Harsche Kritiker sind oft talentierte, intelligente und produktive Menschen. Leider haben sie einen Makel, der sie dazu zwingt, andere zu verunglimpfen – manchmal fast so, als würden sie eine Krankheit diagnostizieren, die es auszurotten gilt. Es scheint, als lebten sie nach dem berühmten Spruch von Mark Twain: „Nichts ist so reformbedürftig wie die Gewohnheiten anderer Leute.“

In der Sprache der Selbsthilfe- und Genesungsbewegung leiden diese Leute oft an einer Störung, die als „If You Spot It, You Got It“ bekannt ist. Das funktioniert folgendermaßen: Sie stellen fest, dass Kollege X etwas hat, was Ihrer Meinung nach ein Leiden ist. Sie nehmen es dann auf sich, ihn für sein Leiden zu geißeln – unabhängig davon, ob es seine Leistung am Arbeitsplatz beeinträchtigt oder sich negativ auf die Gruppenmoral auswirkt.

Was diese Dynamik so hässlich macht, ist, dass der Kritiker, ohne dass es der angegriffenen Person bewusst ist, von dem unterdrückten und unerträglichen Gefühl getrieben wird, dass er „hat“, was er bei anderen beklagt.

Vor Jahren zum Beispiel fragte mich ein Kunde bei einem Abendessen, ob ich ihm bei einem Dilemma helfen könne: „Diane, meine Buchhalterin, eine Frau, die sich zu 100 % dem Geschäft verschrieben hat, ist auch bissiger als ein Schrottplatzhund. Sie überwacht nicht nur die Ausgaben; sie verprügelt die Leute für das, was sie als Verschwendung ansieht, für die Nichteinhaltung von Vorschriften, für Probleme mit der Buchführung … nichts Großes, aber Dinge, die technisch falsch sind. Wenn sie annimmt, dass Sie Teile von Spesenabrechnungen fälschen – z. B. ein Mittagessen angeben, das nicht zu 100 % geschäftsbezogen ist – greift sie Sie an wie Muhammad Ali in seinen besten Zeiten. Sie greift meinen EVP of Sales so regelmäßig an, dass er schwört, zu kündigen, wenn ich sie nicht feuere.“

Mein Kunde war auf meine Antwort nicht vorbereitet: „Ich wette, dass Diane die Bücher fälscht, damit sie Geld einstecken kann.“

Nachdem er zu Atem gekommen war, nahm mein Kunde die Wette an. „Diane ist so ehrlich, dass sie Priester werden könnte, wenn der Papst Frauen in dieser Funktion zuließe“, sagte er.

Aber innerhalb eines Jahres musste er mir eine seltene Kiste kubanischer Zigarren kaufen, nachdem er unsere Wette verloren hatte: Es stellte sich heraus, dass Diane seit 20 Jahren Gelder veruntreut hatte.

Das ist ein extremes Beispiel für IYSIYGI-Verhalten, aber egal, ob es sich um einen starken oder einen leichten Fall handelt, es ist eine Form dessen, was Psychologen Projektion nennen: Ein psychologischer Abwehrmechanismus, der es einer Person ermöglicht, ihre eigenen Probleme zu leugnen, indem sie diese Eigenschaften anderen zuschreibt. Die Projektion ermöglicht es uns, die Eigenschaften zu verurteilen, die wir geschmacklos, abstoßend oder strafwürdig finden. IYSIYGI-Verhaltensweisen sind manchmal harmlos – wie z. B. wenn ich meiner Frau vorwerfe, dass sie unzählige Paar Schuhe im Haus herumliegen lässt, während meine Bonsai-Werkbank aussieht, als hätte sie ein Erdbeben erschüttert -, aber typischerweise sind sie es nicht. Anhaltende IYSIYGI-Angriffe können zu einer erheblichen Bedrohung für die Unternehmensmoral werden.

