Warum ist das richtige Onboarding so wichtig? Weil Fluktuation teuer ist – astronomisch teuer. Die Kosten für die Ersetzung eines neuen Mitarbeiters belaufen sich auf 30-50 % seines Jahresgehalts. Bei Mitarbeitern der mittleren und höheren Ebene können sie sogar 150 bis 400 Prozent betragen. Bei jedem Abgang leiden die Arbeitsmoral und die Produktivität. Deshalb ist es wichtig, dass alle Unternehmen ihre Mitarbeiter halten, und sie können damit beginnen, indem sie einen gut durchdachten Onboarding-Prozess anbieten, um neuen Mitarbeitern ihren Platz in der Unternehmenskultur zu vermitteln.

Eine Studie des Analystenunternehmens Aberdeen Group ergab, dass 86 Prozent der Befragten der Meinung sind, dass die Entscheidung eines neuen Mitarbeiters, langfristig bei einem Unternehmen zu bleiben, innerhalb der ersten sechs Monate der Beschäftigung fällt. Das erfordert einen guten ersten Eindruck! Neueinstellungen sind teuer. Sie wollen Ihre Investition in die Einstellung schützen. Ein hervorragender Onboarding-Prozess, der mehr als einen Tag dauert oder sogar schon vor dem ersten Tag mit Engagement und Informationen beginnt, kann dies erreichen. Sich auf eine eintägige HR-Orientierung, eine Reihe von unzusammenhängenden Verwaltungsaufgaben und einen Ordner mit Formularen zu verlassen, funktioniert nicht. Vor allem nicht bei der neuen Generation von Arbeitnehmern, die Schnelligkeit und Automatisierung erwarten.

„Onboarding ist die perfekte Gelegenheit, einen positiven, bleibenden Eindruck bei einem neuen Mitarbeiter zu hinterlassen“, sagt Ben Eubanks, Blogger bei UpstartHR. „Es ist wirklich die Flitterwochenphase für neue Mitarbeiter. Sie haben gerade zugestimmt, für ein neues Unternehmen zu arbeiten, und sie sind bereit, sich begeistern zu lassen. Aber der Arbeitgeber muss liefern.

Ein Onboarding-Programm, das alles richtig macht, wird diese Ziele erreichen:

Verringerung der Zeit bis zur Produktivität:
Die Zeit bis zur Produktivität, die sich in Kreisen der Personalbeschaffung und des Talentmanagements schnell als wichtige Messgröße durchsetzt, hat verschiedene Bedeutungen. Einige definieren sie als die Zeit, die neue Mitarbeiter benötigen, um über alle Informationen, Fähigkeiten und Ausrüstungen zu verfügen, die sie benötigen, um ihre Aufgaben auf einem produktiven Niveau zu erfüllen. Für andere ist es die Zeit, die ein neuer Mitarbeiter benötigt, um die Fähigkeiten eines Mitarbeiters zu erlangen, der bereits seit zwei Jahren im Unternehmen tätig ist. In jedem Fall führt eine gute Einarbeitung dazu, dass sich die Mitarbeiter viel schneller zurechtfinden, so dass innerhalb weniger Wochen kaum noch ein Unterschied zwischen neuen und erfahrenen Mitarbeitern zu erkennen ist.

Streßabbau:
Das Rätselraten, das neue Mitarbeiter betreiben müssen, reicht aus, um ein erhebliches Maß an Unruhe zu verursachen. Indem man den neuen Mitarbeitern sagt, was sie wissen müssen, bevor sie es wissen müssen, reduziert ein gutes Onboarding den negativen Einfluss, der natürlich auftritt, wenn sie sich in eine neue Situation begeben, und ermöglicht es den neuen Mitarbeitern, sich auf ihre Arbeit zu konzentrieren statt auf ihre Angst.

Reduziert die Fluktuation:
In vielen Branchen verlieren Unternehmen bis zu 15 Prozent ihrer Mitarbeiter pro Jahr, und wir haben bereits erwähnt, warum dies sehr kostspielig ist. Starke Onboarding-Programme geben neuen und bestehenden Mitarbeitern die Gewissheit, dass sie wertgeschätzt werden und über alle notwendigen Mittel verfügen, um erfolgreich zu sein. Sie zeigen auf greifbare Weise, dass das Unternehmen sich wirklich um seine Mitarbeiter kümmert, und machen es viel unwahrscheinlicher, dass sie sich anderweitig umsehen.

Entwickelt Job-Kenntnisse:
Neue Mitarbeiter werden nicht nur über die Mission, die Vision, die Werte und die Kultur des Unternehmens unterrichtet, sondern es wird auch sichergestellt, dass die neuen Mitarbeiter ihre Aufgaben und deren Zusammenhang mit den Gesamtabläufen des Unternehmens vollständig verstehen. Neue Mitarbeiter lernen, was erwartet wird, wie sie ihre Aufgaben erfüllen können und wie und wann sie bewertet werden. Eine frühzeitige Einarbeitung verhindert spätere Fehler.

Was die Besten tun:Die Aberdeen Group hat in ihrer Umfrage festgestellt, dass die leistungsstärksten Unternehmen der Welt Onboarding-Initiativen eingeführt haben, die diese Ziele erreichen. Als Ergebnis ihrer Bemühungen berichten 66 Prozent der Befragten von einer besseren Integration neuer Mitarbeiter in die Unternehmenskultur, 62 Prozent von einem höheren Zeit-Produktivitäts-Verhältnis und 54 Prozent von einem höheren Mitarbeiterengagement.

