Unsere Antwort an We See You White American Theatre

September 30, 2020

An die We See You White American Theatre Coalition und alle BIPOC Theatermacher

Wir, die Künstlerischen Direktoren, der Geschäftsführende Direktor, der Vorstandsvorsitzende und der stellvertretende Vorstandsvorsitzende des Wilma-Theaters (das Führungsteam des Wilma-Theaters), möchten Ihnen für die von Ihrer Koalition am 8. Juni 2020 gestellten Forderungen danken und darauf reagieren. Die enorme Arbeit, die Sie geleistet haben, um den Stimmen von BIPOC-Künstlern in unserer Branche Gehör zu verschaffen, ist unermesslich. Als überwiegend weiße Institution schließen wir uns Ihrem tiefen Wunsch an, Rassismus, Unterdrückung und Ungleichheit im amerikanischen Theater zu beseitigen, und wir schulden Ihnen allen Dank dafür, dass Sie ein Dokument verfasst haben, in dem die vielen Möglichkeiten, diese Arbeit zu vollenden, ausführlich beschrieben werden. Wir möchten Ihre Bemühungen mit einer durchdachten, handlungsorientierten Antwort würdigen, gefolgt von unserem dauerhaften Engagement für Veränderungen.

Die Wilma hat die letzten Monate genutzt, um das Dokument für eine umfassende Selbsteinschätzung zu nutzen, um zu erkennen, wo unsere Politik und unsere Praktiken mit den Forderungen übereinstimmen und wo wir eine bessere Ausrichtung anstreben müssen. Wir haben uns entschieden, über die Art und Weise nachzudenken, wie sich die Forderungen auf die Besonderheiten unserer Organisation beziehen, und mit dem zu antworten, wozu wir uns jetzt verpflichten können, mit der zusätzlichen Verpflichtung, weiter zu forschen und uns weiterzuentwickeln.

Wir sind uns bewusst, dass wir noch eine Menge Arbeit vor uns haben. Als Organisation verfügen wir noch nicht über ein gemeinsames Vokabular, wenn es um White Supremacy und antirassistische Arbeit geht. Wir haben kein kollektives Verständnis dafür, wie sich die Weiße Vorherrschaft im Laufe der Jahre in unserer Organisation festgesetzt hat. Wir müssen eine gründlichere Selbsteinschätzung vornehmen, als wir es bisher getan haben, und wir brauchen dazu die Hilfe eines Moderators von außerhalb der Organisation. Wir haben zu diesem Zweck Haushaltsmittel umgewidmet und sind dabei, einen Moderator zu engagieren, der mit uns gemeinsam eine umfassende EDI-Schulung durchführt und uns dabei hilft, zu verstehen, wo wir stehen und wie wir am besten vorankommen können. Wir verpflichten uns, mit diesem Vermittler, unseren Mitarbeitern, der HotHouse Acting Company und unserem Vorstand zusammenzuarbeiten, um spezifische Verfahren und Mechanismen zu entwickeln, um eine antirassistische Organisation zu werden.

Dies ist ein erster Versuch, darzulegen, wo wir stehen und wo wir hinwollen. Wir gehen davon aus, dass sich unsere Pläne weiterentwickeln werden, insbesondere wenn wir einen moderierten Prozess beginnen. Wir freuen uns darauf, unsere Beobachtungen und Verpflichtungen zum jetzigen Zeitpunkt mitzuteilen, und wir freuen uns darauf, Aktualisierungen mitzuteilen, während wir die Arbeit fortsetzen, eine antirassistische Organisation zu werden und die gute Arbeit fortzusetzen, die von der We See You White American Theatre Coalition begonnen wurde.

Anerkennungen

Wir erkennen an, dass sich unser Theater auf Land befindet, das nicht uns gehört. Wir erkennen an, dass das Volk der Lenni Lenape das ursprüngliche Volk dieses Landes ist und dass es weiterhin eine lebendige Gemeinschaft ist.

