Hur Work Force & People Analytics kan hjälpa till att driva rekrytering och förbättra rekryteringsprocessen

Det är troligt att du redan har hört termen ”People Analytics” någonstans tidigare. Oavsett om det var på en konferens, om du läste en HR-blogg eller hade en konversation med kollegor har people analytics blivit det senaste modeordet i affärsvärlden. Men people analytics är bara en aspekt av de många olika sätt på vilka analyser används idag. På FurstPerson tar vi inte bara hänsyn till people analytics, utan även till ett koncept som kallas ”workforce analytics” som, när det används tillsammans med people analytics, kan hjälpa till att driva rekrytering och förbättra rekryteringsprocessen.

Vad är ”people analytics”?

En del av frustrationen när det gäller att förstå people analytics är att terminologin kan förändras ganska mycket. Du kan höra ”people analytics”, ”talent analytics”, ”HR analytics” eller något annat som används när man hänvisar till samma koncept. På FurstPerson anser vi att people analytics liknar, om inte samma sak, något som kallas ”employee life-cycle analytics”. Båda dessa termer definieras som data som samlas in från en individ från början av anställningsprocessen till sista anställningsdagen och som tillämpas på nytt på företagets personal- och anställningsprocess för att hitta bättre sökande, fatta smartare anställningsbeslut och öka medarbetarnas prestationer och bibehållande.

Vad är ”workforce analytics”?

Men medan people analytics fokuserar på personalaspekten, fokuserar workforce analytics på arbetskraften i en något större skala. FurstPerson definierar workforce analytics som ett teknikdrivet tillvägagångssätt för att utvärdera talangbedömningar. Inom workforce analytics samlas data in i stora och måttligt stora databaser och kan användas för att hjälpa till att förfina och förbättra bedömningar som potentiella kandidater för anställning och nuvarande anställda måste göra. Workforce analytics kan mätas på flera olika sätt – oavsett om det är företagsspecifika mätningar, mätningar över en hel bransch, en undersökning av en grupp jobb eller något annat, så är de data som tillämpas på analysen dynamiska.

Vad är skillnaden mellan workforce analytics och people analytics?

People- och workforce analytics kan tyckas vara likadana, men är i själva verket två olika begrepp som arbetar i samverkan med varandra. People Analytics fokuserar på analyser som tillämpas på personal och anställningar, medan Workforce Analytics fokuserar mer på de bedömningar och verktyg som används för att styra dessa beslut.

Så, låt oss säga att du har en kandidat som kommer in för en anställningsintervju. Om du använder en uppsättning frågor som bestäms av data som studerats från dina anställda och andra kandidater är det personalanalys. När du använder de svar som kandidaten ger och jämför dem med andra svar från framgångsrika kandidater som blivit anställda, är det people analytics. Det ena styr verktygen för kandidater och anställda, det andra styrs av anställda och kandidater. Att använda de två begreppen i harmoni med varandra är ett framgångsrecept.

Vad är några av utmaningarna med dessa analyser?

Enligt en rapport från Bersin by Deloitte kommer de största hindren med analyser från förståelsen och genomförandet av strategier för att utnyttja dessa data. Företagen inser vikten av att använda personalanalyser, men 94 % av de som svarat på Bersins undersökningar säger att de bara är svaga till tillräckliga när det gäller att använda HR-data för att driva affärsresultatet.

Bersin noterade dessutom att processen är lång. Att köpa programvara för att hjälpa till att driva datainsamling är bara det första steget i en lång process. Enligt Bersin har ”företag med ledande kapacitet inom HR och analys byggt upp denna kapacitet i tre år eller mer”, vilket är skrämmande på kort sikt. Att veta var man ska börja samla in data, hur man ska samla in dem och hur man ska mäta dem är andra frågor som företagen kommer att ställas inför när de börjar implementera analyser i sina affärsstrategier.

Var kan jag lära mig mer?

Klicka här för att läsa FurstPersons översikt över prediktiv analys, och fortsätt att kolla in FurstPerson-bloggen för att läsa fler artiklar om kraften och betydelsen av analys av människor och arbetskraft i framtiden. Du kan också ladda ner FurstPerson’s e-bok om att implementera en bedömningsprocess före anställning nedan.

Ämnen: Talanganalyser och affärsresultat