Diese Unternehmen leisten hervorragende Arbeit, wenn es darum geht, neue Mitarbeiter zu halten, sie schnell auf das gewünschte Leistungsniveau zu bringen und die Zufriedenheit der Manager mit dem Prozess und den neuen Mitarbeitern zu verbessern. Ihre Onboarding-Prozesse minimieren auch die Störung des übrigen Unternehmens und bauen strategisch das Vertrauen zwischen neuen und erfahrenen Mitarbeitern auf.
Dreiundachtzig Prozent der besten Unternehmen beginnen mit dem Onboarding vor dem ersten Tag, indem sie neue Mitarbeiter herzlich willkommen heißen und administrative Angelegenheiten im Voraus erledigen. Bei 52 % ist eine Führungskraft aktiv in den Prozess eingebunden. So kann beispielsweise ein Abteilungsleiter jedem neuen Mitarbeiter ein persönliches Schreiben zukommen lassen, oder der CEO hält eine Präsentation für eine Gruppe neuer Mitarbeiter.

Laut der Aberdeen Group übertragen die Top-Performer die Verantwortung für das Onboarding mehrheitlich den einstellenden Managern und den Stakeholdern der Geschäftsbereiche. Diese Personen sind mit der Integration und Anpassung betraut und nicht mit den banalen Aufgaben, die von HR-Koordinatoren erledigt werden können (z. B. Sicherstellung eines Parkausweises für einen neuen Mitarbeiter).

Was bedeutet Onboarding ROI für Ihr Unternehmen?
Bevor Sie mit der Erstellung von Kennzahlen beginnen, sollten Sie sich darüber im Klaren sein, welche Ziele Sie mit einem Onboarding
-Programm erreichen wollen. Und dann, was diese Ziele für Ihr Unternehmen bedeuten. Ist es Ihr Ziel, ein großartiges Team mit ausgezeichneten kollegialen Beziehungen, einem hohen Maß an Initiative und Kreativität aufzubauen? Wollen Sie Mitarbeiter betreuen, um ihnen ein Gefühl von Kontinuität und Tradition zu vermitteln? Sie wollen Ziele schaffen, die die Mitarbeiterbindung fördern. Vielleicht möchten Sie, dass Ihr Einführungsprogramm die Mitarbeiter dabei unterstützt, erste Erfolge zu erzielen. Was ist das für Ihr Unternehmen wert?

Selbst wenn Sie glauben, dass Sie die Mission, die Vision und die Werte Ihres Unternehmens im Griff haben, kann es nicht schaden, sie im Rahmen des Onboarding zu überdenken. Viele Personalleiter ignorieren die Festlegung einiger Grundlinien für den ROI. Warum eigentlich? Weil es sich dabei in der Regel um die Erfassung von Metriken zu Soft Skills handelt, und das kann ziemlich subjektiv sein. Es kann entmutigend sein, den Wert für das Unternehmen zu bewerten, der sich ergibt, wenn neue Mitarbeiter eingestellt und eingearbeitet werden, und dann
eine Basislinie für die Zeit bis zum Erfolg festzulegen.

Nehmen Sie sich also Zeit. Beziehen Sie die richtigen Partner mit ein und führen Sie die notwendigen Gespräche. So erhalten Sie nicht nur den geschäftlichen Kontext, sondern stellen auch sicher, dass Ihre Erkenntnisse strategische Erkenntnisse liefern und dazu beitragen, andere über die Aufgaben und Zuständigkeiten der Personalabteilung aufzuklären.

Welches sind die wichtigsten Onboarding-Kennzahlen?
Das Analystenhaus Berdeen stellt fest, dass Unternehmen, die zu den Besten ihrer Klasse gehören, fast doppelt so häufig über spezifische Onboarding-Kennzahlen verfügen. Diese Unternehmen messen dem Engagement der Mitarbeiter (4,49), der Mitarbeiterbindung (4,44) und der Zeit bis zur Produktivität (4,42) den größten Wert sowohl für die Personalabteilung als auch für das Unternehmen bei.

Das Engagement der Mitarbeiter kann auf alle möglichen Arten gemessen werden, aber Experten empfehlen, die Zufriedenheit neuer Mitarbeiter mit unternehmensweiten und gruppenspezifischen Onboarding-Initiativen nach 30 Tagen, sechs Monaten und einem Jahr zu bewerten. Gleichzeitig ist es eine gute Praxis, den Prozentsatz der einstellenden Manager zu messen, die mit dem Onboarding-Prozess und der Vorbereitung ihres neuen Mitarbeiters zufrieden sind.
Sie können Umfragen erstellen, um Erkenntnisse sowohl von neuen Mitarbeitern als auch von ihren Managern zu gewinnen.

Warum ist die Bindung von Neueinstellungen so wichtig? Weil Mitarbeiter, die ein konsequentes Onboarding-Programm durchlaufen, sich mehr und intensiver engagieren. Ebenso zeigen sie, dass sie weniger geneigt sind zu kündigen. Ganz im Gegensatz zu neuen Mitarbeitern, die in einen neuen Job hineingeworfen werden. Wenn Sie das Phänomen der „schnellen Kündigungen“ kennen – neue Mitarbeiter, die innerhalb von 90 Tagen oder sechs Monaten kündigen -, dann kennen Sie das Risiko für das Unternehmen.

Messen Sie die sechs- und zwölfmonatigen Bindungsquoten neuer Mitarbeiter und vergleichen Sie die Ergebnisse mit denen einer manuellen, papierbasierten Einarbeitung mit einem konsistenten, individualisierten Onboarding-Prozess.

Die meisten neuen Mitarbeiter haben sich bereits in die Geschichte Ihres Unternehmens eingearbeitet und wollen mitmachen. Onboarding nimmt diese enthusiastischen neuen Mitarbeiter auf und bindet sie schnell in das Leben der Organisation ein. Dieses Engagement führt zum Einsatz der Mitarbeiter. Und ihr Engagement führt zu Erfolgen