GRAY MILLER, Juez de Distrito

Pendiente ante el tribunal está la moción del demandado Walgreen Co. («Walgreens») para un juicio sumario. Dkt. 16. Considerando los alegatos de las partes, las pruebas del juicio sumario y la ley aplicable, el tribunal CONCEDE la moción de Walgreens para el juicio sumario.

I. ANTECEDENTES

Walgreens es una corporación compuesta por farmacias minoristas nacionales. La demandante María Breed («Breed»), una mujer hispana, fue contratada por Walgreens en 1999 y transferida a Texas en 2005 como gerente de tienda. Poco después, se ofreció como voluntaria para participar en el Programa de Líderes Emergentes de Tienda de Walgreens («Programa EL»), cuyo propósito es preparar a los gerentes de tienda para su promoción al puesto de gerente de distrito. Id. Durante este período, Anthony Le («Le») asumió el cargo de gerente de distrito para el distrito en el que se encontraba la tienda de Breed. En marzo de 2006, Breed recibió una «advertencia final» por escrito por el mal manejo de los fondos de la empresa. Un mes más tarde, en abril de 2006, Breed recibió lo que ambas partes coinciden en que fue una revisión sobresaliente por parte de Le. En particular, como parte del proceso de revisión, Breed designó que podía «manejar una tienda de mayor volumen o una nueva tienda». En parte debido a sus «brillantes» críticas, Le ofreció a Breed la oportunidad de trasladarse a una tienda de mayor volumen de 24 horas dentro del mismo distrito en octubre de 2006. Ambas partes consideraron este traslado como un ascenso, ya que la naturaleza de alto volumen de la tienda, además de sus operaciones de 24 horas, aumentaría el potencial de bonificación de Breed. Breed aceptó el puesto, señalando que era «considerado un ascenso». Tras hacerse cargo de la nueva tienda, Breed determinó que las cargas combinadas del Programa EL con sus nuevas responsabilidades en la tienda eran demasiado grandes; por lo tanto, se retiró del Programa EL en enero de 2007. Breed alega que, al enterarse de su decisión, Le respondió diciendo: «Me estáis matando. Con usted, alcanzo mi cuota. . . . Contigo obtengo el doble de puntos por ser una mujer hispana». Le niega haber hecho este comentario, y afirma además que no tendría ningún motivo para decir tal cosa, ya que ni en sus revisiones ni en su esquema salarial se incluye si tiene gerentes subordinados que participan en el Programa EL. Breed afirma que su relación laboral con Le se volvió tensa tras su decisión de retirarse, llegando a parecer una «ruptura» entre ambos.

A partir de noviembre de 2006, un mes después del traslado de Breed, ésta empezó a expresar sus quejas a Le sobre su nueva tienda, incluyendo que estaba muy lejos para ella y que «no se sentía segura» en el barrio de alrededor. En algún momento de la conversación, Breed alega que Le le dijo que «debería sentirse como de la familia porque la mayoría de los clientes son mexicanos» y que «debería encajar en el perfil». Sin embargo, Breed admite que no expresó su desacuerdo con este comentario a nadie, incluido el propio Le. Le se ofreció a trasladar a Breed, aunque ello supusiera un descenso de categoría, tan pronto como se abriera un puesto adecuado en su distrito. Breed continuó con sus quejas hasta marzo de 2007. Durante este período de tiempo, Le volvió a revisar el rendimiento de Breed, dándole incluso mejores observaciones que las que recibió en su evaluación anterior.

