Wie Work Force & People Analytics dabei helfen kann, die Personalbeschaffung voranzutreiben und den Einstellungsprozess zu verbessern

Wahrscheinlich haben Sie den Begriff „People Analytics“ schon einmal irgendwo gehört. Ob auf einer Konferenz, beim Lesen eines HR-Blogs oder in einem Gespräch mit Kollegen – People Analytics ist zum neuesten Schlagwort in der Geschäftswelt geworden. Aber People Analytics ist nur ein Aspekt der vielen verschiedenen Möglichkeiten, wie Analytics heute eingesetzt wird. Bei FurstPerson berücksichtigen wir nicht nur People Analytics, sondern auch ein Konzept namens „Workforce Analytics“, das, wenn es zusammen mit People Analytics verwendet wird, die Personalbeschaffung vorantreiben und den Einstellungsprozess verbessern kann.

Was ist „People Analytics“?

Teil der Frustration beim Verständnis von People Analytics ist, dass sich die Terminologie ziemlich stark ändern kann. Sie hören vielleicht „People Analytics“, „Talent Analytics“, „HR Analytics“ oder etwas anderes, das sich auf dasselbe Konzept bezieht. Bei FurstPerson sind wir der Meinung, dass People Analytics ähnlich, wenn nicht sogar gleichbedeutend mit dem Begriff „Employee Life-Cycle Analytics“ ist. Beide Begriffe sind definiert als die Daten, die von einer Person vom Beginn ihres Einstellungsprozesses bis zu ihrem letzten Arbeitstag gesammelt werden und die auf den Personal- und Einstellungsprozess des Unternehmens angewendet werden, um bessere Bewerber zu finden, intelligentere Einstellungsentscheidungen zu treffen und die Leistung und Bindung der Mitarbeiter zu erhöhen.

Was ist „Workforce Analytics“?

Während sich People Analytics auf den Personalaspekt konzentriert, konzentriert sich Workforce Analytics auf die Belegschaft in einem etwas größeren Rahmen. FurstPerson definiert Workforce Analytics als einen technologiegesteuerten Ansatz zur Auswertung von Talentbewertungen. Bei Workforce Analytics werden Daten in großen und mittelgroßen Datenbanken gesammelt und können zur Verfeinerung und Verbesserung von Beurteilungen verwendet werden, die potenzielle Kandidaten für eine Anstellung und aktuelle Mitarbeiter absolvieren müssen. Workforce Analytics kann auf verschiedene Weise gemessen werden – ob es sich um unternehmensspezifische Messungen, Messungen über eine ganze Branche, eine Untersuchung einer Gruppe von Arbeitsplätzen oder etwas anderes handelt, die Daten, die für Analytics verwendet werden, sind dynamisch.

Was ist der Unterschied zwischen Workforce Analytics und People Analytics?

People Analytics und Workforce Analytics mögen ähnlich erscheinen, sind aber eigentlich zwei verschiedene Konzepte, die miteinander zusammenarbeiten. People Analytics konzentriert sich auf Analysen, die auf Personal und Einstellungen angewandt werden, während sich Workforce Analytics eher auf die Bewertungen und Tools konzentriert, die für diese Entscheidungen verwendet werden.

Sagen wir, Sie haben einen Bewerber, der zu einem Vorstellungsgespräch kommt. Wenn Sie eine Reihe von Fragen verwenden, die auf der Grundlage der von Ihren Mitarbeitern und anderen Bewerbern untersuchten Daten festgelegt wurden, handelt es sich um Workforce Analytics (Personalanalyse). Wenn Sie die Antworten des Bewerbers verwenden und sie mit den Antworten anderer erfolgreicher Bewerber und Mitarbeiter vergleichen, dann ist das People Analytics. Das eine treibt die Tools für Bewerber und Mitarbeiter an, das andere wird von Mitarbeitern und Bewerbern angetrieben. Beide Konzepte in Harmonie miteinander zu verwenden, ist ein Erfolgsrezept.

Welche Herausforderungen stellen sich bei diesen Analysen?

Laut einem Bericht von Bersin by Deloitte liegen die größten Hindernisse bei Analysen im Verständnis und in der Umsetzung von Strategien zur Nutzung dieser Daten. Die Unternehmen sind sich der Bedeutung von Personalanalysen bewusst, aber 94 % der Befragten geben an, dass sie nur schwach bis ausreichend sind, wenn es um die Nutzung von Personaldaten zur Steigerung der Unternehmensleistung geht.

Bersin stellte außerdem fest, dass der Prozess langwierig ist. Der Kauf von Software zur Unterstützung der Datenerfassung ist lediglich der erste Schritt in einem langen Prozess. Laut Bersin haben Unternehmen, die in den Bereichen Personalwesen und Analytik führend sind, diese Fähigkeiten seit drei Jahren oder länger aufgebaut, was auf kurze Sicht entmutigend ist. Zu wissen, wo man mit dem Sammeln von Daten beginnt, wie man sie sammelt und wie man sie misst, sind weitere Fragen, mit denen Unternehmen konfrontiert werden, wenn sie mit der Implementierung von Analysen in ihre Geschäftsstrategien beginnen.

Wo kann ich mehr erfahren?

Klicken Sie hier, um den Überblick von FurstPerson über Predictive Analytics zu lesen, und besuchen Sie auch in Zukunft den FurstPerson-Blog, um weitere Artikel über die Macht und Bedeutung von People and Workforce Analytics zu lesen. Sie können auch FurstPerson’s E-Book über die Implementierung eines Pre-Hire-Assessment-Prozesses unten herunterladen.

Themen: Talentanalyse und Geschäftsergebnisse