Newswise – PHILADELPHIA – Marginalisierte Personengruppen schätzen Professionalität mehr – und verlassen eine Stelle in einer Einrichtung mit höherer Wahrscheinlichkeit aufgrund von Problemen mit der Professionalität – im Vergleich zu ihren weißen, männlichen Kollegen, so eine Studie von Penn Medicine unter Mitarbeitern, Lehrkräften und Studenten, die 2015 und 2017 einem großen akademischen Gesundheitssystem angehörten. Die Ergebnisse, die heute in JAMA Network Open veröffentlicht wurden, legen nahe, dass Gesundheitseinrichtungen die Professionalitätsstandards neu bewerten und definieren müssen, um die Kultur der akademischen Medizin erfolgreich inklusiver zu gestalten und die Bindung von Minderheiten und Frauen zu verbessern.

Diese Studie gehört zu einer Reihe von Forschungsprojekten, die an der Penn Medicine unter der Leitung der stellvertretenden Dekanin Eve J. Higginbotham, MD, SM, als Teil der Mission des Office of Inclusion and Diversity gestartet wurden, um den Kurs der Penn Medicine in Richtung Inklusivität für alle Gruppen zu bestimmen.

„Was bedeutet es eigentlich, einen antirassistischen, inklusiven Arbeitsplatz zu operationalisieren? Es bedeutet, die Faktoren in einem Umfeld zu verstehen, die es Frauen und Minderheiten ermöglichen, in Ihrer Organisation zu gedeihen“, sagte Jaya Aysola, MD, MPH, stellvertretende Dekanin für Integration und Vielfalt an der Perelman School of Medicine und Geschäftsführerin des Penn Medicine Center for Health Equity Advancement. „Wir wollten die Art und Weise untersuchen, wie Randgruppen Professionalität wahrnehmen und erleben, damit wir die Richtlinien so vereinheitlichen können, dass sie wirklich für alle gelten. Es reicht nicht aus, Studentinnen und Angestellte aus Minderheiten zu rekrutieren, wenn ein Unternehmen sie nicht halten kann.“

Professionalität wurde als Kernkompetenz in die medizinische Ausbildung aufgenommen, um zu regeln, wie sich Ärzte in der Öffentlichkeit verhalten, sei es gegenüber Patienten oder untereinander. Im medizinischen Bereich gibt es jedoch keine präzise, einheitliche und operationelle Definition von Professionalität, und das Wort wird oft falsch oder übermäßig verwendet. Darüber hinaus hat sich die historische Definition von Professionalität weitgehend auf die weiße, heterosexuelle männliche Identität konzentriert, und daher kann das derzeitige Verständnis dessen, was als professionell gilt, oft nicht inklusiv oder diskriminierend sein. Aufgrund dieser kulturellen Normen kann beispielsweise die Art und Weise, wie sich bestimmte Gruppen kleiden, sprechen, essen oder ihr Haar tragen, als unprofessionell angesehen werden.

Die Autoren der Studie wollten die Wahrnehmungen und Erfahrungen mit Professionalität unter Lehrkräften, Auszubildenden, Mitarbeitern und Studenten untersuchen, um besser zu verstehen und dann vielleicht neu zu bewerten, wie Professionalitätsstandards auf verschiedene Gruppen angewendet werden.

Im ersten Teil der Studie analysierten die Forscher die Antworten, die von Februar bis April 2015 im Rahmen der von Datastar durchgeführten Diversity Engagement Survey gesammelt wurden. Der Datensatz umfasste 3.506 Befragte – Dozenten, Auszubildende, Mitarbeiter und Studenten – aus zwei Gesundheitssystemen im Großraum Philadelphia und vier medizinischen bzw. gesundheitsbezogenen Fachschulen. In der Umfrage wurden die Befragten gebeten, ihre Antworten (von „stimme voll und ganz zu“ bis „stimme überhaupt nicht zu“) auf drei Aussagen zum Thema Professionalität zu bewerten: (1) „Ich habe schon einmal in Erwägung gezogen, den Arbeitsplatz zu wechseln, weil ein Kollege oder Vorgesetzter sich unangemessen, störend oder unprofessionell verhalten hat.“ (2) „Ich schätze institutionelle Initiativen, Richtlinien und/oder Bildungsressourcen in Bezug auf professionelles Verhalten am Arbeitsplatz.“ (3) „Meine Institution unterstützt eine Kultur der Professionalität.“

In Bezug auf die Aussage „Ich schätze institutionelle Initiativen, Richtlinien und/oder Bildungsressourcen in Bezug auf professionelles Verhalten“ stimmten 52 Prozent der Frauen und 54 Prozent der Schwarzen zu oder stimmten stark zu, verglichen mit 45 Prozent der männlichen und 49 Prozent der weißen Befragten.