Wir erkennen an, dass wir von Systemen profitieren, die ihre Wurzeln im Kapital haben, das durch die freie Arbeit Schwarzer Menschen in Form von Sklaverei und rechtlicher und kultureller Segregation geschaffen und erweitert wurde. Wir sind solidarisch mit Schwarzen Menschen, die für Gleichheit und Gerechtigkeit eintreten.

Wir verpflichten uns, diese Anerkennungen zu Beginn der Proben, Vorstands- und Mitarbeitersitzungen sowie auf unserer Website und in unseren Produktionsprogrammen zu veröffentlichen.

Investitionen in Menschen

Wie investieren wir weiterhin in unsere bestehenden Beziehungen zu BIPOC-Künstlern und suchen gleichzeitig nach Möglichkeiten, neue aufzubauen?

Beziehungen zum Personal

Wir sind in den ersten Monaten dabei, eine neue Struktur einzuführen, die aus Arbeitsgruppen an der Wilma besteht, darunter:

• eine Arbeitsgruppe für Integration, Vielfalt, Gleichberechtigung und Zugang (IDEA), die:
  • Empfehlung antirassistischer Maßnahmen
  • Rechenschaftspflicht in Fragen der Einbeziehung, Vielfalt, Gleichberechtigung und Zugänglichkeit
  • Einstellung eines BIPOC-Moderators zur Durchführung von EDI-Schulungen für die Organisation und Beratung der Organisation zu unseren antirassistischen Maßnahmen und Praktiken.
• Eine Arbeitsgruppe „Messaging“, die:
  • Die Marketingarbeit von Wilma bei allen unseren Projekten beeinflussen und unterstützen wird.
  • Anstreben, dass in dieser Arbeitsgruppe nicht mehr als 50 % weiße, gleichgeschlechtliche, nichtbehinderte Menschen vertreten sind. Wenn dies mit den Wilma-Mitarbeitern und den angeschlossenen Vertragspartnern nicht erreicht werden kann, ist eine Öffentlichkeitsarbeit erforderlich, und die Beteiligung der Gemeinschaft wird pro Sitzung vergütet.
• Eine Arbeitsgruppe „Sichere Rückkehr“, die:
  • Einen durchdachten, sicheren Prozess der Wiedereröffnung von Wilma für Künstler, Personal und Publikum nach dem Covid gewährleisten wird.
  • Bei allen Plänen zur Wiedereröffnung der Ausstellung der Barrierefreiheit Vorrang einräumen.
• Eine Arbeitsgruppe für Governance und Kommunikation, die:
  • Verbesserung der Kommunikation und Vertiefung der Beziehungen zwischen dem Vorstand, dem Personal und dem Unternehmen HotHouse.
  • Gründliche Bewertung des Wilma’s Employee Handbook mit Blick auf die Umsetzung antirassistischer Maßnahmen, insbesondere in den Bereichen Einstellung, Personalbeurteilung und Beschwerden.

Wir werden außerdem die Praxis entwickeln, unsere antirassistischen Maßnahmen bei unseren Proben, Vorstands- und Mitarbeiterversammlungen vorzustellen. In den Produktionen werden wir einen EDI-Beauftragten ernennen, der uns in Bezug auf diese Richtlinien zur Rechenschaft zieht, sowie eine erweiterte antirassistische Beschwerdepolitik und -praxis innerhalb der Organisation einführen.

Wir arbeiten derzeit daran, unsere Stellenausschreibungen transparenter zu gestalten und unsere Rekrutierungspraktiken gerechter zu machen, indem wir Barrieren und Sprache beseitigen, die BIPOC-Kandidaten von einer Bewerbung abhalten. Wir werden alle Einstellungsrichtlinien und -verfahren im Hinblick auf Gleichberechtigung überprüfen, unter anderem durch die Einbeziehung des IDEA-Ausschusses in Stellenausschreibungen und die Bewertung von Bewerbern sowie durch die Festlegung von Leistungskennzahlen, die unser Engagement für die Bekämpfung von Rassismus widerspiegeln.

