliante, ou une simple expression offensive ; et si elle interfère de manière déraisonnable avec le rendement du travail de l’employé ». Portis v. First Nat’l Bank of New Albany, 34 F.3d 325, 333 (5th Cir. 1994) (citant Harris, 510 U.S. à 23).

A. La réclamation pour discrimination

Walgreens fait valoir que cette affaire doit être analysée selon le cadre de déplacement de la charge de McDonnell Douglas parce que Breed n’a fourni aucune preuve directe de discrimination. Walgreens affirme qu’elle a droit à un jugement sommaire parce que Breed n’a pas réussi à établir un cas prima facie de discrimination selon le cadre McDonnell Douglas, qui exige qu’un demandeur soulève une question authentique de fait matériel quant aux quatre éléments du cas prima facie. Plus précisément, Walgreens conteste que Mme Breed puisse établir les troisième et quatrième éléments de l’analyse, à savoir qu’elle a subi une mesure d’emploi défavorable et que son poste a été pourvu par une personne qui n’était pas membre d’un groupe protégé ou que des personnes se trouvant dans une situation similaire et n’appartenant pas à la classe protégée ont été traitées plus favorablement. Bien que le tribunal soit enclin à donner raison à Walgreens, il n’est pas nécessaire de faire cette détermination.

En supposant, arguendo, que Breed a en fait fourni une preuve suffisante de jugement sommaire quant à chacun des quatre éléments, Walgreens a à son tour satisfait à sa charge, l’étape suivante de l’analyse, de montrer au tribunal qu’il existe un « motif légitime non discriminatoire » pour expliquer le licenciement de Breed. Les résultats de l’enquête de Walgreens, qui ont à leur tour été fournis à Le, ont révélé que Breed avait violé plusieurs des politiques de fond de Walgreens. Dkt. 16. L’objectif du Titre VII n’est certainement pas « d’obliger les employeurs à garder les personnes à leur service indépendamment de leur conduite illégale ». NLRB v. Fansteel Corp., 306 U.S. 240, 255, 59 S. Ct. 490 (1939). Par conséquent, l’explication avancée par Walgreens « se décharge de la charge de la preuve à ce stade ». McDonnell, 411 U.S. à 803.

La charge revient alors à Breed pour soulever une véritable question de fait matériel que la raison non discriminatoire est simplement prétextuelle. Breed prétend que son cas devrait être analysé sous le prong des « motifs mixtes », reconnaissant ainsi que l’explication de Walgreens pour le licenciement de Breed – les conclusions sérieuses de l’enquête – est vraie. Rachid, 376 F.3d à 312. Breed prétend néanmoins que ses caractéristiques protégées ont été des facteurs de motivation dans la décision finale de licenciement, en se basant sur plusieurs exemples de prétexte : que les « conclusions » de l’enquête sur lesquelles Walgreens a fondé sa décision n’étaient pas des « conclusions » réelles – à toutes fins pratiques, un argument sémantique ; qu’il existe une variation entre la réponse de Walgreens à l’EEOC et la motion actuelle quant à la raison du licenciement de Breed ; et que le fait que Breed ait reçu une évaluation « brillante » de ses performances avant son licenciement, combiné à la politique de Walgreens de permettre aux employés, dans une situation appropriée, de s’améliorer avant d’être licenciés, suggère que Walgreens avait des motifs discriminatoires. Pour le tribunal, ces exemples tendent à impliquer une analyse selon le critère alternatif – que le motif de licenciement de Walgreens n’est pas vrai – au lieu de l’analyse des « motifs mixtes ». Dans un cas comme dans l’autre, cependant, le tribunal ne trouve aucun mérite à ces arguments. Ces exemples allégués de prétexte ne créent pas une question matérielle de fait quant à savoir si la décision de licencier Breed était basée sur autre chose qu’une allégation très sérieuse, une enquête et une conclusion de faute. Les deux commentaires faits par Le qui, selon Breed, montrent un motif mixte dans la décision de licenciement de Walgreens ne s’élèvent pas au niveau de discrimination que le Titre VII exige.

Enfin, à titre subsidiaire, Breed fait valoir que la preuve directe de la discrimination de Walgreens existe dans la déclaration de « double points » de Le, et que, par conséquent, l’analyse McDonnell Douglas n’est pas nécessaire. Jatoi, 807 F.2d à 1219. Cependant, comme l’a noté la Cinquième Cour, « le témoignage généralisé d’un employé concernant sa croyance subjective que le licenciement était le résultat d’une discrimination est insuffisant » pour constituer une preuve directe. Elliott v. Group Med. Surgical Serv., 714 F.2d 556, 566 (5th Cir. 1983). Ici, le tribunal ne lira pas dans cette déclaration, aussi offensante et non professionnelle soit-elle, un lien avec le licenciement de Breed près de six mois plus tard. Au contraire, pour qualifier cette preuve directe, le tribunal devrait déduire que le mécontentement de Le à l’égard de la décision de Breed de quitter le programme EL s’est manifesté par son licenciement – une déduction que le tribunal ne peut faire. Portis, 34 F.3d à 329 (considérant que les déclarations qui ne nécessitent pas de déductions pour relier le comportement discriminatoire allégué aux caractéristiques protégées d’un plaignant sont suffisantes pour constituer une preuve directe). Par conséquent, cette déclaration ne peut être considérée comme une preuve directe, empêchant ainsi Breed d’établir son cas prima facie.