Befragte, die sich selbst als weibliche, LGBTQ- und nicht-hispanische Schwarze identifizierten, gaben im Vergleich zu weißen, heterosexuellen Männern auch mit statistisch signifikant höherer Wahrscheinlichkeit an, einen Arbeitsplatzwechsel wegen „unprofessionellen“ Verhaltens zu erwägen. Bei den Befragten, die der Aussage „Meine Institution unterstützt eine Kultur der Professionalität“ zustimmten, wurden keine statistisch signifikanten bereinigten Unterschiede gefunden.

Aysola sagte, dass sie vermutet, dass der größere Wert, den Frauen und unterrepräsentierte Minderheitengruppen auf Professionalität legen, von dem herrühren könnte, was sie in ihrem Arbeitsumfeld als Mangel empfinden, sowie von der Kluft, die sie zwischen institutionellen Werten und ihren gelebten Erfahrungen wahrnehmen.

Um diese Hypothese weiter zu untersuchen, analysierte das Forschungsteam auch die Antworten auf die offene Frage: „Erzählen Sie uns von einer Zeit, in der Sie sich von Ihrer Organisation wertgeschätzt oder abgewertet bzw. willkommen oder nicht willkommen gefühlt haben.“ Die Forscher baten 2017 per E-Mail um Erzählungen von Lehrkräften, Auszubildenden, Mitarbeitern und Studenten in den untersuchten Organisationen. Anschließend analysierten sie 52 Erzählungen zum Thema Professionalität.

Viele der Befragten, die sich selbst als Angehörige marginalisierter Bevölkerungsgruppen identifizierten, berichteten von Verletzungen ihrer beruflichen Grenzen bei Interaktionen am Arbeitsplatz oder in Lernumgebungen.

Die berichteten Verletzungen reichten von Mikroaggressionen bis zu offenkundigem Rassismus, Sexismus, Fremdenfeindlichkeit und Homophobie. In anderen Berichten wurde darauf hingewiesen, dass die beruflichen Standards auf bestimmte Gruppen unterschiedlich angewandt wurden und diese Gruppen den Eindruck hatten, dass sie einer strengeren Prüfung unterzogen wurden. Die zitierten Erfahrungen reichten von unterschiedlichen Disziplinarmaßnahmen und dem Gefühl, nicht willkommen zu sein, bis hin zum Druck, sich anzupassen, und Fragen zum Kinderkriegen, zur Lebenssituation und zu Tätowierungen.

Ein durchgängiges Thema in den Berichten war, dass die Befragten aus unterrepräsentierten Gruppen das Gefühl hatten, stärker kontrolliert zu werden, während sie gleichzeitig von stärkeren Verstößen gegen die Grenzen ihrer Professionalität berichteten.

„Die Berichte, die wir gesammelt haben, offenbaren Ungleichheiten in der Bewertung von Professionalität, wobei Minderheiten und Frauen berichten, dass ihr Verhalten unter die Lupe genommen wird.“ sagte Aysola. „Ein gemeinsames Thema war, dass das Anderssein nicht als eine gute ‚Passung‘ wahrgenommen wurde, so dass der Einzelne gezwungen war, sein authentisches Selbst zu verändern, um sich einbezogen zu fühlen.“

Diese Ergebnisse, so Aysola, unterstreichen die Notwendigkeit, die Professionalitätsstandards zu überdenken, die die Ausübung der Medizin und das Engagement zwischen den Mitgliedern des medizinischen Berufs regeln. Diese Standards, so Aysola, müssen sich an den unterschiedlichen Perspektiven orientieren, um integrativer zu sein. Außerdem müssen sie so operationalisiert werden, dass Verhaltensweisen unabhängig von der Kultur oder dem Hintergrund des Einzelnen gleichermaßen geprüft werden, fügte sie hinzu.

„Wir müssen jede einzelne Politik und Praxis, die die Kultur regelt, durch einen Inklusionsfilter laufen lassen“, sagte sie. „Inklusion und Vielfalt können nicht in Silos existieren; sie müssen in die Struktur einer Institution integriert werden.“

Die Penn-Autoren Dominique Alexis, Corey Williams, Chang Xu und Eve J. Higginbotham haben zu dieser Studie beigetragen.