Concepto clave

El acoso a las mujeres en el lugar de trabajo es un fenómeno preocupantemente común e importante para que los líderes lo entiendan y lo traten; porque, según esta Idea, sus efectos negativos pueden extenderse por toda la organización. En este caso, se utiliza una metáfora que incluye la imprimación, la pintura, el pelado y el pulido para explicar cómo se produce este tipo de acoso y cómo se puede superar.

Resumen de la idea

¿Ha oído hablar del «elefante rosa en la habitación? Aunque es poco probable que la mayoría de las mujeres que acosan a otras mujeres decidan hacerlo conscientemente para destruir la vida profesional de otras mujeres, éste puede ser a menudo el resultado.

Según los profesores de la Universidad de Nuevo México y de la Escuela de Negocios Kenan-Flagler de la UNC, las mujeres acosan a otras mujeres en el trabajo con más del doble de frecuencia que a los hombres. Definen el acoso laboral como «acciones negativas repetidas y persistentes hacia uno o más individuos, que implican un desequilibrio de poder percibido y crean un ambiente de trabajo hostil».

En su artículo, que aparece como capítulo en el libro Gender and the Dysfunctional Workplace (El género y el lugar de trabajo disfuncional), Elizabeth Dickinson y sus colegas investigadores sugieren que el fenómeno del acoso laboral implica cuatro patrones o procesos: imprimación, pintura, pelado y pulido.

• De la imprimación a la pintura: al igual que «imprimar» la madera antes de pintarla, los procesos sociales preparan y animan a las mujeres a elegir determinados materiales para construir sus identidades profesionales. Los procesos sociales que impriman la identidad de las mujeres y que puedan impulsarlas a acosar a otras mujeres, incluyen: experimentar a las mujeres como un grupo oprimido y silenciado, las reglas de exhibición de emociones para las mujeres, la noción de las mujeres como «hermanas», los espacios limitados para las mujeres, etc.
• De la pintura al pelado: llegar a ser conocido por los demás – o «pintado» como – un acosador puede dar lugar a una serie de resultados inesperados y desagradables para los acosadores, otras mujeres, y las organizaciones en su conjunto. Dickinson et al. describen esta fase de construcción de la identidad como un cambio hacia el «pelado»; un término que denota entropía y decadencia, debido a los efectos negativos que el acoso tiene en la imagen profesional.
• Del pelado al pulido: éste es el proceso que deben seguir las mujeres, las organizaciones y la sociedad para comprender, contextualizar y, a continuación, desprenderse de los comportamientos agresivos a lo largo del tiempo

Aplicación empresarial

Discutiendo esta idea, Dickinson afirma que es «extremadamente importante» que las organizaciones comprendan el fenómeno del acoso, ya que sin una intervención y reforma organizativa y cultural más amplia -que incluya el reconocimiento, la comprensión y el tratamiento del problema- el cambio será difícil. El consejo de Dickinson es triple:

1. El primer paso es crear una cultura organizativa que apoye la diversidad de género. «Esto no significa un enfoque de ‘añadir mujeres y revolver'», dice, refiriéndose al mero aumento del número de empleados femeninos. «Más bien, las personas de todos los géneros pueden aportar ideas y enfoques innovadores, incluida la creación de entornos de trabajo colaborativos y el desafío a las estructuras de poder y formas de ser tradicionales».
2. En segundo lugar, los líderes deben evaluar de forma constante y crítica a las personas y sus acciones, y escuchar a fondo lo que sucede, incluso si no le gusta lo que oye/ve. «Lo interesante es que muchos miembros de la organización suelen saber quiénes son los acosadores», destaca Dickinson. «A veces se tiende a barrer estos problemas bajo la alfombra, porque pueden suponer una gran cantidad de tiempo y energía, por no hablar de las implicaciones legales y de RRHH.»
3. Por último, además de analizar los problemas a nivel individual, los líderes deben preguntarse cómo una cultura organizativa puede apoyar directa o indirectamente el comportamiento. «Esto no quiere decir que los acosadores no sean responsables; significa que los líderes también necesitan mirar el panorama general. Planteamos preguntas específicas (en el documento original, enlazado más abajo) que los miembros de la organización -así como los acosadores y los objetivos- pueden plantear para guiarlos en este proceso, incluyendo la posibilidad de ayudar a los acosadores a ver lo que están haciendo en lugar de ignorarlos o despedirlos.»