Antes de que Le tuviera la oportunidad de trasladar a Breed, el Departamento de Prevención de Pérdidas de Walgreens recibió una queja de un empleado de Breed. El departamento investigó las acusaciones, realizó entrevistas y tomó declaración a varios empleados. Le no participó en este proceso, aparte de asistir a la entrevista de Breed. Al final de la investigación, el departamento descubrió que Breed había violado varias políticas de Walgreens, incluyendo el desembolso de cheques de pago de los empleados a otros empleados (relacionados), y animando a los empleados a falsificar los registros de la tienda. Cuando Breed se enteró de la investigación, ofreció su dimisión a Le, que la animó a permanecer en la empresa a la espera de los resultados de la investigación. La única queja expresada por Breed sobre la investigación se produjo durante una llamada telefónica al número 1-800 de Walgreens el 6 de junio de 2007, durante la cual declaró que «no le gustaba la forma en que se estaba manejando». Después de que Le recibiera los resultados de la investigación, pidió a Breed que dimitiera. Ella se negó y posteriormente fue despedida el 7 de junio de 2007.

Breed, con la asistencia de un abogado, presentó una denuncia ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo («EEOC») en julio de 2007. La EEOC emitió un aviso de derecho a demandar el 30 de junio de 2008, tras lo cual Breed presentó esta demanda, alegando violaciones del Título VII, incluyendo discriminación por sexo, raza y origen nacional, represalias y ambiente de trabajo hostil.

A. Estándar de juicio sumario

El juicio sumario es apropiado si «los alegatos, las declaraciones, las respuestas a los interrogatorios y las admisiones en el expediente, junto con las declaraciones juradas, si las hay, muestran que no hay ninguna cuestión genuina en cuanto a cualquier hecho material y que la parte móvil tiene derecho a un juicio como cuestión de derecho». FED. R. CIV. P. 56(c); véase también Carrizales v. State Farm Lloyds, 518 F.3d 343, 345 (5th Cir. 2008). La mera existencia de una supuesta disputa de hechos entre las partes no hará fracasar una moción de sentencia sumaria debidamente apoyada; debe haber una ausencia de cualquier cuestión genuina de hecho material. Anderson v. Liberty Lobby, Inc., 477 U.S. 242, 247 – 48, 106 S. Ct. 2505 (1986). Una cuestión es «material» si su resolución puede afectar al resultado de la acción. Burrell v. Dr. Pepper/Seven Up Bottling Group, Inc., 482 F.3d 408, 411 (5th Cir. 2007). «Un hecho está realmente en disputa sólo si un jurado razonable podría emitir un veredicto a favor de la parte no demandante». Fordoche, Inc. v. Texaco, Inc., 463 F.3d 388, 392 (5th Cir. 2006).

La parte actora tiene la carga inicial de informar al tribunal de todas las pruebas que demuestran la ausencia de una cuestión genuina de hecho material. Celotex Corp. v. Catrett, 477 U.S. 317, 323, 106 S. Ct. 2548 (1986). Sólo cuando la parte actora ha cumplido con esta carga inicial, la carga se traslada a la parte no actora para demostrar que existe una cuestión genuina de hecho material. Id. en 322. Si la parte actora no cumple con esta carga, entonces no tiene derecho a un juicio sumario, y no se requiere ninguna defensa a la moción. Id. «Para cualquier asunto sobre el que la parte no demandante soportaría la carga de la prueba en el juicio…, el demandante puede simplemente señalar la ausencia de pruebas y, por lo tanto, trasladar a la parte no demandante la carga de demostrar mediante una prueba competente de juicio sumario que existe una cuestión de hecho material que justifica el juicio». Transamerica Ins. Co. v. Avenell, 66 F.3d 715, 718 – 19 (5th Cir. 1995); véase también Celotex, 477 U.S. en 323 – 25. Para evitar el juicio sumario, «la parte no demandante debe presentar «hechos específicos que demuestren que existe una cuestión genuina para el juicio»». Matsushita Elec. Indus. Co., Ltd. v. Zenith Radio Corp., 475 U.S. 574, 587, 106 S. Ct. 1348 (1986) (citando FED. R. CIV. P. 56(e)).