HotHouse-Gehaltsprogramm

Seit Jahren investiert Wilma in langfristige Partnerschaften mit den BIPOC-Künstlern unserer HotHouse Company of Actors, die absichtlich mit dem Ziel der rassischen Vielfalt gegründet wurde und derzeit zu 50 % weiß und zu 50 % BIPOC ist. Wir kuratieren unsere Spielzeiten mit Blick auf diese Schauspieler. Wir verpflichten uns, auch in Zukunft einen BIPOC-Anteil von mindestens 50 % in der HotHouse Company beizubehalten.

Im September dieses Jahres haben wir ein Programm ins Leben gerufen, um die Mitglieder der HotHouse Company in Bereichen außerhalb von Ausbildung und Aufführung stärker einzubinden. Wir passen die Vergütungsstruktur an, um eine einheitliche wöchentliche Vergütung für die Arbeit in den Abteilungen Literatur, Marketing, Bildung und Entwicklung zu bieten. Dies ist eine formale Anerkennung der wesentlichen Art und Weise, in der diese Künstler unsere Arbeit auf allen Ebenen gestalten, und trägt dazu bei, die Organisation mit vielfältigen Perspektiven in allen Produktionsbereichen zu versorgen.

Wir möchten, dass unser Unternehmen das körperliche Wohlbefinden in den Vordergrund stellt, ohne die finanzielle Stabilität zu gefährden. Zu diesem Zweck haben wir ein neues wöchentliches Zahlungsmodell entwickelt, von dem wir hoffen, dass es den HotHouse-Mitgliedern hilft, ihre Verpflichtungen gegenüber der Wilma und anderen Organisationen auf eine gesündere und nachhaltigere Weise zu erfüllen.

Schaffung von Möglichkeiten für BIPOC-Direktoren

Wir erkennen an, dass die Direktoren der Wilma in der Vergangenheit überwiegend weiß waren. Wir verpflichten uns, sowohl auf lokaler als auch auf nationaler Ebene Beziehungen zu BIPOC-Direktoren aufzubauen und zu vertiefen, um den Pool von Direktoren, die in der Wilma arbeiten, deutlich zu diversifizieren.

Schaffung von Möglichkeiten für BIPOC-Designer

Wir erkennen an, dass in der Vergangenheit viele unserer Designteams ausschließlich weiß waren. Wir arbeiten darauf hin, ab 2021 und darüber hinaus keine rein weißen Designteams mehr zu haben. Mit dieser Verpflichtung erkennen wir an, dass Alibifunktionalität ein echtes Risiko ist, und wir bemühen uns, Alibifunktionalität bei unseren Bemühungen um die Diversifizierung unserer Designteams zu vermeiden. Neben der Fortführung intensiver und langjähriger Beziehungen zu überwiegend weißen Designern und Regisseuren verpflichten wir uns speziell dazu, Beziehungen zu BIPOC-Designern und -Regisseuren aufzubauen und mit ihnen zusammenzuarbeiten, mit denen wir bisher noch nicht zusammengearbeitet haben.

Lieferantenbeziehungen

Wir verpflichten uns zu einer Lieferantenbewertung, um die Eigentumsverhältnisse der von uns finanziell unterstützten Unternehmen besser zu verstehen, eine Liste von Beschaffungsstandards zu entwickeln, die neue Lieferanten erfüllen müssen, bevor wir mit ihnen zusammenarbeiten (vergleichbar mit zertifizierten B-Corporations), und vorrangig bei lokalen BIPOC-geführten Unternehmen einzukaufen. Wir haben bewusst eine Partnerschaft mit dem Good Karma Cafe aufgebaut, einem lokalen Unternehmen in schwarzem Besitz, das in der Wilma-Lobby tätig ist, und versuchen, weitere Beziehungen dieser Art aufzubauen.

