Die Untersuchung der Arbeitsmotivation konzentriert sich auf die Frage, warum Mitarbeiter bestimmte Arbeitsverhaltensweisen in Organisationen einleiten, beenden oder beibehalten. Die meisten traditionellen Theorien zur Arbeitsmotivation gehen davon aus, dass der Einzelne so handelt, dass der Wert des Austauschs mit dem Unternehmen maximiert wird. Die Arbeitsmotivation einer Person kann jedoch auch ein internes, individuelles Bedürfnis oder Motiv beinhalten, z. B. die Steigerung des Selbstwertgefühls, das Erreichen von Zielen oder die Zugehörigkeit. Es wird angenommen, dass diese Motive Teil des einzigartigen, internen Kerns des Selbstkonzepts einer Person sind.

Struktur des Selbstkonzepts

Gegenwärtige Theorien behaupten, dass das Selbstkonzept eine multidimensionale Wissensstruktur ist, die dem Einzelnen hilft, sein Gedächtnis und sein Verhalten zu organisieren und ihnen Bedeutung zu verleihen. In der Tat haben Psychologen argumentiert, dass die Zuordnung eines Objekts oder Ereignisses zum Selbst diesem eine besondere Bedeutung verleiht (z.B. mein Auto im Gegensatz zu einem Auto). Das Selbstkonzept besteht aus Attributen, die sich auf die individuelle Selbstwahrnehmung beziehen, darunter Eigenschaften, Kompetenzen und Werte. Beispielsweise können Personen Eigenschaftsbegriffe wie „ehrgeizig“ und „zuverlässig“ verwenden, um ihren wesentlichen Charakter zu beschreiben, oder sie haben eine Vorstellung von den Kompetenzen, die sie besitzen (z. B. „Ich bin eine gute Führungspersönlichkeit“).

Das funktionierende Selbstkonzept (WSK) ist der hoch aktivierte, kontextabhängige Teil des Selbstkonzepts, der Handlungen und die Informationsverarbeitung von Moment zu Moment steuert. Die Aktivierung der Komponenten des WSC variiert in Abhängigkeit von den Hinweisen im aktuellen Kontext. Das Selbstkonzept einer Person kann zum Beispiel mehrere Rollen umfassen, wie die eines Elternteils, eines Ehepartners und eines Angestellten. Diese alternativen Selbstkonzepte sind mit verschiedenen sozialen Kontexten verbunden, die aktiviert werden, wenn die richtigen sozialen Hinweise vorhanden sind.

Das WSC kann als aus drei Komponenten bestehend betrachtet werden: Selbstansichten oder die wahrgenommene Stellung einer Person in Bezug auf hervorstechende Attribute und zwei Arten von Vergleichsstandards – aktuelle Ziele, die kurzfristig und eng fokussiert sind, und mögliche Selbste, die langfristig und zukunftsorientiert sind und viel breitere Vergleichsstandards bieten. Diese drei Komponenten bilden zusammen die Kontrollsysteme, die die Motivation regulieren. Darüber hinaus kann ein Kontrollsystem zwei beliebige der drei Komponenten beinhalten, so dass eine Komponente den Standard und die andere die Quelle der Rückmeldung liefert. Forscher haben vorgeschlagen, dass Kombinationen der drei Komponenten sehr unterschiedliche motivationale Auswirkungen auf das Arbeitsverhalten haben.

Schließlich hat auch das Selbstkonzept verschiedene Fokusebenen, die sich aus persönlichen und sozialen Identitäten zusammensetzen. Die persönliche Identität bezieht sich auf die Selbstkategorisierung durch Vergleiche mit anderen, die die eigene Einzigartigkeit betonen. Die soziale Identität basiert auf der Selbstdefinition durch Beziehungen zu anderen oder durch die Zugehörigkeit zu einer Gruppe und betont somit die eigenen Ähnlichkeiten und die Verbundenheit. Diese Identitäten sind zu verschiedenen Zeiten aktiv und schaffen eine persönliche WSC oder alternativ eine soziale WSC.

Beziehung zwischen Selbstkonzept und Arbeitsmotivation

Das Selbstkonzept ist eine Quelle der Arbeitsmotivation, da Individuen motiviert sind, eine verinnerlichte Sicht des Selbst aufrechtzuerhalten und zu verbessern. Die Bedeutung, die der Einzelne einer Information zuschreibt, ist oft eine Funktion der Stärke seiner Selbstwahrnehmung und seines Bedürfnisses, sein Selbstkonzept zu bestätigen. In einem organisatorischen Umfeld treffen Mitarbeiter eine Auswahl zwischen Verhaltensalternativen, setzen und akzeptieren Arbeitsziele, übernehmen Projekte und richten ihre Bemühungen im Allgemeinen darauf aus, Aufgaben und soziales Feedback zu erhalten, das mit ihrem Selbstkonzept übereinstimmt. Bei Konflikten zwischen dem Selbstkonzept und dem sozialen oder Aufgaben-Feedback können Mitarbeiter außerdem eine Reihe von Anpassungsstrategien anwenden, um eine Kongruenz zwischen ihrem Selbstkonzept und dem Leistungs-Feedback zu erreichen (z. B. Erhöhung der Anstrengung, Änderung des Feedbacks).