Al considerar una moción de juicio sumario, el tribunal debe ver la evidencia en la luz más favorable a la parte no demandante y sacar todas las inferencias justificables a favor de la parte no demandante. Envtl. Conservation Org. v. City of Dallas, Tex., 529 F.3d 519, 524 (5th Cir. 2008). El tribunal debe revisar todas las pruebas en el expediente, pero no hacer determinaciones de credibilidad ni ponderar ninguna prueba; descartar todas las pruebas favorables a la parte actora que el jurado no está obligado a creer; y dar credibilidad a las pruebas que favorecen a la parte no actora, así como a las pruebas que apoyan a la parte actora que no son contradictorias ni impugnadas. Moore v. Willis Ind. Sch. Dist., 233 F.3d 871, 874 (5th Cir. 2000). Sin embargo, el no demandante no puede evitar el juicio sumario simplemente presentando «alegaciones y negaciones concluyentes, especulaciones, inferencias improbables, afirmaciones sin fundamento y argumentaciones legalistas». TIG Ins. Co. v. Sedgwick James of Wash., 276 F.3d 754, 759 (5th Cir. 2002); Little v. Liquid Air Corp., 37 F.3d 1069, 1075 (5th Cir. 1994) (en banc). Por la misma razón, la parte actora no cumplirá con su carga de la prueba basándose en «afirmaciones sin fundamento de hechos finales» concluyentes. Gossett v. Du-Ra-Kel Corp., 569 F.2d 869, 872 (5th Cir. 1978); véase también Galindo v. Precision Amer. Corp., 754 F.2d 1212, 1221 (5th Cir. 1985).

B. Norma de Discriminación Sexual y Racial

El Título VII hace ilegal que un empleador despida a un empleado por su «raza, color, religión, sexo u origen nacional». 42 U.S.C. § 2000e-2(a). Un demandante puede probar la discriminación intencionada mediante pruebas directas o circunstanciales. Véase Urbano v. Continental Airlines Inc., 138 F.3d 204, 206 (5th Cir. 1998). Las pruebas directas son aquellas que, si se creen, demuestran el hecho sin inferencia o presunción. Jones v. Robinson Prop. Group, L.P., 427 F.3d 987, 992 (5th Cir. 2005) (citando Brown v. E. Miss. Elec. Power Ass’n, 989 F.2d 858, 861 (5th Cir. 1993)). Cuando un demandante ofrece sólo pruebas circunstanciales, el marco McDonnell Douglas requiere que el demandante establezca un caso prima facie de discriminación, que, si se establece, plantea una presunción de discriminación. Véase Rutherford v. Harris County, Tex., 197 F.3d 173, 179 – 80 (5th Cir. 1999) (citando McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 802 – 04, 93 S. Ct. 1817 (1973)). Para establecer un caso prima facie, el demandante debe demostrar que «(1) es miembro de una clase protegida, (2) estaba cualificado para su puesto, (3) sufrió una acción de empleo adversa, y (4) otros en situación similar fueron tratados más favorablemente» o el demandante fue sustituido por una persona no minoritaria. Willis v. Coca Cola Enters, Inc., 445 F.3d 413, 420 (5th Cir. 2006) (citando a Rutherford, 197 F.3d en 184); Jatoi v. Hurst-Eules-Bedford Hosp. Auth., 807 F.2d 1214, 1219 (5th Cir. 1987). La demandante debe plantear una cuestión genuina de hecho material en cuanto a los cuatro elementos de su caso prima facie de discriminación. Id.

Si la demandante establece con éxito un caso prima facie de discriminación, el empleador debe entonces presentar una razón legítima no discriminatoria para la decisión adversa de empleo. Id. Una vez que el empleador presenta una razón legítima no discriminatoria, la presunción de discriminación se disipa y la carga vuelve a recaer en el demandante-empleado para plantear una cuestión genuina de hecho material de que la razón no discriminatoria es meramente pretextual. Id.