En résumé, parce que Walgreens a fourni au tribunal une raison légitime non discriminatoire pour le licenciement de Breed pour laquelle Breed n’a pas réussi à créer une véritable question de fait matériel quant à sa nature prétextuelle, et parce que Breed manque de preuves directes de discrimination, la motion de Walgreens pour un jugement sommaire est ACCORDÉE quant aux revendications de discrimination de Breed.

B. Revendication de représailles

Breed prétend qu’elle s’est « opposée à la pratique discriminatoire de son transfert » dans un magasin prétendument en raison de sa race, ce qui, selon Breed, est une « activité protégée ». Dkt. 1. Bien que Breed ait accepté le transfert et que les deux parties l’aient reconnu comme une promotion, Breed prétend maintenant qu’elle a été victime de représailles (par son licenciement) pour s’être opposée au transfert. Id. Il est vrai que Breed a discuté de son mécontentement à l’égard de la mutation avec Le ; toutefois, ses commentaires se limitaient à ceux relatifs à la distance entre le magasin et son domicile et à la sécurité des zones environnantes. Dkt. 16, Ex. O. Il n’est pas contesté que Breed n’a pas exprimé son opposition au transfert en raison de son prétendu fondement sur sa race de quelque manière que ce soit, à quelque moment que ce soit, avec quelque personne que ce soit, avant le dépôt de cette action en justice. Id.

Après avoir examiné le dossier, la cour estime que la preuve du jugement sommaire fait défaut quant à l’élément de causalité de l’affaire prima facie de Breed. Comme l’a noté le cinquième circuit, l’employeur doit au moins avoir connaissance de l’activité protégée de l’employé pour établir son cas prima facie. En l’espèce, Walgreens n’a jamais eu connaissance de l’activité protégée de Breed – s’opposer au transfert en raison de son prétendu fondement racial – car elle n’a tout simplement pas été formulée. Bien que le tribunal accorde une grande importance à l’objectif et à la protection du titre VII, il n’est pas disposé à punir les employeurs qui agissent, ou n’agissent pas, sans avoir connaissance des griefs qu’un employé peut avoir contre eux. Par conséquent, la motion de jugement sommaire de Walgreens est ACCORDÉE en ce qui concerne l’allégation de représailles de Breed.

C. Allégation d’environnement de travail hostile

Bien que Breed n’ait pas spécifiquement allégué un environnement de travail hostile comme l’une de ses plaintes énumérées, elle l’a impliqué à travers la plaidoirie de ses réclamations de discrimination. Voir Dkt. 1. Puisque Breed n’est en fait pas tenue d’utiliser des « mots magiques » pour présenter une allégation d’environnement de travail hostile, le tribunal estime qu’il est prudent d’analyser également cette allégation possible. Portis, 34 F.3d à 332 n. 14.

Breed ne fournit à la cour aucune preuve de jugement sommaire qui se rapporterait à l’un des facteurs énumérés par la Cour suprême à considérer. Le dossier est dépourvu de la conduite discriminatoire « fréquente » et « grave » qu’un environnement de travail hostile produirait nécessairement. Harris, 510 U.S. à 23. En outre, rien n’indique que l’une quelconque des remarques discriminatoires alléguées ait interféré de quelque manière que ce soit avec le rendement de M. Breed sur le lieu de travail. Id. En fait, les évaluations de ses performances suggèrent le contraire. Bien que le tribunal soit conscient qu’il n’existe pas de critère précis pour cette allégation, il estime que la preuve fait défaut, compte tenu de « toutes les circonstances », pour créer un véritable problème de fait matériel. Id. Par conséquent, la motion de jugement sommaire est ACCORDÉE en ce qui concerne l’allégation d’environnement de travail hostile potentiel de Breed.

IV. CONCLUSION

La motion de jugement sommaire du défendeur Walgreens est en instance devant le tribunal. Dkt. 16. Après examen des plaidoiries des parties, des preuves du jugement sommaire et du droit applicable, le tribunal ACCORDE la motion de Walgreens pour un jugement sommaire quant aux trois revendications du demandeur : (1) discrimination fondée sur le sexe, la race et l’origine nationale ; (2) représailles ; et (3) environnement de travail hostile.

Il est ainsi ordonné.