Als ich mit meinem Kunden wettete, dass Diane ein kriminelles Verhalten an den Tag legte, verhielt ich mich auch „kriminell“: Ich habe einem Baby Süßigkeiten gestohlen. Nachdem ich jahrelang die IYSIYGI-Verteidigungstaktiken studiert hatte, wusste ich, dass jeder, der einen hyperrigiden Moralismus an den Tag legt – gepaart mit einer intensiven Voreingenommenheit gegen Übertreter -, wahrscheinlich schrecklich fehlerhaft ist.

In einer sehr realen Weise sind Diane und alle, die andere aufgrund von IYSIYGI-Antrieben verurteilen, in der Shakespeare’schen „doth protest too much“-Verteidigungshaltung gefangen. Die Angst, dass die eigenen Bestandteile nicht in Ordnung sind – und nicht die Fehler eines anderen -, ist der emotionale Schmerz, der einen IYSIYGI-Angriff auslöst.

IYSIYGI-Verhalten ist ein ziemlich tief sitzendes Problem, für dessen Lösung ein Kliniker, nicht ein Coach, benötigt wird. Dennoch können Manager viel tun, um diese Dynamik in ihren Teams zu minimieren.

Der erste Schritt besteht darin, Fehlerverursacher zu ignorieren und stattdessen Problemlöser zu belohnen. Meiner Meinung nach sind wir zu einer Nation geworden, die von Vorwürfen besessen ist: Wir ziehen schnell voreilige Schlüsse, sind beleidigt und beschimpfen uns gegenseitig. Die Auswirkungen auf unsere Politik sind schon schlimm genug, aber auch für unsere Unternehmen – und unsere Beziehungen – ist das kostspielig. Anstatt davon auszugehen, dass ein Problem durch den bösen Willen eines anderen verursacht wurde, sollten Sie sich mit dem Gedanken anfreunden, dass so etwas passieren kann, und einfach die Person oder die Personen, die dem Schaden am nächsten stehen, bitten, sich darum zu kümmern.

Der zweite Schritt besteht darin, Transparenz und Vergebung zu fördern. Der einfache Akt, seine Schwächen zu bekennen, kann unglaublich heilsam sein. Und von Ihrem Beichtvater zu erfahren, dass Sie nicht allein sind, dass Sie „normaler“ sind, als Sie angenommen haben, ist ein großer Stressreduzierer. Wenn Sie lernen, mit Ihren eigenen Fehlern geduldiger umzugehen, werden Sie auch mit denen anderer geduldiger sein.

Schließlich sollten Sie darauf achten, dass negatives Feedback immer im Zusammenhang damit gegeben wird, was man dagegen tun kann. Das Schlimmste, was IYSIGYI-Kritiker tun, ist wohl, metaphorisch die Dunkelheit zu verfluchen, während sie sich weigern, eine Kerze anzuzünden.

Eine Führungskraft, die ich coachen sollte, ein Mann, der bei seinen direkten Untergebenen allgemein unbeliebt war, fragte mich immer wieder als rhetorische Begründung für die schwachen Leistungen seiner Abteilung: „Wie kann ich mit den Adlern aufsteigen, wenn ich von Truthähnen umgeben bin?“ Ich hatte diese Verteidigung bald satt und erinnere mich, dass ich ihn anschnauzte: „Zur Hölle mit dem Fliegen… warum fliegen Sie nicht einfach aus dem Stall, damit wir uns ansehen können, wie Sie Ihre Arbeit machen können, ohne Versagen durch Schuldzuweisungen zu rechtfertigen?“ So schlecht diese Intervention auch war, sie erfüllte ihren Zweck, da die Führungskraft zugab, dass es ihr schwer fiel, mit ihren Mitarbeitern in Beziehung zu treten – und dass sie lernen musste, dies zu tun.

Im Nachhinein wünschte ich mir jedoch, ich hätte dem Mann gesagt: „Warum versuchen Sie nicht, sich selbst zu befreien, um aufzusteigen, indem Sie die Weisheit von Mahatma Gandhi übernehmen: ‚Hasse die Sünde, liebe den Sünder.‘ Wenn Sie das tun, werden Sie erstaunt sein, wie selten Ihre direkten Vorgesetzten Ihre Flugpläne durchkreuzen.“