Para cumplir con esta carga, el demandante debe presentar pruebas sustanciales que indiquen que la razón legítima no discriminatoria alegada es un pretexto para la discriminación. Rachid v. Jack in the Box, Inc., 376 F.3d 305, 312 (5th Cir. 2004). Un demandante puede establecer un pretexto demostrando (1) que la razón ofrecida por el empleador es falsa, o (2) que la razón es verdadera, pero la característica protegida del demandante fue un factor de motivación en la decisión adversa (la alternativa de «motivos mixtos»). Id.; Keelan v. Majestco Software, Inc., 407 F.3d 332, 341 (5th Cir. 2005). Bajo la alternativa de motivos mixtos, el demandado debe demostrar que «la misma decisión de empleo adversa se habría tomado independientemente del animus discriminatorio» sólo si el demandante puede demostrar que la característica protegida fue un factor motivador en la decisión. Rachid, 376 F.3d en 312 (cita omitida). La demandante tiene la carga final de persuadir al juzgador de los hechos, mediante una preponderancia de las pruebas, de que el empleador la discriminó intencionadamente por su condición de protegida. Wallace v. Methodist Hosp. Sys., 271 F.3d 212, 219 – 20 (5th Cir. 2001).

C. Norma de represalias

La disposición contra las represalias del Título VII protege a un empleado que es discriminado porque se ha «opuesto» a una práctica que el Título VII prohíbe o ha «presentado una acusación, testificado, asistido o participado en» una «investigación, procedimiento o audiencia» del Título VII. Burlington N. Santa Fe Ry. Co. v. White, 548 U.S. 53, 59, 126 S. Ct. 2405 (2006) (citando 42 U.S.C. § 2000e-3(a)). Para establecer un caso prima facie de represalias, el demandante debe demostrar (1) que participó en una actividad protegida por el Título VII; (2) que fue objeto de una acción de empleo adversa; y (3) que existió un vínculo casual entre la actividad protegida y la acción de empleo adversa. Banks v. E. Baton Rouge Parish Sch. Bd., 320 F.3d 570, 575 (5th Cir. 1997). Como mínimo, «para establecer la causalidad de una reclamación por represalias, el empleado debe demostrar que el empleador conocía la actividad protegida del empleado». Manning v. Chevron Chem. Co., LLC, 332 F.3d 874, 883 (5th Cir. 2003) (citando Medine v. Ramsey Steel Co., 238 F.3d 674, 684 (5th Cir. 2001)).

D. Norma de Ambiente Laboral Hostil

La Corte Suprema de los Estados Unidos señaló en Harris v. Forklife Systems, Inc. que «cuando la conducta discriminatoria es tan severa o generalizada que crea un ambiente de trabajo abusivo para los empleados debido a su raza, género, religión u origen nacional», se ofenden las nociones amplias del Título VII. 510 U.S. 17, 22, 114 S. Ct. 367 (1993). Las pruebas de un entorno laboral hostil pueden incluir «la frecuencia de la conducta discriminatoria; su gravedad; si es físicamente amenazante o humillante, o una mera expresión ofensiva»; y si interfiere injustificadamente en el rendimiento laboral de un empleado». Portis v. First Nat’l Bank of New Albany, 34 F.3d 325, 333 (5th Cir. 1994) (citando Harris, 510 U.S. en 23).

A. Reclamación por discriminación

Walgreens argumenta que este caso debe ser analizado bajo el marco de cambio de carga McDonnell Douglas porque Breed no ha proporcionado ninguna prueba directa de discriminación. Walgreens afirma que tiene derecho a una sentencia sumaria porque Breed no ha establecido un caso prima facie de discriminación bajo el marco McDonnell Douglas, que requiere que un demandante plantee una cuestión genuina de hecho material en cuanto a los cuatro elementos del caso prima facie. En concreto, Walgreens cuestiona que Breed pueda demostrar el tercer y el cuarto elemento del análisis, es decir, que sufrió una acción de empleo adversa y que su puesto se cubrió con una persona que no era miembro de un grupo protegido o que se trató de forma más favorable a personas en situación similar que no pertenecían a la clase protegida. Aunque el tribunal se inclina por dar la razón a Walgreens, no es necesario hacer esa determinación.