Arbeitsbedingungen

Wie sieht ein sicheres Arbeitsumfeld für BIPOC-Künstler in der Wilma aus?

Wir erkennen an, dass ein sicheres Arbeitsumfeld in einer Institution bei den Verantwortlichen der Institution beginnt. Wir verpflichten uns, aktiv daran zu arbeiten, ein sicheres Arbeitsumfeld zu fördern und das, was wir aus dem zukünftigen EDI-Training lernen, auf alle Aspekte der Kultur, Strukturen und Praktiken der Wilma anzuwenden.

Wir erkennen den großen Wert von Affinity Spaces für BIPOC-Personen an, als einen Raum, in dem BIPOC-Mitglieder einer Organisation zusammenkommen können, sich sicher fühlen, offen zu sprechen, und Verbündete finden. Wir verpflichten uns, einen BIPOC-Affinitätsraum für alle BIPOC-Mitarbeiter, Vorstandsmitglieder und HotHouse-Mitglieder zu schaffen. Wir verpflichten uns außerdem, Feedback von BIPOC-Mitarbeitern, Künstlern und Vorstandsmitgliedern darüber einzuholen, welche Ressourcen für einen erfolgreichen Affinity Space nützlich wären, und diese Ressourcen nach bestem Wissen und Gewissen bereitzustellen.

Gemeinsam mit den Autoren des WE SEE YOU-Dokuments träumen wir von kürzeren Arbeitswochen und vernünftigeren technischen Arbeitszeiten, und wir werden unsere Fundraising-Initiativen fortsetzen, um diese Veränderungen zu finanzieren. Wir werden uns auch dafür einsetzen, dass diese Praxis zum Standard wird, und nicht nur für einzelne Produktionen, die den Finanzierungsprioritäten entsprechen.

Für unsere kommende Produktion FAT HAM von James Ijames unter der Regie von Morgan Green werden wir mit einer Fünf-Tage-Woche für die Schauspieler experimentieren und die Technikwoche verlängern, so dass 10 von 12 Tagen entfallen. Wir werden diesen Probelauf auswerten und für künftige Produktionen anpassen, mit dem Ziel, sichere, durchdachte und auf den Menschen ausgerichtete Produktionsprozesse zu führen.

Wir verpflichten uns, einen EDI-Beauftragten nach Bedarf für jede Produktion einzustellen, beginnend mit unserer kommenden Produktion von FAT HAM.

Wir erkennen an, dass die Wilma Arbeiten produziert, die sich direkt mit BIPOC-Traumata auseinandersetzen. Wir verpflichten uns, BIPOC-Künstlern, -Crew und -Mitarbeitern bei der Arbeit an solchen Produktionen Ressourcen zur Verfügung zu stellen, damit sie in der Lage sind, sich mit diesem Material auseinanderzusetzen und es auf eine gesunde Weise zu verarbeiten.

Marketing und Publikum

Wie können wir unsere Arbeit zugänglicher machen?

Wir verpflichten uns, in den Aufbau von Beziehungen zu Mitgliedern des Stammes der Lenni Lenape im Raum Philadelphia durch Programme und Partnerschaften wie Portable Studio zu investieren, und verpflichten uns insbesondere, diesen Mitgliedern Freikarten anzubieten, in Anerkennung der Tatsache, dass unser Theater auf ihrem Heimatland steht.

Durch unsere Programme Portable Studio und Education investiert das Wilma derzeit Energie und Ressourcen in den Aufbau und die Pflege langfristiger Beziehungen mit dem lokalen BIPOC-Publikum durch integrative Programme und Partnerschaften in Schulen und Gemeindeorganisationen. Wir verpflichten uns, weiterhin Folgendes zu tun:

• BIPOC-Lehrkünstler in jedes Klassenzimmer oder jedes Portable Studio zu platzieren.