Ob Arbeitsziele an aktuelle oder mögliche Selbstansichten gebunden sind, hat wichtige Auswirkungen auf die Arbeitsmotivation. Wenn Arbeitsziele mit aktuellen Selbstbildern verknüpft sind, können proximalere Motivationsmechanismen aktiviert werden, die eine übergeordnete Leistungsorientierung schaffen, die die Selbstverbesserung betont. Sind die Arbeitsziele dagegen mit möglichen Selbstbildern verbunden, überwiegen eher distale Motivationsprozesse, die auf dem Bedürfnis nach Unsicherheitsreduzierung und Konsistenz sowie der Fähigkeit, die Umwelt vorherzusagen und zu kontrollieren, beruhen.

Mögliche Selbstbilder spiegeln in der Regel Ideale wider, nach denen der Einzelne strebt, sie können aber auch gefürchtete Selbstbilder darstellen, die der Einzelne zu vermeiden versucht. Der Beitrag dieser beiden Motivationskomponenten ändert sich mit der wahrgenommenen Nähe zu den beiden, wobei die nächstgelegene Quelle im Allgemeinen einen größeren Einfluss hat. Studien zeigen zum Beispiel, dass das gefürchtete Selbst eine starke Motivationsquelle ist, insbesondere für Personen, die sich selbst als dem gefürchteten Selbst nahe stehend wahrnehmen. Diese Erkenntnisse haben Auswirkungen auf die Arbeitsmotivation: Unternehmensleiter müssen verstehen, dass sowohl das gefürchtete als auch das erwünschte Selbst als Regulierungsmaßstab für die Mitarbeiter dienen. Für einen Mitarbeiter, der dem gefürchteten Selbst nahe steht, hat die Formulierung einer Vision eines Ideals möglicherweise keine große motivierende Wirkung, aber die Formulierung von Arbeitsaufgaben in Bezug auf das gefürchtete Selbst kann ein starker Motivator sein. Umgekehrt kann es für eine Person, die dem Ideal nahe und weit vom gefürchteten Selbst entfernt ist, minimale Auswirkungen haben, wenn erklärt wird, wie der Arbeitnehmer das gefürchtete Selbst vermeiden kann, aber die Verknüpfung von Arbeitsaufgaben mit dem idealen Selbst kann sehr motivierend sein.

In Übereinstimmung mit der Unterscheidung zwischen persönlicher und sozialer Identität kann die Arbeitsmotivation auch intern oder extern begründet sein. Die Arbeitsmotivation ist intern begründet, wenn eine persönliche WSC durch Hinweise im Arbeitsumfeld aktiviert wird. In dieser Situation kann der Arbeitnehmer interne Standards setzen, die zur Grundlage des möglichen Selbst werden. Darüber hinaus neigt die Person dazu, eher feste als ordinale Standards für die Selbsteinschätzung zu verwenden, da sie versucht, zunächst die Wahrnehmung ihrer Kompetenz zu verstärken und später höhere Kompetenzniveaus zu erreichen. Mitarbeiter, bei denen eine persönliche WSC chronisch aktiviert ist, haben wahrscheinlich ein hohes Leistungsbedürfnis und sind durch Aufgabenfeedback stark motiviert. Für diese Personen ist es wichtig, dass ihre Bemühungen für das Erreichen von Arbeitsergebnissen von entscheidender Bedeutung sind und dass ihre Ideen und Handlungen dazu beitragen, die Arbeit gut auszuführen.

Arbeitsmotivation basiert auf externen Faktoren, wenn eine soziale WSC aktiviert ist und die Person in erster Linie fremdbestimmt ist. In diesem Fall wird das mögliche Selbst durch die Übernahme der Rollenerwartungen der Bezugsgruppe abgeleitet, was zu ordinalen Standards der Selbsteinschätzung führt. Wenn ein soziales WSC chronisch aktiviert ist, ist das Individuum motiviert, sich so zu verhalten, dass es die Erwartungen anderer erfüllt und soziales Feedback erhält, das mit der Wahrnehmung des Selbstkonzepts übereinstimmt. Der Einzelne kann sich so verhalten, dass er die Mitglieder der Bezugsgruppe zufrieden stellt, um zunächst Akzeptanz zu erlangen und, nachdem er diese erreicht hat, Status zu erlangen.

Neuere Studien zeigen, dass zentrale Selbstbewertungen, ein Konzept, das sich weitgehend mit dem Selbstkonzept überschneidet, die Arbeitsmotivation vorhersagen. Kernselbsteinschätzungen beziehen sich auf grundlegende Einschätzungen, die Menschen über ihren Wert, ihre Kompetenz und ihre Fähigkeiten vornehmen. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass Personen, die Ziele wählen, die mit ihren Idealen, Interessen und Werten übereinstimmen, glücklicher sind als Personen, die Ziele aus anderen (z. B. extrinsischen) Gründen verfolgen. Darüber hinaus ist es wahrscheinlich, dass Ziele, die mit dem eigenen Selbstkonzept übereinstimmen, über einen längeren Zeitraum hinweg angestrebt werden und besser erreichbar und befriedigender sind.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Theorien und Befunde zum Selbstkonzept und zur Arbeitsmotivation darauf hindeuten, dass Menschen motiviert sind, sich so zu verhalten, dass sie mit ihrem bestehenden Selbstkonzept übereinstimmen. Daher können Theorien, die auf der Annahme beruhen, dass Individuen ein grundlegendes Bedürfnis haben, ihr Selbstkonzept aufrechtzuerhalten oder zu verbessern, nützlich sein, um unser Verständnis von motiviertem Verhalten am Arbeitsplatz zu erweitern.

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