Suponiendo, a efectos de argumentación, que Breed ha aportado de hecho suficientes pruebas para el juicio sumario en cuanto a cada uno de los cuatro elementos, Walgreens, a su vez, ha cumplido con su carga, el siguiente paso en el análisis, para demostrar al tribunal que existe una «razón legítima no discriminatoria» para explicar el despido de Breed. Los resultados de la investigación de Walgreens, que a su vez fueron proporcionados a Le, revelaron que Breed violó varias de las políticas sustantivas de Walgreens. Dkt. 16. El propósito del Título VII seguramente no es «obligar a los empleadores a retener a las personas en su empleo independientemente de su conducta ilegal». NLRB v. Fansteel Corp., 306 U.S. 240, 255, 59 S. Ct. 490 (1939). Por lo tanto, la explicación ofrecida por Walgreens «descarga la carga de la prueba en esta etapa». McDonnell, 411 U.S. en 803.

La carga vuelve entonces a Breed para plantear una cuestión genuina de hecho material de que la razón no discriminatoria es meramente pretextual. Breed afirma que su caso debe ser analizado bajo el principio de «motivos mixtos», reconociendo así que la explicación de Walgreens para el despido de Breed – las graves conclusiones de la investigación – es cierta. Rachid, 376 F.3d en 312. No obstante, Breed alega que sus características protegidas fueron factores de motivación en la decisión final de despido, basándose en varios ejemplos de pretexto que los «hallazgos» de la investigación en los que Walgreens basó su decisión no eran «hallazgos» reales – a todos los efectos prácticos, un argumento semántico; que existe una variación entre la respuesta de la EEOC de Walgreens y la moción actual en cuanto a la razón por la que Breed fue despedida; y el hecho de que Breed recibiera una «brillante» revisión de su rendimiento antes de su despido, combinado con la política de Walgreens de permitir a los empleados, en la situación apropiada, mejorar antes de ser despedidos, sugiere que Walgreens tenía motivos discriminatorios. Para el tribunal, estos ejemplos tienden a implicar un análisis bajo la vertiente alternativa – que la razón de Walgreens para el despido no es cierta – en lugar del análisis de «motivos mixtos». En cualquier caso, sin embargo, el tribunal simplemente no encuentra ningún mérito a estos argumentos. Estos supuestos ejemplos de pretexto no crean una cuestión de hecho material en cuanto a si la decisión de despedir a Breed se basó en otra cosa que no sea una acusación muy seria, una investigación y un hallazgo de mala conducta. Los dos comentarios hechos por Le que Breed afirma que muestran un motivo mixto en la decisión de despido de Walgreens no alcanzan el nivel de discriminación que exige el Título VII.

Por último, en la alternativa, Breed argumenta que existen pruebas directas de la discriminación de Walgreens en la declaración de «doble punto» de Le, y por lo tanto, el análisis McDonnell Douglas no es necesario. Jatoi, 807 F.2d en 1219. Sin embargo, como ha señalado el Quinto Tribunal, «el testimonio generalizado de un empleado sobre la creencia subjetiva de que el despido fue el resultado de… la discriminación es insuficiente» para constituir una prueba directa. Elliott v. Group Med. Surgical Serv., 714 F.2d 556, 566 (5th Cir. 1983). En este caso, el tribunal no leerá en esta declaración, por ofensiva y poco profesional que sea, una conexión con el despido de Breed casi seis meses después. En cambio, para calificar esta prueba directa, el tribunal tendría que inferir que el descontento de Le con la decisión de Breed de abandonar el Programa EL se manifestó en su despido, una inferencia que el tribunal no puede hacer. Portis, 34 F.3d en 329 (considera que las declaraciones que no requieren inferencias para conectar la supuesta conducta discriminatoria con las características protegidas del demandante son suficientes para constituir una prueba directa). Por lo tanto, esta declaración no puede considerarse una prueba directa, lo que impide a Breed establecer su caso prima facie.