• Bezahlte berufliche Weiterbildung für alle unsere Lehrkünstler in den Bereichen kulturelle Kompetenz, Traumabewusstsein, Gleichberechtigung und antirassistische Praktiken für Pädagogen anzubieten.

• Langfristige Beziehungen mit unseren BIPOC-Schülern durch unser Wilma AllStars-Programm aufzubauen. Wilma AllStars wurde als außerschulisches Theaterprogramm für Schüler gegründet, die an unserem Highschool-Aufenthaltsprogramm teilgenommen haben, hat sich aber zu einer generationsübergreifenden Lerngemeinschaft entwickelt, die BIPOC-Künstler im Alter von 15 bis 23 Jahren umfasst, von denen einige bezahlte Praktika, Stipendien und Lehrtätigkeiten an der Wilma absolviert haben.

Wir setzen unsere Arbeit an der Schaffung eines sicheren und einladenden Umfelds für BIPOC-Publikum fort und verpflichten uns, unserem Personal an der Rezeption EDI-Schulungen anzubieten.

Vorstand und Führung

Wie können unsere Leitungs- und Führungsgremien gerechter werden?

Die Wilma hat ihre Führungsstruktur kürzlich radikal verändert. Die künstlerische Gründungsdirektorin Blanka Zizka hat drei weitere Künstler mit unterschiedlichen Werdegängen und Erfahrungen eingeladen, die Leitung in einer Kohortenstruktur zu teilen, die von jetzt an bis zum Frühjahr 2023 andauern wird. Jedes Jahr übernimmt ein Mitglied der Kohorte die künstlerische Leitung, wobei es von den anderen Mitgliedern der Kohorte unterstützt wird. Es handelt sich um ein Experiment der gemeinsamen Leitung mit begrenzter Amtszeit. Die Wilma freut sich darauf, die Lehren aus diesem Experiment mit anderen zu teilen und zuzulassen, dass es sich mit uns weiterentwickelt.

Der Vorstand der Wilma entwickelt sich derzeit unter neuer Führung weiter und befindet sich inmitten eines Selbstbewertungsprozesses. Unser Ziel ist es, die Möglichkeiten der Vorstandsmitgliedschaft gerechter zu gestalten. In dieser Saison werden wir prüfen, ob wir Mitglieder der HotHouse Company in den Vorstand einladen können.

Wir, die Leitung, arbeiten weiterhin gemeinsam an der Vertiefung der Beziehungen zwischen Vorstand, Leitung, Mitarbeitern, HotHouse und unserem Publikum und unseren Unterstützern. Wir werden weiterhin Möglichkeiten prüfen und in Betracht ziehen, um eine größere Transparenz zwischen allen Gruppen zu schaffen.

Abschluss

Wir sind uns bewusst, dass wir noch eine Menge Arbeit vor uns haben. Wir sind entschlossen, diese Arbeit fortzusetzen, und wir sind uns bewusst, dass die Arbeit nie abgeschlossen ist. Wir freuen uns darauf, mit einem EDI-Vermittler zusammenzuarbeiten, um einen Zeitplan für die Umsetzung aller unserer erklärten Verpflichtungen aufzustellen, zusätzliche Verpflichtungen zu formulieren und Maßnahmen für die Rechenschaftslegung in der Zukunft festzulegen. Nochmals vielen Dank an die Verfasser der Forderungen von We See You White American Theater, dass sie sich auf diese schwierige Arbeit eingelassen haben und uns geholfen haben, einen Weg nach vorn zu finden, während wir uns bemühen, eine wirklich antirassistische Organisation zu werden.

Unterschrieben,
Leigh Goldenberg, Geschäftsführerin
Yury Urnov, Künstlerischer Leiter, Saison 2020-2021
James Ijames, Ko-Künstlerischer Leiter
Morgan Green, Ko-Künstlerischer Leiter
Blanka Zizka, Ko-Künstlerische Leiterin
Wray Broughton, Vorstandsvorsitzender
Katherine Kelton, Stellvertretende Vorstandsvorsitzende