En resumen, debido a que Walgreens ha proporcionado al tribunal una razón legítima no discriminatoria para el despido de Breed para la cual Breed no ha logrado crear una cuestión genuina de hecho material en cuanto a su naturaleza pretextual, y porque Breed carece de pruebas directas de discriminación, la moción de Walgreens para el juicio sumario se concede en cuanto a las reclamaciones de discriminación de Breed.

B. Reclamación por represalias

Breed alega que «se opuso a la práctica discriminatoria de transferirla» a una tienda supuestamente debido a su raza, que Breed alega que es una «actividad protegida». Dkt. 1. Aunque Breed aceptó el traslado y ambas partes lo reconocieron como una promoción, Breed alega ahora que fue objeto de represalias (con su despido) por oponerse al traslado. Id. Es cierto que Breed discutió su descontento con el traslado con Le; sin embargo, sus comentarios se limitaron a los relacionados con la distancia de la tienda a su casa y la seguridad de los alrededores. Dkt. 16, Ex. O. Es indiscutible que Breed no expresó su oposición al traslado debido a su supuesto fundamento en su raza en ningún momento, con ninguna persona, antes de la presentación de esta demanda. Id.

Después de revisar el expediente, el tribunal considera que faltan pruebas de juicio sumario en cuanto al elemento de causalidad del caso prima facie de Breed. Como el Quinto Circuito ha señalado, como mínimo, un empleador debe tener conocimiento de la actividad protegida del empleado con el fin de establecer su caso prima facie. En este caso, Walgreens no tuvo conocimiento en ningún momento de la actividad protegida de Breed -la oposición al traslado por su supuesto fundamento en la raza- porque sencillamente no se articuló. Aunque el tribunal tiene en alta estima el propósito y la protección que ofrece el Título VII, no está dispuesto a castigar a los empleadores que actúan, o no actúan, sin conocimiento de las quejas que un empleado puede tener contra él. Por lo tanto, la moción de Walgreens para el juicio sumario se concede en cuanto a la reclamación de Breed por represalias.

C. Reclamación de Ambiente de Trabajo Hostil

Aunque Breed no alegó específicamente un ambiente de trabajo hostil como una de sus quejas enumeradas, sí lo insinuó a través del alegato de sus reclamaciones por discriminación. Ver Dkt. 1. Debido a que Breed no está obligada a utilizar «palabras mágicas» para hacer una reclamación de ambiente de trabajo hostil, el tribunal considera prudente analizar también esta posible alegación. Portis, 34 F.3d en 332 n. 14.

Breed no proporciona al tribunal ninguna prueba de juicio sumario que se relacione con cualquiera de los factores enumerados por el Tribunal Supremo a considerar. El expediente carece de la conducta discriminatoria «frecuente» y «grave» que necesariamente produciría un ambiente de trabajo hostil. Harris, 510 U.S. en 23. Además, no hay indicios de que ninguno de los supuestos comentarios discriminatorios interfiriera de alguna manera en el rendimiento laboral de Breed. Id. De hecho, sus evaluaciones de rendimiento sugieren lo contrario. Si bien el tribunal es consciente de que no existe una prueba de línea brillante en cuanto a esta reclamación, considera que faltan pruebas, dadas «todas las circunstancias», para crear una cuestión genuina de hecho material. Id. Por lo tanto, la moción de juicio sumario es concedida en cuanto a la reclamación de Breed sobre el posible ambiente de trabajo hostil.

IV. CONCLUSIÓN

Está pendiente ante el tribunal la moción del demandado Walgreens para un juicio sumario. Dkt. 16. Considerando los alegatos de las partes, las pruebas del juicio sumario y la ley aplicable, el tribunal CONCEDE la moción de Walgreens de juicio sumario en cuanto a las tres reclamaciones del demandante: (1) discriminación por sexo, raza y origen nacional; (2) represalias; y (3) ambiente de trabajo hostil.

Así se ORDENA.